Ordet «pipeline» har en egen betydning i HR, spesielt for de som er opptatt av talentutvikling. For Bixi Kruse og kollegene hennes er «pipeline» først og fremst noe de hjelper kundene med. At hun er der hun er, har sammenheng med oppfinnelsen av noen unike, intelligente plugger.

Månedens HR-profil er Solutions Design Manager, Total Rewards, HR. Karin Birgit Kruse, til daglig Bixi, jobber i den familieeide, nesten 100 år gamle oljeservice-bedriften T.D. Williamson (TDW). Hun har base i Stavanger.

Det er et liv med mye turbulens de siste årene.  Olja har vært på rekonvalesens. Nedturen har gitt ringvirkninger, ikke minst for de mange små og mellomstore virksomhetene som leverer produkter og tjenester til industrien. Der går ikke tilfriskningen like fort.

TDW er en slik bedrift, samtidig som det er en privateid, internasjonal bedrift, 100 prosent eid av familien Williamson, som siden 1920 har fokusert på pipelinene — rørene — som produktene fra oljeindustrien skal ledes gjennom.

Bixi gir et innblikk i familiens indre liv, og kontrasten til hennes 16 år i Schlumberger.

— I et børsnotert selskap er fokuset på de korte linjene. I et familieselskap kan man tenke mer langsiktig, sier hun.

444 millioner

Den norske avleggeren av TDW var en gang et lite gründerselskap kalt PSI. Fire smarte fyrer fant opp det som omtales som «intelligente plugger» som kan kontrollere gjennomstrømningen i rørene. I 2005 la TDW 444 millioner kroner på bordet, og PSI ble amerikansk.

—  Overgangen til amerikanske eiere var ikke enkel. I perioder var det stor personalavgang, rett og slett fordi det ikke alltid er så enkelt å bygge bro mellom amerikansk og norsk bedriftskultur.

Det var før Bixi kom inn. Hun startet i 2011. Men TDW er ennå ikke ferdige med de vanskelige tidene.

— Selv om det går bedre i olje og gass, er det en helt annen investeringsvilje der nå. Vår økonomiske virkelighet er delt i to: I USA går det bra, i Europa har ikke markedet tatt seg opp ennå. Våre løsninger er nyttige og etterspurte, men ikke akutt nødvendige. Dermed det lett å sette oss på vent når kundene skal spare.

Impact

— Fortell litt om din HR-rolle.

— Når jeg tenker på min HR-rolle, tenker jeg på impact på den enkelte ansatte. Hvorfor gjør vi det vi gjør? Hvorfor bruker vi de systemene vi gjør? Hvordan gjør det hverdagen bedre?

— Det jeg vet er at mitt og mine kollegers bidrag har genuin verdi i vår lille bedrift. Vi jobber med hvorfor folk skal jobbe hos oss, og bli. I dette står brukeropplevelsen de har i forhold til HR sentralt.

— Jeg er en del av det globale Total Rewards teamet i TDW. I min hverdag er jeg med på å utforme løsninger rundt talentutvikling og ansattengasjement. I praksis betyr det at jeg er med på å legge til rette for alt som har med kompensasjon, benefits og karriereutvikling å gjøre.

— I dette er jeg en slags prosjektarbeider. Jeg er kanskje den med mest variert erfaring i teamet siden jeg ikke har HR-utdannelse men har vært gjennom forskjellige lederstillinger.

— Hva er du utdannet som?

— Geofysiker, faktisk. Jeg har en veldig teoretisk utdannelse i geofysikk fra Universitetet i Oslo, og jobbet med forskning de første årene i min yrkeskarriere. Etter hvert innså jeg at det ble for ensomt. Jeg må jobbe med mennesker rundt meg. Så det har jeg nå gjort siden tidlig 90-tall. Jeg jobbet i 16 år i Schlumberger og fikk mulighet til å prøve meg i mange ulike roller.

—  Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Min arbeidsdag påvirkes av at de fleste av mine kolleger sitter i amerikanske tidssoner. Derfor har jeg gjerne en litt rolig start på dagen. På formiddagen og tidlig ettermiddag kan jeg produsere, drive research, lese og skrive. Sånn i to- halv tre tiden begynner møtene mine – nesten utelukkende med kolleger i USA. Det kan ofte gå litt utover kvelden. Min nærmeste kollega i teamet, geografisk, sitter i Belgia.

— Hvordan og hvorfor ble du i første omgang tiltrukket til HR?

—  Jeg er utadvendt og sosial og bryr meg om andre mennesker. Mange av mine tidligere jobber har vært rundt det å motivere, lede og påvirke andre. Jeg trives så godt med det, og jeg ønsker å hjelpe andre å få det beste ut av sitt eget virke, hjelpe ledere til å bli bedre ledere. HR tiltrekker meg fordi jeg kan være sosial og støtte andre samtidig.

— Hva er det beste ved jobben din?

—  Å spre entusiasme for ting jeg tror på, som er viktig for oss som arbeidsgiver og ledere. At jeg vet at min stemme blir hørt.

— Du er jo opprinnelig tysk. Er det din tyske eller norske stemme de hører?

— Interessant spørsmål. Jeg vil nok si at det er den norske stemmen de hører mest. Det skjer store, positive endringer i TDW, og de beveger seg fra en klassisk amerikansk type virksomhet til en global og dermed kanskje en mer europeisk «ansattvennlig» stil. Mange av de tingene vi globalt jobber med å få på plass er allerede en del av den norske strukturen.

—  Hva liker du minst ved jobben din?

—  At det nærmeste teamet mitt sitter langt vekk i USA.

Hekta på mening

—  Hvordan vil du beskrive virksomheten du jobber i?

—  Vi jobber med nisjeprodukter innen pipeline services. Våre produkter og tjenester hjelper eierne av olje- og gassledningene la sine produkter strømme på en sikker og miljø-beskyttende måte. Vi er 1757 faste ansatte og 152 innleide. 100 av de er i Norge. Vi er en familieeid bedrift. Styreleder er tredje generasjon av eiere. Dette gir friheter. Vi er ikke på børsen og kan investere langsiktig. Samtidig forplikter det.

— Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer akkurat nå?

—  Vi er en global aktør, men jobber ennå med å få sømløse globale systemer på plass. Vi ønsker å tiltrekke og beholde talent. Vi er en liten aktør som trenger smarte ingeniører og teknikere.

—  En stor utfordring er også de interne demografiske endringene. Vi har mange erfarne ansatte som skal pensjoneres. Hvordan overføre kunnskapen til de unge som kommer inn? De unge må læres opp og motiveres av andre ting enn den gamle garden. Er vi klare for det? Svaret er: Ikke ennå, men vi jobber med saken.

—  Hva er dine og din virksomhets største HR-utfordringer over en 3-5 års horisont?

—  Ansattengasjement og karriereutvikling.

— Si mer om det.

—  Det vi ser er at karriereutvikling i en bedrift som vår er krevende. Mange av våre lokasjoner er så små at skal du videre må du ut av den. Det kompliserer ting og gjør meningsfull karriereutvikling vanskelig. En annen utfordring er attraktivitet. Hvorfor jobbe for oss hvis du kan jobbe for Technip, Aker Engineering eller hva de heter alle sammen?

— Ja, hvorfor jobbe for dere?

— Å, jeg er glad du spurte. Det er teknologien og nærheten til den. Vår teknologi har våre ingeniører og teknikere selv bygget. Som ingeniør kan du faktisk ta på det du har laget. Dette samarbeidet mellom ingeniører og teknikere som bygger ting sammen og går ut i felten for å installere er noe helt unikt i dag. Vi er glade i sluttproduktet, og når du konstruerer noe vet du at det er din kompis og kollega mekanikeren som må kjøre det, og it´s just gotta work!

— Hvorfor slutter folk hos dere da?

— Det gjør de i liten grad. Vi har en veldig stabil stab, med lite gjennomtrekk. Jeg tror ikke det er fordi vi betaler så godt, vi ligger midt på treet, men fordi det oppleves meningsfullt å jobbe. Folkene våre er krye av å være en del av sluttproduktet, og når vi først får dem inn her, blir de fort hekta på denne meningsfullheten.

Vil noe

TDW er altså en familiebedrift, og familiefølelsen står sentralt. Men det er ikke helt en global familie, ikke ennå, i hvert fall:

— Familiefølelsen er en helt annen i USA, spesielt i hovedkvarteret i Tulsa, enn andre steder, for eksempel her i Norge. Vi har ikke det samme eierskapet til Williamson-navnet. Det er nok også noe av grunnen til at bedriften på denne siden av kloden sliter mer finansielt.

—  Det som er så gøy, synes jeg da, er at ledelsen investerer så mye i kulturbyggingen og å bygge selskapet for fremtiden. Hvis du som ansatt «vil noe» så har du muligheten. Vi jobber veldig aktivt med strategien vår og har mye på gang, og de ansatte får og må være med. Det synes jeg er helt unikt.

— Si mer om «vil noe».

— For 3-4 år siden begynte den øverste ledelsen å gå inn i hva slags kultur vi vil ha, og de så det opp mot strategien vår. Hvert år kommer det en rekke nye prosjekter opp, og de fleste av dem fordrer et bredt ansattengasjement. Det er viktig og skaper eierskap – og godt lederskap.

— Hvordan ser godt lederskap ut?

—  Tilstedeværelse, tillit, klare forventninger. Empati. Hun er autentisk og evner å «stå i det». Den største fallgruven er å miste seg selv i det operasjonelle. De beste lederne er de som heller går rundt og prater med folk enn å lese mail.

Overveldelse

— Hva er de største lederutfordringene i dag?

— Hos oss: overveldelse. Våre ledere er ofte «overwhelmed» av mangfoldigheten de har ansvar for. Det er lettest å fokusere på driften enn på det å være leder, bygge relasjoner, snakke med folk, gi tilbakemeldinger. Jeg brenner for å gi våre ledere mer selvtillit. Få de til å bruke tid på å bygge relasjonene og utvikle gode reflekser for hva som er rett.

— En god leder skal kjenne seg selv så godt at han vet hvor han skal strekke seg. Hun finner tid til selvledelse, og takler og støtter endring. Han er tydelig overfor sine medarbeidere.

—  I TDW bygger vi for tiden en «lederbenk». Målet er å utvikle ledere, ikke administratorer. I dag har vi, om jeg skal sette det litt på spissen, først og fremst «managere», ikke ledere. Vi har ikke mange nok interne kandidater som kan eller vil bli direktører. Men vi trenger internrekruttering, både med tanke på karrieremuligheter og erfaringsoverføring.

Kontakt med følelsene

— Hvorfor er HR viktig?

— I TDW har vi blitt en viktig støttespiller for ledelsen. Vi er veldig sammensveiset til tross for den geografiske spredningen. Vi er heldige som har en veldig tydelig HR-leder på toppen. Mantraet vårt er at vi gjør alt med «care & respect».

— Vi er også viktig for at ledere skal få kontakt med følelsene sine. Vår toppledelse tillater seg å snakke om følelser. Vi gir dem ryggdekning og vi hjelper med ubehagelige avgjørelser, vi er mentorer.

—  Hva er dine tre beste råd til som vurderer en karriere i HR i dag?

—  Det er en fabelaktig jobb dersom du er genuint interessert i mennesker. Men du må også kunne interessere deg for bedriften du kommer til å jobbe i. Det er den kunnskapen som gjør at du kan støtte ansatte og ledere best mulig.

—  Jeg selv er glad for at jeg har en teknisk utdannelse, fordi jeg mener at det hjelper med å forstå bedre hva folkene gjør og hva som er utfordringene deres.

—  Er det noe mer du ønsker å dele om HR-faget?

— Det er fantastisk gøy å jobbe med mennesker, og veldig krevende. Du må rydde deg plass og finne steder hvor du kan hente krefter selv. HR har få som kan gi deg pusterom, det må du sørge for selv.

Send stafettpinnen videre

—  Hvem vil du gjerne lese om i en senere HR-profil?

—  Eva Skogen, SCA Employee Support & Engagement HR Manager, Schlumberger Oilfield Services i  Bergen.

— Hvorfor valgte du denne personen?

— Hun er en god venninne fra Schlumberger-dagene, og min «go-to» person når det gjelder HR. Vi diskuterer absolutt alt mellom himmel og jord. Hun har vært i Schlumberger i over 20 år. Jeg vet ikke om hun har lov til å bli profilert. Men hvis hun kan så tenker jeg at hun er en av mange i Schlumberger-systemet som jobber knallhardt, men som man aldri hører om siden hun ikke jobber i operasjonen.

---

Intervjuet er gjort for HR Norge og opprinnelig publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale. Oppslagsmontasje basert på privat foto og bilde fra TD Williamson.

---