HR-tiltak pleier ikke å få særlig oppmerksomhet i media. Et unntak er rokkeringer i ledelsen i Telenor. Hvordan er det å være HR-direktør når «normale» tiltak havner på forsiden av VG? Vi har spurt Cecilie Heuch i Telenor.

Cecilie Blydt Heuch hadde stått i jobben som øverste HR-leder i Telenor-konsernet i mindre enn et år da Berit Svendsen-saken eksploderte i mediene. Det var da hun virkelig skjønte at dette er et helt annet selskap enn DNV GL, hvor hun kom fra.

Helt normalt

— Helt vanlige prosesser som skjer i andre store internasjonale selskap kommer i pressen når de er i Telenor, sier hun. — At det er rulleringer i konsernledelsen er helt normalt. I andre selskap er de godt under radaren. Men når det skjer i Telenor kommer det i pressen.

Referanserammen er den nylige støyen rundt avgangen til Berit Svendsen, som har vært en del av Telenor helt tilbake til det het Televerket.  

— Det var Sigve Brekke og styreleder Gunn Wærsted som stod i stormen i denne saken, ikke jeg. Det er utfordrende når det er media som setter agendaen. Jeg vet at mange i Telenor som er stolte av selskapet de jobber i syns det er trist hvordan media har omtalt selskapet. De ser og føler at virkeligheten er en annen. Prosesser som gjelder alle blir trukket fram som spesielle.

— Så var kanskje ikke Berit Svendsen en hvilken som helst toppleder?

— Nei, og det at hun forlot oss fikk mye oppmerksomhet fordi hun var — hun er — en rollemodell for mange, et symbol på kvinner i toppen av næringslivet. Men omtrent samtidig som dette skjedde, annonserte vi en kvinnelig toppleder i Sverige for første gang. I Norge ble en kvinne erstattet med en mann, i Sverige ble en mann erstattet med en kvinne. Det siste fikk på langt nær den samme oppmerksomheten i media.

Utelukkende en ulempe

Det er åpenbart at all denne oppmerksomheten er uvant og antagelig en smule frustrerende å forholde seg til for HR-direktør Cecilie Heuch.

— Er det noen fordeler med alt dette mediefokuset, eller er det bare en ulempe?

— Utelukkende en ulempe. Det er mange hensyn her, inkludert det som går på personvern. Interne diskusjoner om lederskifter skal ikke være i media, men mellom leder og ansatt. Vi er bundet på hender og føtter, — og det skal vi være i slike saker. Men når det får så stort fokus i offentligheten skaper vår selvpålagte taushet et tomrom for spekulasjoner.

Hun trekker frem mangfoldsarbeidet som er gjort i Telenor de siste årene.

— Vi har jobbet systematisk siden 2014 — lenge før jeg kom inn — med detaljerte planer for hvordan vi skal få flere kvinner i lederposisjoner. Et klart mål har vært å øke antallet kvinner i konsernledelsen. I dag er vi tre kvinner og seks menn, og det speiler kjønnssammensettingen i resten av Telenor.

— I tillegg har vi fokus på seniornivået av ledere. I 2014 var det på 14 prosent og målet for 2020 er 30 prosent. Vi ligger godt an: i dag er vi på 27 prosent.

Hun trekker frem flere eksempler:

— Før sommeren tiltrådte en ny kvinnelig CEO i Dtac i Thailand. I Malaysia fikk vi den første kvinnen i ledergruppen nå i høst. I Pakistan har vi norske Lene som HR-sjef. I Myanmar er danske Celina HR-sjef. De tar alle med seg skandinaviske erfaringer om mangfold til sine nye land.

Telenor har også kjørt kampanjer som trekker fram kvinner som rollemodeller, både eksternt og internt. I Pakistan har de transportordninger for å kjøre kvinner til og fra jobb, de har  barnepassordninger og en egen prosess hvor de følger opp kvinnelige talenter spesielt, for å nevne noen tiltak.

— Telenor tilbyr dessuten ansatte noe som er unikt i de fleste land, sier hun. — Uansett hvor i verden du jobber for Telenor har du rett på minimum seks måneders fødselspermisjon.

Mangfold

— I tillegg har Telenor i mange år kjørt programmer for å øke mangfoldet. Dette omfatter blant annet mennesker med fysiske eller psykiske hindringer.

— Men det er fremdeles svært skandinavisk i konsernledelsen, til tross for at størstedelen av Telenors forretningsaktiviteter foregår i andre deler av verden. Hva skal til før vi ser toppledere med asiatisk bakgrunn i toppledergruppa i Telenor?

— Vi er der allerede. Vi fikk inn sjefen for DiGi, vårt selskap i Malaysia, i toppledelsen i sommer og har tidligere hatt medlemmer fra India, og Pakistan for eksempel. Og det er klart at mangfold er mer enn kvinner. Ser du på alder er for eksempel ikke toppledelsen i Telenor særlig representativ. På den annen side så skal du ha litt fartstid og erfaring fra ulike forretningsområder før du havner i toppledergruppa. Det inkluderer å ta stillinger i andre land og ansvarsområder i perioder. Det var det som var utgangspunktet i høstens store mediedrama om Telenor.

— Vi har full forståelse for at det ikke alltid vil passe å ta et oppdrag i utlandet. Dette gjelder ikke bare kvinner. I sommer hadde jeg tre samtaler med menn om mulige roller i Asia som ikke passet fordi de har ektefeller som arbeider og ikke ønsket å flytte. Så dette er ikke bare et kvinneperspektiv. Derfor er det viktig å også se på alternative roller hvor man kan fortsette å ha base i hjemlandet.

— Når skal du selv til Asia?

— Det kommer sikkert før eller senere, smiler hun. — Jeg gleder meg. 

— Men bottom line, avslutter Cecilie Heuch. —Så står det mye bedre til i Telenor når det gjelder mangfold enn det inntrykket som ble skapt i kjølvannet av høstens mediefokus. Vi har fortsatt mye å gjøre, men arbeider systematisk med å forbedre oss.

Artikkelen er skrevet for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider.