🔖 HR

«Money talks» for Norgesgruppens HR-direktør

av | 19. september 2012 @ 22:41

Det er så blitt så politisk korrekt å si at penger ikke betyr noe, hevder Olav Haraldseid, HR-direktør i Norgesgruppen. […]

Det er så blitt så politisk korrekt å si at penger ikke betyr noe, hevder Olav Haraldseid, HR-direktør i Norgesgruppen. – Men lønn er nok viktigere for mange enn man tør å snakke høyt om.

HR Norge besøkte Haraldseid i Norgesgruppens lokaler på Skøyen i Oslo nylig. Haraldseid er en av mange foredragsholdere på Belønningsdagene i oktober. Med sine uttalelser om penger som motivasjonsfaktor, er han på en interessant og lovende kollisjonskurs med andre foredragsholdere, som Yngvar Sjoner og Michael Rose.

– Lønn er mye viktigere enn man tør å snakke høyt om. Når folk svarer på et slikt spørsmål, svarer de politisk korrekt. De færreste vil svare at pengene er viktig, men vise til ting som godt arbeidsmiljø, spennende utfordringer og god ledelse, sier Haraldseid. – For mange er nok dette viktigere enn lønn, men det betyr jo ikke at lønn er lite viktig av den grunn.

Men penger betyr noe, og spesielt i to situasjoner: Ved valg av arbeidsgiver, og for å beholde de beste. En headhunter kan lokke en person over med høyere lønn, og lønn betyr noe for arbeidstakerens selvbilde. Det blir et mål på hvor mye hans eller hennes kompetanse er verdt.

For selv om man sier at penger ikke er det viktigste, så viser handling at det er litt viktig likevel. I følge Haraldseid nevner 85 prosent at lønn var en medvirkende årsak til jobbytte. Det kan med andre ord virke som det er en diskrepanse mellom uttrykt holdning og handling, noe blant annet enkelte forskere ikke nødvendigvis tar hensyn til.


– Når det er sagt, så tror jeg ikke nødvendigvis at en toppleder som har to millioner i lønn gjør en veldig mye bedre jobb om han får 2,5 millioner, legger han til.

– Hva kan du si om lønn som prestasjonsfremmende virkemiddel?

Sammenheng

– Lønn kan virke prestasjonsfremmende dersom det det er en klar sammenheng mellom prestasjonene du skaper og den lønnen du mottar. Det er forøvrig viktig at man har balanserte mål som belønner den riktige adferden – for å unngå at man ”løper” i feil retning.

Ellers må bonusen være av en slik størrelse at det er verdt å løpe. Det holder eksempelvis ikke å gjøre som Hydro gjorde for noen år tilbake, hvor du – om du jobbet langt over evne og selskapet overgikk sine budsjetter — kanskje fikk 10 prosent bonus. Utbyttet i den andre enden må være tilstrekkelig for at det skal virke prestasjonsfremmende.

– Er det avhengig av yrke og arbeidsoppgaver?

– Der hvor det er lett å måle – hvor det er en sterk sammenheng mellom det du gjør og det du får –virker det mer prestasjonsfremmende. Det er lettere i en salgsorganisasjon enn i en kunnskapsbedrift. Men det er ikke umulig der heller. Jeg har sansen for at ledere må gjøre en jobb i forhold til å evaluere prestasjoner. Det må ikke nødvendigvis være 100 prosent målbart. Man må kunne vurdere folk på en skala fra 1-6, som i grunnskolen, og det skal kunne kobles opp mot bonus.

– Og da påpeker blant andre Yngvar Sjoner at karakterskalaer som forutsetter at 20 prosent havner nederst og 10 prosent øverst ikke gjør annet enn å sikre at 70 prosent av de ansatte stemples som middelmådige?

– Det gjelder å måle de rette tingene. En tommelfingerregel er å huske at det er mye i verden som er viktig, men ikke kan måles, og det er mye som kan måles, som ikke er viktig. Så skal man huske at målinger er ikke et verktøy primært for de ansatte, det er et verktøy for ledelsen.

Verdibasert prestasjonskultur

– Nei, det motiverer ikke å bli målt, kanskje med unntak av de som får topp-score. Men det er likevel et viktig verktøy for å skape en verdibasert prestasjonskultur. Dersom man ikke differensierer mennesker basert på prestasjoner vil man lett kunne vinne de dårligste og tape de beste. Ingen bedrifter er tjent med det.

– Hva er en verdibasert prestasjonskultur?

– En prestasjonskultur har tre elementer: talentutvikling, det å få med alle sammen, og det at vi jobber i team. Talentutvikling handler om å plassere A-spillere i A-posisjoner. Vi må se hvor vi har de største talentene, og hvor de mest forretningskritiske posisjonene er. De må matches mot hverandre. Har man B-spillere i A-posisjoner taper man mye penger. Har man B-spillere i A-posisjoner får man ikke utnyttet potensialet.

Det andre er at vi må ha med alle sammen. Vi forventer at alle i organisasjonens skal bli ti prosent bedre hvert år. Hver enkelt ansatt skal ha en utviklingsplan som skisserer hvordan vedkommende skal nå dette målet fra år til år.

Det siste elementet er team. Vi tilstreber et mangfold hvor ulike mennesker har ulike talenter. Noen er eksempelvis best på strategi, mens andre er best på gjennomføring.

– Når det gjelder verdiene må selskapene selv bestemme hva de mener er ønskverdig og viktig å etterleve i praksis. Fine ord er ikke nok, de må også måles på det, for eksempel i form av 360-målinger. Verdier må operasjonaliseres og tas inn i balanserte målkontrakter. Vekten som legges på verdier og prestasjon varierer fra virksomhet. I Statoil betød verdiene 50 prosent. Det er i alle fall ingen tvil om at den enkeltes adferd er viktig, og mener man at noe er viktig, så må det måles. Folk fokuserer på det de måles på. Det de ikke måles på, bryr man seg mindre om.

– Hvordan fungerer dette i Norgesgruppen i dag?

– Her har vi veldig mange forskjellige systemer. Ta Kiwi, som er vårt største flaggskip. Der har de en modell de kaller “franchise light” for sine butikksjefer. Der får man 20 prosent av det man tjener utover budsjett, og i store butikker kan det gi veldig god uttelling. Det er mennesker der som får opp mot to millioner i bonus. Det er prestasjonsdrivende, kan jeg love deg.

Men Haraldseid innrømmer at penger ikke er det viktigste for folk flest. Han viser til at lønnsomheten i selskaper først og fremst er avhengig av godt lederskap, gode utviklingsmuligheter og spennende arbeidsoppgaver.

Verdien av god ledelse

– Forskjellen på en god og en dårlig butikksjef i Norgesgruppen er på mellom en og fem millioner kroner, sier han. – Med 2.000 butikker kan man bare multiplisere for å finne verdien av god ledelse.

En annen måling han trekker frem er hva gjennomført god ledelse i Norgesgruppens butikker ville gitt på bunnlinja til eierne.

– Hvis de 20 prosent med de svakeste prestasjonene hadde prestert på samme nivå som de 20 prosent beste hadde vi tjent en halv milliard ekstra i året.

– Hva kjennetegner en god butikksjef?

– En som skaper et godt miljø, men også krever innsats. Man snakker så mye om den myke lederen. Det klinger ikke godt i mitt øre. Selvfølgelig skal vi bry oss, se på mennesker som individer, vise omsorg, og alt det der. De færreste mener vel noe annet enn det. Men man skal også stille krav, og tydelig gå foran og vise lederskap. Der blir mange ledere utydelige, og det skaper frustrasjoner nedover i systemet.

– Men i siste instans handler det om penger?

– Nei, mange ting er langt viktigere som jeg har vært inne på, men det blir feil å påstå at det ikke betyr noe for folk. Hvorfor er man eksempelvis villig til å streike i store deler av landet for et høyere lønnsoppgjør dersom det ikke betyr noe?

Men når det kommer til stykket, gjelder det gamle ordtaket om at “money talks”, avslutter Haraldseid.

– Det holder ikke med et klapp på skulderen og et «så flink du var».

 

 

Paal Leveraas
Følg Paal

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Litt klokere hver tirsdag ettermiddag

Noen av våre forfattere

653 posts
Paal Leveraas er sjefreflektør og -redaktør i tilt.work og gründer av blant annet tilt work AS, digi.no og Leveraas AS. Ta kontakt med Paal enten du trenger et foredrag, en sparringpartner i ditt lederskap eller en som kan hjelpe deg å få budskapet ut i verden. Eller alt over.
View Posts →
41 posts
Hedvig Rognerud er forretningsutvikler, ledercoach, prosessleder og foredragsholder i Fossekall AS på Lillehammer. Hedvig skriver om språk som lederverktøy for tilt.work.
View Posts →
27 posts
Atle skriver om coaching og kommunikasjon.
View Posts →
17 posts
Herman Berg er redaksjonssjef i tilt work AS.
View Posts →
15 posts
Bjørn Z. Ekelund er psykolog. Han står bak "Diversity Icebreaker". Han skriver jevnlig for tilt.work, og er en del av ekspertpanelet.
View Posts →
12 posts
Hans Jacob Christensen har lang fartstid i norsk og internasjonal HR. Her i tilt.work vil han utforske kjernen i HR, utfordre noen etablerte sannheter i faget og gjerne skape debatt.
View Posts →
11 posts
Tom Georg Olsen skriver jevnlig om ledelse med fokus på tillitsbasert ledelse. Han er konserntjener i Miles, og sitter også i styret i tilt work AS.
View Posts →
11 posts
Walaa Abuelmagd skriver om mangfold i tilt.work.
View Posts →
10 posts
Thomas Nygaard er daglig leder i tilt work AS. Han er mangeårig leder i forlagsbransjen, hvor han to ganger har eliminert sin egen jobb. Han er blitt ekspert på å omstrukturere virksomheter på en måte som ivaretar verdiene.
View Posts →
7 posts
Gerd Jorunns misjon som skribent i tilt.work og Tirsdag morgen har vært å avlive myter om ledelse.
View Posts →
6 posts
Mai-Britt jobber med rekruttering i en internasjonal organisasjon. Hun skriver om rekruttering og ledelse i tilt.work.
View Posts →
5 posts
Spaltist - team og mangfold
View Posts →
5 posts
Elin Ulset er en engasjert og nær leder som er levende opptatt av kommunikasjon, ledelse og adferd. Elin har vokst opp i HR-kommunikasjon, både fra Aftenposten, digitale medier og mediebyrå. Hun balanserer det faglige med lederskap, og lederskap med familie, og hun trives godt i alle sfærene.
View Posts →
5 posts
Ph.d. og professor II Glenn Hole er direktør i IT-selskapet Skill. Han skriver om mangfold i arbeidslivet.
View Posts →
4 posts
Rune skriver om medarbeiderskap.
View Posts →
3 posts
Annar er en nestor i norsk lederutvikling med mer enn 30 års fartstid.
View Posts →
2 posts
Sissel Naustdal leder MadeToGrow og er brennende engasjert i utvikling av menneskers potensial
View Posts →
2 posts
Anne 🌱 Reknes hjelper mennesker med å finne, få eller skape sin drømmejobb, og deler tips, tricks, teknikker, verktøy og metoder her i tilt.work.
View Posts →
2 posts
Christine er kursutvikler og foredragsholder med et stort lærerhjerte og masse kjærlighet til god tekst. Hun driver firmaet Tekstdoktor og underviser i digital markedsføring og journalistikk på Høyskolen Kristiania.
View Posts →
2 posts
Esben Keim driver rådgivingsselskapene Vital Few og OSS. Han skriver om presterende team, resultatledelse/OKR, mangfold og kundefokus her på tilt.work.
View Posts →
2 posts
Stikkordet for Cathrines arbeid med lederutvikling er "praktisk hverdagsledelse".
View Posts →
2 posts
Arne Jensen er generalsekretær i Norsk redaktørforening.
View Posts →
2 posts
Jostein Borgmo er til daglig eier og kreativ direktør i Suburbia og har dessuten nesten 80.000 følgere på Instagram.
View Posts →
1 posts
Herminia Ibarra er professor ved London Business School og forfatter av fagbøker om ledelse og organisasjonsutvikling.
View Posts →
1 posts
Isabelle er senterleder for kraftsentret Forandringhuset. Hun er mentor og utviklingsansvarlig for ungdommer i Oslo.
View Posts →
1 posts
Nils Petter Nordskar er tidligere reklamemann. I dag holder han kurs, foredrag og utgir dessuten nyhetsbrevet "Lykkes med ideer".
View Posts →
1 posts
Håkon er opptatt av personlig utvikling, drivkraft og glede. Han er sertifisert NLP Master Practitioner, og skriver og tilbyr tjenester for personlig vekst.
View Posts →
1 posts
Jørgen Lund jobber med endringsledelse gjennom eget selskap.
View Posts →
1 posts
Jan Sollid Storehaug er digital strategirådgiver. Han er også en mye brukt foredragsholder.
View Posts →
1 posts
Bjørn O- Hopland er eier og daglig leder av Smart Endring AS.
View Posts →
1 posts
Catherine Lemaréchal eier og driver Ticato AS. Hun er rådgiver og NLP-coach og skriver om kommunikasjon, merkevarebygging og tidsmestring. Catherine kan hjelpe deg å oppnå mer enn du tror du kan. Hun holder kurs og foredrag, og mest populært nå for tiden er kurset: Gi f*** for flinke piker.
View Posts →
1 posts
Kevin er Corporate Storyteller, Content Strategist og Awareness@Work Consultant. Han skriver om nærværingslivet her i tilt.work.
View Posts →
1 posts
Ole Kristian Sivertsen er CEO i selskapet Desert Control. Han har lang fartstid fra selskap som Citrix, RES Software, Sun Microsystems, Telenor, EVRY og Global Eagle. I dag har han dedikert seg til teknologi som løser klimautfordringer.
View Posts →
1 posts
Kari har en bachelor i statsvitenskap med fordypning i menneskerettigheter og flerkulturell forståelse. Hun går nå en modulbasert master i voksnes læring på NTNU. Hun er utdannet NLP Business Practitioner (Kreativ Ledelse og Coaching nivå A) hos UiA/Coachteam.
View Posts →
1 posts
Kathra er COO i oppstartselskapet Generation Mobility samt teamleder i bydel Gamle Oslo.
View Posts →
1 posts
Kristin er partner og markedssjef i MetaResource. Hun beskriver seg som en stolt "potet" som kan mye om mye og ofte finner løsninger eller nettverk som kan bidra. Hun skriver om mentale muskler i hverdagen.
View Posts →
1 posts
Data Scientist med bred, internasjonal bakgrunn.
View Posts →
1 posts
Thomas skriver om tankesett, metoder og verktøy for morgendagens ledere.
View Posts →
1 posts
Eva Jarbekk er en av våre fremste juridiske eksperter på personvern og GDPR.
View Posts →
1 posts
Jeanette Luytkis er sertifisert profesjonell coach og ledelsesrådgiver. Hun leverer individuelle coaching og treningsopplegg, med spesialisering på lederskap, personlig vekst og innovativ forretningsutvikling.
View Posts →

Tirsdag er A-HA!-dag

Tirsdag er A-HA!-dag

Hver tirsdag siden 2010 har tusenvis av abonnenter fått ukebrevet Tirsdag morgen i sin innboks. Noen blir inspirert, noen blir provosert, mange får en eller flere a-ha!-opplevelser. Meld deg på her. Det er gratis. 

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: