I denne artikkelen vil jeg belyse noen generelle prinsipper for læringspotensial ved bruk av 2 workshop-ledere. Dette vil handle om form, og ikke innhold.

Gleden ved å være 2 ledere av workshopen

Vi er mange som leder workshoper og seminarer der vi samarbeider med en annen. Ofte gjør vi dette fordi vi har to ulike kompetanser som utfyller hverandre. Et vellykket partnerskap vil som regel over tid utvikle en kultur preget av gjensidig respekt og støtte. Slike gode relasjoner gir partnerne en anledning til å lære hverandre om ubevisste verdier og praksis på en måte som inviterer til en dypere personlig utvikling. Mange som har opplevd dette, beskriver det ofte som noe av de arbeidserfaringene som har betydd mest for dem i deres profesjonelle personlige utvikling.

Sett fra deltakernes perspektiv 

Hva om vi tar et perspektiv fra den som er deltaker?  Hvilke unike læringsmuligheter ligger det i det å ha to personer som leder workshopen? 

• Se ulike perspektiver:
  For det første handler det om å kunne se to ulike personer med to ulike perspektiver og angrepsvinkler. For den enkelte deltaker vil det som regel være lettere å identifisere seg med én av workshop-lederne. Dette gir et godt grunnlag for å utvikle sine egne tanker. Det står ofte i kontrast til en situasjon med én innleder hvor motsetningen mellom innleder og deltaker lettere trigges. 
  
  
• Se og lære om relasjoner og dilemmaer i praksis 
  For det andre, i enhver relasjon utvikler det seg noen faste mønstre rundt noen dilemmaer. I kursledelse kan det blant annet handle om struktur vs. fleksibilitet, optimisme vs. pessimisme, dominans vs. ettergivenhet, leve i åpne reflekterende samtaler vs lande en konklusjon, og være en formidler av ekspert kompetanse vs. være en fasilitator av læring. De fleste deltagere vil sannsynligvis finne gjenklang i noen av de forskjellene og dilemmaene som dukker opp. Det gir anledning til å reflektere over seg selv og sin egen praksis i forhold til disse dilemmaene.
  
  
• Se i praksis et forhold preget av gjensidig anerkjennelse og respekt.
  For det tredje, når innlederne gir uttrykk for forskjellige oppfatninger, kan det brukes av workshop-lederne til forbilledlig å vise en undersøkende og spørrende praksis i møte det man ikke forstår. Innlederne kan invitere hverandre til å utdype og forklare på en annen måte. I praksis viser man at det er ok å uttrykke uenighet og et mangfold av perspektiver, og at det danner grunnlaget for en god og fruktbar samtale. Det er en praksis som fremmer større psykologisk trygghet for å uttrykke uenighet. 
  
  
• Opplevelse av helhet når dilemmaet oppløses
  For det fjerde, når man som innledere framviser dilemmaer, vil mange ønske en form for løsning, en forløsning av dilemmaet, en dialektisk løsning der dilemmaet ikke lenger er problematisk. Om det ikke lykkes kan man ofte finne en praktisk løsning med arbeidsdeling eller fordeling av tid. Men, i seg selv vil det være en spenningsutløsning og læring når 2 workshop-ledere åpent kan reflektere seg imellom om de ulike posisjonene og relasjonen mellom dem. Når man i tillegg lar deltakerne levere sine observasjoner av samspillet, vil en ny type innsikt framkomme – en type innsikt som det ikke er mulig å se for de to workshop-lederne som lever helt og fullt i samspillet. En observatør (deltaker) av en relasjon ser noe unikt som ikke er mulig å se for aktørene (innlederne). 

Jeg har gitt denne observatør-kommunikasjonen om dialogen mellom to, et eget navn; trialogen. Potensialet for ny innsikt for alle involverte i trialoger er noe som for meg ble veldig tydelig da jeg var med på å utvikle en familieterapeutisk praksis kalt «Reflekterende Team». Når man fant løsninger der dilemmaet ikke lenger var et problem, så ble dilemmaenes negative konfliktpotensial borte. Det vi ofte så i den settingen var en større aksept for å kunne leve med ulike posisjoner. Det er slike læringsprosesser som ofte fører til at man tenker annerledes om seg selv, en form for transformasjon av personlig selvforståelse. Og, på den måten sørger vi for læring både for workshop-lederne og for deltakerne på deres premisser. 

Gode råd

Gitt det som er skrevet over, blir selvrefleksjon en viktig del av læringsprosessen. I workshopen kan dette gjøres ved deltakernes forberedelser til workshop, gjennom tydeliggjøring av egne målsettinger i seminaret, gjennom dialoger med andre deltakere – og ikke minst gjennom trialogiske samtaler om relasjonen mellom den enkelte deltaker og samspillet mellom workshop lederne. 

Prøv dette – og du vil se at det gir mange nye og relevante læringspunkter. 

Du kan også lese mer om dette i kapittel 3 og 4  min bok: Ekelund, B.Z. 2019. Unleashing the Power of Diversity. How to Open Minds for Good. Axon (UK)/New York (US): Routledge, Francis & Taylor.