Nest etter tomme oljebrønner er mangel på talenter den største utfordringen Norge står ovenfor.

Behovet for kvalifisert arbeidskraft har aldri vært større enn det er i dag. Vi lever definitivt i kunnskapssamfunnet. Mer og mer av verdiskapningen skapes i våre hjerner og hjerter, ikke av våre hender.

Likt oljeindustrien, har utsiktene vært mørke en stund. Utfordringene står i kø. Vi skriker etter kloke, velutdannede hoder.

Ulikt oljeindustrien krever ikke talentbrønnene noen millioner år med fossilisering før de kan utnyttes igjen. Det er en fornybar ressurs.

Men fossilisering er likevel en stor utfordring.

I 2030 er 17 prosent av befolkningen over 67 år.

I 2050 er mer enn hver femte innbygger i Norge over 67 år.

Så nå som likhetene og forskjellene er slått fast, kan vi lære noe av hverandre, vi som jakter på talent, og vi som jakter på olje?

I det siste gigantfunnet i Nordsjøen fremholdes to viktige suksesskriterier:

• Nye tanker: Det nye feltet ble funnet “rett utenfor vår egen stuedør”, som konserndirektør Tim Dodson i Statoil uttrykte det overfor Aftenposten. Det krevde nytenkning – nye perspektiver kombinert med klassisk, velprøvd kompetanse. “De fant ingenting før de snudde bunken og tenkte nytt”, skriver også Aftenposten. Vi “så etter andre strukturer i grunnfjellet … og brukte både kreativitet og god gammeldags geologisk metode”.
• Ny teknologi: Teknologiske fremskritt er den kanskje viktigste enkeltfaktoren når det gjelder å utnytte eksisterende ressurser bedre, men også i det å finne frem til nye ressurser.

La oss tenke litt høyt og se om og hvordan disse suksesskriteriene kan brukes for å holde tritt i jakten på nye talenter og ivaretakelsen av de eksisterende.

I Pablo Coelhos The Alchemist (Alkymisten) drar hovedpersonen ut på en lang reise for å lete etter en skatt. Når han til slutt kommer hjem oppdager han at skatten har ligget rett foran nesa hans hele livet.

I jakten på talenter finnes det minst fire ulike “brønner”. De fleste  fokuserer bare på den ene: Unge, nyutdannede norsktalende mellom 25 og 40.

De tre andre talentbrønnene ligger der rett utenfor stuedøren og bobler av uutnyttet energi.

1. De grå. Når fødselsdatoen din inneholder et år som er mer enn 40 år tilbake i tid, skjer det noe underlig med CV’en din. Før kom den øverst i bunken, nå går den rett i “hovedarkivet” – det vil si søppelbøtta. Våre fordommer mot arbeidstakere over 40, 50 og 60 år er høyst tilstedeværende. De få som har overvunnet egne fordommer og er villige til å satse på “eldre” arbeidstakere har et konkurransefortrinn. De andre lever en villet tragedie.
2. De urørlige. Og da mener jeg ikke “untouchables”, men folk som ikke kan røre seg like godt som gjennomsnittet. Rullestol, uførlighet og nedsatt funksjonsevne virker fremdeles som en diskvalifikator, selv når oppgaven som skal utføres først og fremst krever et godt hode, ikke en god kropp. Denne historien sier noe om hva vi går glipp av.
3. De nyankomne. Ti prosent av Norges befolkning – og en av fire innbyggere i Oslo – har en etnisk bakgrunn som ikke inkluderer brunost og langrennsski. Få norske ungdommer legger så mye innsats i å få en god utdannelse som disse. Ofte har de kvaliteter som ikke vektlegges av norske arbeidsgivere. En slik kvalitet er en bedre forståelse av andre kulturer og tenkesett; en annen er mobilitet – villighet til å jobbe ute i verden. Noen norske virksomheter har oppdaget denne gullgruven av kompetanse. De vil helst ikke snakke høyt om sitt funn, av frykt for å skape et gullrush. Men nå er det sagt.

Hvordan kan ny teknologi brukes til å finne og ta vare på talent?

Teknologi i tradisjonell forstand peker mot sosiale nettverk, fjernarbeid og outsourcing til andre land. Det er kjedelig og gjennomdiskutert. Tenk heller på teknologi som anvendelse av et sett teknikker, for eksempel:

1. Ledelsesteknologi: I boken “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” omtaler Daniel Pink den rådende ledelsesfilosofien, som i bunn og grunn handler om å administrere arbeidstakere, som en “foreldet teknologi”. Den har stort sett vært uforandret siden 1800-tallet. Han etterlyser og beskriver organisasjoner som tenker annerledes hva gjelder de tre fremste indre motivasjonsfaktorene for arbeidstakere i det 21. århundre: autonomi, mestring og mening. Dette er ganske på linje med hva Tirsdag morgen-leserne stemte frem i forrige uke som de viktigste faktorene for å skifte jobb.
2. Kulturteknologi: En god bedriftskultur er viktig for å tiltrekke seg og beholde talenter. Kultur er organisk. Det er natur i utfoldelse. Gode virksomheter dyrker fram sin bedriftskultur som en velholdt hage. Teknologiske innovasjoner som forenkler dette gartnerarbeidet har kommet som perler på en snor gjennom de siste tiårene. Trening av emosjonell, sosial og relasjonell intelligens, team-arbeid og innsikt i betydningen av medlidenskap for opplevd lykke er komponenter i denne teknologiske revolusjonen.
3. Presentasjonsteknikk: I salg er det alltid bedre om kjøperen kommer til deg enn om du jakter på kjøperen. Så også i rekruttering. Men du skal ikke tiltrekke deg hvem som helst, du skal tiltrekke deg de du vil ha. Min partner Curious AS har nettsider som sprudler av glede. Mange sender spontane forespørsler om jobb via nettsidene når de kommer inn. Sidene signaliserer noe om hva slags mennesker vi ønsker. Google trenger en annen type folk. For noen år siden kjøpte Google plakatplass langs motorveier i USA hvor det stod {First 10 digit prime in consecutive digits of e}.com. Ikke mer enn det. Knekket du gåten, kom du fram til en nettside for jobbsøkere.

I vår teknologiske tidsalder er det – paradoksalt nok – ikke lenger klassisk teknologi som er det viktigste suksesskriteriet. Teknologi er som strøm, alle har det. Skal vi skille oss ut i konkurransen trenger vi dyktige, selvmotiverte mennesker. Skal vi trekke til oss disse må vi våge å tenke utenfor boksen samtidig som vi ser på hvordan vi selv er skrudd sammen og fremstår utad.

Så hvis vi skal lære noe av oljejegerne, så er det:

• Ikke gå over bekken etter vann, skattene kan ligge rett utenfor din egen stuedør.
• Oppgrader virksomhetens organiske infrastruktur til operativsystemer som er tilpasset det 21. århundres krav og forventninger.
• Tenk på hvordan du fremstår utad, og sammenhold dette med bildet du har av de ideelle ansatte i virksomheten.

Og ha for øvrig en riktig god tirsdag.