13. januar 2021 @ 07:30

🔖 Ledelse
Norske arbeidsplasser er blitt stadig mer mangfoldige. Rasisme er fremdeles et tema, men vi har kommet et stykke på vei. tilt.works tilter Walaa Abuelmagd har snakket med ledere med flerkulturell bakgrunn. Her er hva hun lærte.

I det moderne Norge er det både et godt etablert innvandrermiljø, og mange integrerte av både førstegenerasjons-, andregenerasjons- og tredjegenerasjonsinnvandrere. Likevel opplever flere med innvandrerbakgrunn at det fremdeles er en rekke utfordringer i arbeidslivet. Dette inkluderer blant annet fordommer mot etnisiteter, skjevhet i kjønnsfordeling og forutinntatthet om hvilket utdanningsnivå man har, basert på kulturell bakgrunn.

Selv om vi ennå ikke er kommet dit at rasisme ikke lenger er et tema, har vi kommet et stykke på vei. Det har blitt mer og mer vanlig med et mangfold på arbeidsplassen. Ofte finner vi ansatte fra mange forskjellige kulturer og bakgrunner på samme arbeidsplass og i samme team. Dette fører til mange fordeler, men kan også by på noen utfordringer som vi må være oppmerksomme på.

Mangfoldsledelse i praksis

Jeg ønsket å ta et dypdykk i temaet om mangfold på arbeidsplassen og spurte derfor flere ledere i forskjellige bransjer hvordan det er å være leder i Norge i dag. Jeg spurte blant annet om hvordan ledere fra en annen kultur opplevde å lede helnorske team, og hvordan det var å lede team med forskjellige kulturelle bakgrunner.

Jeg fikk utfyllende svar fra fem ledere (3 kvinner og 2 menn), som blant annet representerer kulturbransjen, IT-bransjen og helsebransjen (apotek og sykehus). Disse er alle i aldersgruppen 40-60 år og leder både store og små team. Noen av dem har kun kvinnelige ansatte, noen har store aldersspenn i teamet sitt og andre har bare eldre ansatte.

Lederne som har svart på undersøkelsen, er selv av flerkulturell bakgrunn. De kom til Norge på forskjellige stadier i livet. Noen av dem er oppvokst i Norge og har vært godt integrerte i mange år. Andre har kommet til Norge etter mange års arbeidserfaring i hjemlandet og har derfor egne utfordringer med integrering, både i et nytt hjemland og på en ny arbeidsplass.

Det skinner godt gjennom at disse lederne er svært reflekterte over egen posisjon overfor teamet. De er bevisste på at de må jobbe like mye med seg selv som med de ansatte, for å finne en gyllen middelvei der alle føler seg verdsatt og forstått på arbeidsplassen.

Fordeler med ulike bakgrunner

Svarene fra undersøkelsen viser at respondentene er nokså samstemte om at det bringer med seg mange fordeler for arbeidsplassen å ansette medarbeidere med forskjellige bakgrunner. Det kommer tydelig frem av svarene at disse lederne opplever det svært positivt at de ansatte kommer fra ulike kulturer.

Blant annet trekkes det frem at folk med innvandrerbakgrunn ofte har et veldig annerledes syn på fremgangsmetoder og konflikthåndtering, og man ofte får mange nye synsvinkler på saker man, uten denne påvirkningen, kun ville sett fra én konkret vinkel.

«Man ser verden med nye briller. Hvert menneske har sin historie, det er som å lese en ny bok hver gang vi tar imot nye kollegaer som har en annen kulturbakgrunn. Folk har sine unike erfaringer, fortellinger og refleksjoner. Det er også fascinerende å se hvor unisone mennesker kan være når det gjelder grunnleggende verdier, uansett hvor man kommer fra.»

Utfordringer med flerkulturelle team

Selv om fordelene med å ha flerkulturelle team er mange, vil man ikke kunne unngå at det dukker opp utfordringer underveis. Den ene lederen, som selv kom til Norge etter mange års praksis i hjemlandet, har opplevd det som vanskelig å finne sin rolle som leder i Norge, samt forholde seg til norske normer.

En av tingene hun trekker frem, er at det i hjemlandet var vanlig at alle butikkene i hennes bransje var selveid og selvstyrt, mens de i Norge er regulert gjennom å være medlem av en kjede, som i bunn og grunn har det overordnede ansvaret.

Samtidig som dette var en omstilling, var det også nødvendig for vedkommende å finne sin plass som utenlandsk leder for et helnorsk team. Denne lederen forteller at hun i starten møtte motstand, og merket at de ansatte ikke likte å ha en leder som tok så mye plass (noe hun også erkjenner at hun gjorde).

«De likte ikke det i starten, men jeg måtte jobbe hardt for å bygge bro og kultur for å vinne deres tillit. Jeg jobbet mest med meg selv først, utviklet min personlighet og faglige ferdigheter. Det gjorde dagene lettere etter hvert; det tok tid, men det gikk bra og ga gode bedriftsresultater fordi vi klarte å jobbe som et team mot målet vårt.»

«Det som kan være en utfordring, er at folk med innvandrerbakgrunn … har blitt lært at de skal respektere autoriteter.»

Et annet inntrykk jeg sitter igjen med etter å ha utført disse undersøkelsene, er at det stort sett er få utfordringer med team bestående av ansatte som er oppvokst i Norge, selv om disse er av minoritetsbakgrunn. Dette er fordi de allerede er vant til norske normer og rutiner, til arbeidsmiljøet og til den norske måten å arbeide på.

Det som derimot kan være en utfordring, er at folk med innvandrerbakgrunn, selv om de er født og oppvokst i Norge, gjennom oppveksten i familier med minoritetsbakgrunn har gjerne blitt lært at de skal respektere autoriteter. Ikke at det er negativt å respektere sine ledere, men i norsk arbeidsliv kan det føre til at disse menneskene sliter med å hevde seg på arbeidsplassen, selv om de er faglig dyktige.

Både de som har innvandret som voksne til Norge, og de som er født og oppvokst her, kan oppleve det vanskelig å innrette seg etter norske sosiale koder, spillereglene i arbeidslivet og hvordan dialogen med leder foregår. Samtidig kan det være en stor ressurs for bedriftene å ha en leder med flerkulturell bakgrunn, da dette både kan fungere som en brobygger, samt oppfattes mindre stigmatiserende i flerkulturelle team.

«Jeg har allikevel erfart at det å ha en leder med annen kulturell bakgrunn kan virke beroligende for mange. Når jeg gir ’tilbakemeldinger’ kan de virke mye mer reelle uten at medarbeideren trenger å tenke på ‘rasisme’. Jeg kan enkelt referere til mine erfaringer og være en brobygger hvis det er behov for det.»

Sitatet over kommer fra en leder som selv har en minoritetsbakgrunn, og som har ledet team med stor variasjon i kulturbakgrunner. Erfaringen hennes viser at det ofte kan være en fordel å være en flerkulturell leder når man har ansatte med forskjellige bakgrunner, nettopp fordi man fremstår mer troverdig når man skal håndtere konflikter. Denne lederen kan trekke veksler på egne erfaringer som flerkulturell, og vil derfor kunne møte de ansatte på et annet plan enn det en helnorsk leder ville hatt mulighet til.

Det handler naturligvis om en balansegang mellom det å være medfølende og forståelsesfull, men fortsatt fremstå som en leder, som må kunne gi både positive og negative tilbakemeldinger.

Berikelse med mangfold?

«Det er ingen tvil om at lederne opplever det som en stor berikelse å ha et mangfold på arbeidsplassen.»

Det er ingen tvil om at lederne jeg har spurt, opplever det som en stor berikelse å ha et mangfold på arbeidsplassen. Ledere med flerkulturell bakgrunn vil kunne komme med andre perspektiver og synsvinkler, og selv om de kan møte flere kneiker de må komme over, vil de oppleve stor aksept så lenge de ser at de også må jobbe med seg selv, samtidig som de skal hjelpe teamet til å forstå sitt perspektiv.

Som nevnt innledningsvis, har Norge kommet langt i prosessen med å inkludere mennesker med innvandrerbakgrunn i arbeidslivet, samt anerkjenne kompetansen de besitter. Dessverre er det fortsatt mange høyt utdannede innvandrere i Norge som fordi de har en annen kulturell bakgrunn, ikke får jobber de søker på.  De holder kanskje fortsatt på å lære seg norsk, eller de har en annen hudfarge og blir diskriminert på bakgrunn av navn og bilde på CV-en. Jeg håper denne artikkelen vil være med på å utfordre ledere i norske bedrifter til å ansette mennesker fra andre land og kulturer i lederstillinger og gi dem muligheten til å vise hvilken kompetanse de innehar.

«Nye mennesker og kulturer betyr nye måter å tenke på, som igjen kan bidra til økt kreativitet, økt evne til omstilling, og økt refleksjon rundt virksomhetens adferd, beslutningsgrunnlag og oppgaveløsning.»

Fotografier: Pixabay CC0

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

"*" indicates required fields

Navn*

Hva skjer?

Siste artikler

På forsiden nå

Susanns kritiske refleksjoner om et ledelsesfag i teorikrise

Susanns kritiske refleksjoner om et ledelsesfag i teorikrise

|
Jeg har startet på en bok jeg tror kan endre hvordan vi tenker og handler omkring ledelse. Her er mine førsteinntrykk fra boken, som er skrevet av Susann Gjerde.
En tid for å gi?

En tid for å gi?

|
I disse ulvetider, finnes det noe mer radikalt enn å gi? Gi, uten å kreve noe tilbake? Gi deg selv den største gaven i høst. Gi en tirsdag. 
Coaching virker. Men hvordan bevise det?

Coaching virker. Men hvordan bevise det?

|
Vi som driver med coaching og lederutvikling har en utfordring: Vi vet at det virker, men det er vanskelig å bevise det. 
bygg nettverk med elevator pitch

Bruk «The elevator pitch» når du bygger nettverk

|
Det er disse møtene mellom mennesker og den magien vi klarer å få til i interaksjon med andre, som gjør at vi skaper nye forretningsmuligheter
ta igjen

Du må jo ta igjen!

|
Innimellom treffer jeg mennesker som har akseptert rollen som den tapende part, nesten før slaget har begynt. Andre går i krigen på vegne av både seg selv og andre, uansett hvor stor makt motstanderen kan synes å sitte på.
Hjerner i relasjon

Hjerner i relasjon

|
Jeg har lært noen enkle, men effektive verktøy for å forstå hvorfor vi gjør som vi gjør.
ost er ost

Dette kan alle bedrifter lære av Jarlsberg-reklamen

|
Summen av de små, gjennomtenkte detaljene i både produksjons- og lagringsprosessen utgjør en viktig forskjell.
sosiale medier virkelighet

Når sosiale medier blir usosiale

|
Vi eier vår egen historie, men ikke vårt eget omdømme. Likevel kan vi påvirke omdømmet gjennom måten vi kommuniserer på, og hvordan vi eksponerer oss i de ulike kanalene vi har tilgang på.
Tornefull vei mot en standard for coaching

Tornefull vei mot en standard for coaching

|
Alle kan kalle seg coach, og «alle» har også tidvis kalt seg coach. For kundene er det ikke alltid lett å skille mellom astrologer, sjamaner, tryllekunstnere, numerologer, hva-universet-prøver-å-fortelle-deg-predikanter og coacher. Det blir snart lettere.

Bli medlem

Bli medlem

Som medlem i tilt.work kan du delta på alle våre “Litt klokere” nettmøter. Du får også tilgang til en ressursbank under oppbygging, våre berømte 🤣morgentilt☕, og rabatter på tjenester, events og produkter.  Takk for at du støtter oss og bidrar til å tilte hoder mot et mer bærekraftig arbeidsliv.