Setting: Venner og venners venners lag. Ved siden av meg en jeg ikke hadde møtt før. Vi snakket om løst og fast til tiden var moden for det obligatoriske «Hva jobber du med?».
Hun fortalte om et usedvanlig eventyrlig yrkesliv, og avdekket det jeg oppfattet som en imponerende, allsidig og reflektert personlighet.
Jeg fortalte at jeg utvikler ledere, og følte meg litt betydningsløs og grå i forhold.
Teknikk og håndverk
Derfor ble jeg overrasket da hun sa: «Ledelse kan ikke læres. Alle gode ledere jeg har hatt er folk som er født som ledere. De har det bare i seg, det er medfødt.»
Det var en påstand jeg ikke har hørt på ganske lenge, og jeg trodde kanskje vi var forbi dette stadiet. Jeg erklærte min uenighet:
«Ledelse er grunnleggende sett teknikk og håndverk. Teknikkene kan praktisk talt alle lære om de vil. Noen har helt sikkert et større talent for det enn andre, men uten trening blir du aldri en god leder, like lite som en Maradona blir fotballstjerne uten trening. Hvis det var slik at man enten er født med det eller ikke, kan jo en Maradona — født som fotballspiller — bare møte opp på banen?»
Hun var ikke overbevist.
«Det er ikke det samme», sa hun. «Ledelse er noe annet enn fotball.»
Jeg smilte stumt.
Mysteriet ledelse
Ledelse opphøyes ofte til noe mystisk, grensende til religiøst. Og store ledere kan virke som om de driver stor ledelse enkelt og naturlig og med den største selvfølgelighet. Men like lite som Maradona er guddommelig, er sjefen din det.
«Tro meg, ingenting kommer av seg selv. De lederne du har hatt som bare er ledere, inkludert de du hevder aldri har gått på lederkurs, har uten unntak brukt tusenvis av timer til å prøve, feile, reflektere, prøve igjen», forsøkte jeg meg videre.
Jeg tror kanskje hun var på gli.
Fra håndverk til kunsthåndverk
Ledelse er først og fremst et håndverk. Det kan læres. Talent, men først og fremst øvelse, kan gjøre en forskjell. Millioner av mennesker snekrer, bare et fåtall bygger hus. Millioner av mennesker kan skrive, bare et fåtall skriver bestselgende bøker. Millioner av mennesker kan male, bare noen få kan male taket i det sixtinske kapell eller en Mona Lisa.
Dedikasjon og talent kan opphøye nesten ethvert håndverk til et kunsthåndverk.
Ledelse inkludert.
De beste trener mer
Men det betyr ikke at millionene som maler, snekrer eller skriver ikke skaper verdi gjennom det de gjør.
Heller ikke at millionene som forsiktig prøver å forbedre sine lederferdigheter bare kan glemme det, for enten er de født med det eller så har de det ikke i seg.
Enten man snakker om ledertrening eller annen kompetanseheving er det gjerne de som allerede er i utvikling som forstår at de trenger mer. De andre befinner seg på nederste trinn på læringstrappen:
Praktisk hverdagsledelse
Og selv om jeg som ledertrener gjerne skulle nådd fram til mennesker med de samme enten-eller-holdninger til ledelse som mitt nye bekjentskap, innser jeg at de som skal lære selv må innse at de trenger det. De må ha kommet forbi første trinn i læringstrappen.
I dette tilfellet handler læringen om praktisk hverdagsledelse. To kurs jeg holder er siktet inn mot dette området:
- Frivillig ledelse – rettet mot dyktige, dedikerte frivillige i de tusenvis av ideelle, frivillige eller nonprofit-organisasjoner Norge er så avhengig av – frivillige som kan mer enn de fleste om fagområdet de er ledere innenfor, men innser at ledelse er et eget fag som også krever trening. Les mer om Praktisk hverdagsledelse i ildsjeldrevne organisasjoner
- Prosjektledelse – rettet mot prosjektledere. De som deltar der kommer til å være meg uendelig overlegen på alt som har med administrasjon og styring av prosjekter. Likevel kan jeg sannsynligvis bidra mye hva gjelder teknikker og innsikt knyttet til å forstå og påvirke dynamikken i teamene de skal lede. Les mer om Coachende prosjektledelse og meld deg gjerne på vårt gratis digitale frokostmøte hvor dette kurset presenteres.
Det var dagens reklame.
Beklager, jeg er bare født sånn.
God tirsdag.
Les også: Liv og lære – et drama i fire akter
Hei Paal
Jeg følger med dere selv om jeg ikke er en aktiv deltaker i Tilt 🙂 Spennende tema du skriver om her og noe vi nok aldri blir ferdig med. Det blir som “Født som eller blitt sånn”. Her er en liten kommentar fra meg på dette.
De fleste kan nok bli ledere, men det er ikke sikkert alle vil like det. Vi har alle noen innebygde preferanser for hva vi liker å gjøre og hva vi ikke liker så godt. Også på jobben. For å like å være leder bør du helst like de fleste av arbeidsoppgavene og ansvaret som følger med. For noen er kanskje noe som kommer naturlig, og for andre er det vanskeligere og du må tenke mer for å gjøre de riktige tingene i lederrollen. Selv om det er ting du ikke nødvendigvis er veldig komfortabel med. Jeg pleier å si at det du ikke har i magen må du ha i hodet.
Da jeg var HR-leder i Microsoft testet jeg hundrevis av kandidater til jobber i Microsoft. Også med en personlighetstest. Vi la mye vekt på at de vi ansatte skulle ha potensial til å kunne utvikle seg og etter hvert også kunne fylle andre roller enn den de ble ansatt i. Vi så også etter noen som kunne bli en fremtidig leder.
Å avdekke lederpotensial var noe av det vi håpet å få ut av personlighetstestene. Jeg vet nytteverdien av dette er omstridt, men vi brukte i alle fall den minst kontroversielle basert på 5-faktor modellen. Den sier ikke noe om hva du kan og ikke kan, men hva du vil foretrekke å gjøre i en jobbsituasjon. Noen hater å gi fra seg arbeid uten at det er perfekt, mens andre går for godt nok. Den første typen vil kanskje like å jobbe som revisor, mens den andre ikke kunne tenke seg å gjøre det. Men det betyr ikke at hen ikke kan være nøyaktig når det er viktig. Men det vil være veldig slitsomt å være det hele tiden.
En av de faktorene som testes er hvor komfortabel du er med å ta beslutninger uten å ha et komplett beslutningsgrunnlag. Om du er svært ukomfortabel med dette, og det gjelder mange, vil du kanskje ikke trives som leder? Testen dannet grunnlag for en samtale der vi gikk igjennom resultatene og relatere den til hvordan den aktuelle, og mulige fremtidige roller, matchet personlige preferanser i arbeidsform og kultur i Microsoft.
Jeg har aldri opplevd at en beslutning om ansettelse har vært tatt på grunnlag av personlighetstesten. Den har mer vært til hjelp for kandidaten til å ha et realistisk selvbilde, og for oss som skal ansette å bli bedre kjent med kandidaten som person. I tillegg var det selvfølgelig andre som sjekket faglige kunnskaper, erfaring og annet som var viktig for den aktuelle rollen.
Hei Bjørn – takk for dine tanker. Selv tenker jeg, som det fremgår av artikkelen, og som jeg oppfatter vi ikke er uenig i, at det meste kan læres, om ikke perfekt så ofte godt nok. Og så er det mange – jeg kjenner selv noen – som absolutt ikke ønsker å ha en lederrolle. Og det er mange – gjerne av de som befinner seg på nederste trinn i læringstrappen – som mener de er fantastiske ledere, og som på et eller annet katastrofalt vis enten aldri går gjennom den type tester du skriver om. Hvis det er én egenskap to “rule them all” er det evnen til å reflektere over egen atferd og korrigere seg selv underveis. Svært mange ledere er blitt ledere uten at de har utviklet denne egenskapen, og her kan personlighetstester være veldig nyttige.