Vi må tenke nytt om læring – og det haster

Dagens virkelighet er preget av en stor mengde ekstremt komplekse utfordringer som påvirker oss og krever at vi tilpasser oss betydelig som mennesker. Blant utfordringene  er miljøkatastrofer og kriser, samt transformative endringer som følge av kunstig intelligens og teknologi. 

Det hele er overveldende, og jeg innser at vi ikke kan svare på disse utfordringene bare ved å tenke på en ny måte. De krever at vi faktisk gjør ting annerledes som enkeltpersoner og organisasjoner. Kunnskap alene hjelper ikke lenger.

Hva må vi forandre?

Hvilken adferd må vi som enkeltpersoner endre for å faktisk bli mer bærekraftige? Hvordan setter vi i gang forandring i stedet for å bare snakke om det?

Da jeg reflekterte over disse spørsmålene i sommerferien, anbefalte min venn og samarbeidspartner, Dr. Holger Dierssen, «The Inner Development Goals» (IDG). IDG-rammerverket gir oss et fantastisk utgangspunkt for å forstå hvilke menneskelige egenskaper vi må arbeide med for å bidra til en mer bærekraftig utvikling.

Dette er IDG-rammeverket

Inner Development Goals tilbyr et transformasjonsrammeverk med 5 dimensjoner og 23 ferdigheter. Sammen viser de hvordan mennesket kan bidra til å oppnå FNs 17 bærekraftsmål (Sustainable Development Goals). Dette store globale forskningsprosjekt ble offisielt grunnlagt i 2020 av Ekskäret Foundation, The New Division og 29k Foundation, sammen med en gruppe forskere, eksperter og utøvere innen ledelsesutvikling og bærekraft. Prosjektet  har utviklet seg til en global bevegelse med mer enn 4000 eksperter og spesialister som bidra både lokalt og globalt. 

Drivkraften for å etablere dette utviklingsrammeverket, er å motivere til utvikling for å bidra til en bærekraftig verden, både som individer og organisasjoner. Det er et åpent, gratis verktøysett som kan brukes av alle. For meg, som jobber med utvikling og læring, var oppdagelsen av dette rammeverket viktig. Det kan danne et godt grunnlag for lederutvikling. 

Inner Development Goals er oppsummert i bildet ovenfor. Rammeverket representerer et flott utgangspunkt for å reflektere over hvor vi må starte. De fem kategoriene er: Være, Tenke, Relatere, Samarbeide og Handle. Leser du hele IDG-rapporten får du øvelser for å begynne å jobbe med de respektive områdene i IDG-verktøysettet.

Ha det bra, gammeldags opplæring

Som en livslang lærende spør jeg meg selv hvordan vi best kan tilpasse oss og endre måten vi gjør ting på? Etter 20 års erfaring med bedriftsopplæring, har jeg innsett at de fleste opplæringskursene ikke er tilstrekkelige når det gjelder å skape varig transformasjon. Altfor ofte har jeg deltatt på kurs som viste seg å være ingenting mer enn en bortkastet investering, siden jeg ikke klarte å anvende lærdommen i praksis.

De nåværende kompleksitetene krever mer enn bare å gjenta informasjon; de krever at vi engasjerer oss aktivt og tilpasser oss. Nøkkelen til å håndtere disse problemene ligger i et paradigmeskifte i måten vi lærer på. Lineært, forhåndsdefinert innhold og kurs er ikke lenger tilstrekkelig i en verden der tilpasningsevne og motstandsdyktighet er avgjørende. 

New world, New learning

For å takle utfordringene trenger vi relevant, just-in-time learning og ledere som prioriterer læring – dette er «new learning». New learning er ikke nødvendigvis nye læringsverktøy eller metoder, det er heller en annen tankegang om hvordan eksisterende metoder, innhold og kunnskapsutveksling organiseres. 

Modellen nedenfor viser de viktige aspektene som representerer en ny tilnærming til læring sett fra lærerens perspektiv.

Den nye måten å lære på handler om at læringsprosessene kjennetegnes av selvbestemmelse, autonomi, handlingsorientering og streben etter effektivitet. Læring oppfattes som meningsfull og med en følelse av tilhørighet til (lærings)fellesskapet.

Hvor starter vi?

Hva kan vi gjøre for å sette i gang med new learning?

Som leder kan du:

• Gi ansatte tid til læring – ideelt sett et par timer per uke som er satt av til læringsrelaterte aktiviteter.
• Frem læring i fellesskap i teamet ditt, som for eksempel ukentlige kunnskapsdelingsøkter, peer-to-peer-mentoring, felles eksperimentering og designaktiviteter, jobbskygging, jobbrotasjon og gruppeprosjekter.
• Belønn og anerkjenn prestasjoner, og gi mulighet for refleksjon over læringsaspekter fra prosjekter eller felles aktiviteter.
• Lead by example. Prioriter din egen utvikling og sett av tid per uke til å utforske og lære på egen hånd.

Som ansatt kan du:

• Vurder dine egne læringsbehov ved å reflektere over områder du ønsker å utvikle deg innen. Sett mål for hva du ønsker å oppnå i fremtiden.
• Evaluer kompetansene dine i forhold til jobbprofilen din. Vurder hvilke digitale og menneskelige ferdigheter som er avgjørende for at du skal kunne tilpasse deg og vokse i fremtiden.
• Samkjør med lederen din angående hvilke behov du har, hvordan de er relevante for din utvikling, og hvilke tidsrammer du har i tankene for å nå målene.
• Utvikle en personlig læringsplan og tidsramme.
• Identifiser læringsmuligheter som appellerer til deg og som passer best for din læringsstil.
• Sett av tid til læring i kalenderen din hver uke.
• Delta i felles aktiviteter med teammedlemmene dine, gi tilbakemeldinger, still spørsmål, og behold nysgjerrighet.
• Mål fremgangen din og dokumentér resultatene.