Hvis bare HR er klar for det, kan HR spille en stor rolle i arbeidet mot en bærekraftig fremtid. HR sitter midt i smørøyet med muligheter til å påvirke individets bærekraft. Verktøyene kjenner vi allerede til: den triple bunnlinje og muligheten til å legge til rette for indre menneskelig utvikling.

Slik kan vi oppsummere Heidi Nygjeltens budskap da hun innledet Litt klokere-møtet 21. mars 2023 med tittelen «Bærekraftig HR». Nygjelten er Nordic Chief People and Culture Officer i Amesto TechHouse, en del av det familieeide Amesto Group. Denne artikkelen oppsummerer hennes innledning. Hele innledningen samt debatten og refleksjonene i etterkant kan du se i opptaket nederst (krever innlogging).

Alene er vi ingen

Bakteppet er dystert nok: Vi er ikke i nærheten av å nå de bærekraftsmålene vi, gjennom FN, har satt oss. Levekårsundersøkelsen Social Progress Index fra 2019 viser at med dagens tempo når vi bærekraftsmålene i 2073, 43 år for sent. Skal vi handle, må det skje nå. Klimaforsker Bjørn Samset sier det slik til NRK: – Det vi gjør de neste syv årene, har konsekvenser de neste tusen årene.

– Jeg håper det blir mer og mer klart for folk at verken enkeltregjeringer, nasjoner eller internasjonale samarbeidsorganisasjoner alene kan få oss i mål. Heller ikke selskaper og virksomheter som cherrypicker noen grønne prosjekter eller veldighetsprosjekter her og der. Det vi trenger er en fundamental endring i vårt tankesett og en tilnærming hvor hver eneste en av oss bidrar, sier Nygjelten.

HR og individets bærekraft

For bærekraft i et HR-perspektiv spiller naturlig nok den individuelle bærekraften en avgjørende rolle. Men noe har gått galt i arbeidslivet.

– I løpet av vårt liv tilbringer vi mellom 70.000-90.000 timer på jobb. Det er ingen annen aktivitet vi bruker mer tid på enn å være på jobb. Vi vet også at det er kun rundt 19-20% som er aktivt engasjert i jobben sin. Det betyr at 8 av 10 er ganske likegyldig eller aktivt misfornøyd, sier Nygjelten.

Fra et forretningsperspektiv er misfornøyde ansatte uheldig fordi det viser rett på bunnlinja: Det gir mindre produktivitet, mindre fornøyde kunder, høyere sykefravær og større gjennomtrekk – for å nevne noe.

– Men viktigere, fra et HR-perspektiv eller medmenneskeperspektiv, er at hvordan vi har det på jobben, påvirker hvordan vi samhandler med de rundt oss. Det påvirker hvordan samspillet er i familien, blant venner og i lokalsamfunnet, og i siste instans påvirker det storsamfunnet og til slutt planeten, understreker Gjelten og fortsetter:

– Å oppleve jobben som meningsfull og kunne si at jeg elsker jobben min er ikke luksus, det er rett og slett en menneskerett alle burde ha. Men vi trenger både strukturelle, kulturelle og adferdsmessige endringer for å ta oss dit.

Pandemien som katalysator

Heidi Nygjelten har sett tegn i tiden til at de ønskede endringene er mulige å oppnå. Det ene handler om et generasjonsskifte i arbeidslivet:

– Generasjon Z er på vei inn i arbeidslivet. De vil ikke bare jobbe med noe, de vil jobbe for noe

Det andre tegnet handler om pandemien som et memento mori. – Jeg tror pandemien bidro til at noen av oss navigerer litt annerledes enn vi gjorde før.  At vi ikke lenger gidder å ha sjefer som behandler oss dårlig, at vi ikke gidder å stå i kø for å komme oss på kontoret hver eneste dag, at vi ikke gidder å jobbe mot mål som ikke stemmer med våre egne verdier. Vi fikk rett og slett tid til å tenke gjennom om jobben passer inn i livet vårt, ikke omvendt. Så spørsmålet er: Er vi klare for dette? Er lederne våre klare for å lede? Er HR, som tradisjonelt er mer opptatt av administrative systemer og prosesser, kanskje med unntak av å organisere søppelinnsamling eller sykle-på-jobben-kampanjer, klar for å ta oss i den retningen?

Gjelten peker på to verktøy, eller tilnærminger, som kan ta HR i riktig retning: Trippel bunnlinje og indre menneskelig utvikling.

HR og den triple bunnlinjen

Amesto innførte den triple bunnlinje – people, planet, profit – som forretningsstrategi i 2020. De kaller det den grunnlovfestede retningslinjen. – Alt vi beslutter og gjør skal vurderes ut fra hvilken effekt det har på alle stakeholders i vårt økosystem, enten det er kunder, ansatte, eiere, samfunnet rundt oss, storsamfunnet eller planeten. Vi jobber for å skape et bedre liv, en bedre virksomhet og en bedre planet. Det styrer min rolle som HR-sjef, sier Nygjelten.

I praksis betyr det at den triple bunnlinjen gir et rammeverk for bærekraftig HR. Det gir en føring for den balansen som skal vektlegges når viktige beslutninger skal tas. – Å jobbe bærekraftig med HR handler om å se individer og ta høyde for forskjeller. Det handler om å se hele 24-timers mennesket, ikke bare jobbressursen, i ulike livsstadier, sier Nygjelten.

Fleksibilitetsmanifestet

Under pandemien fikk Nygjelten ansvar for «Prosjekt Futura», som skulle si noe om fremtidens arbeidsplass i Amesto. Det ble et stort samskapingsprosjekt som endte med et fleksibilitetsmanifest.

– Fleksibilitetsmanifestet skal reflektere den kulturen vi ønsker å bygge. Det handler om et positivt menneskesyn hvor vi behandler hverandre som voksne mennesker. Vi tror at flinke folk ønsker frihet til å ta ansvar, og at jobb er først og fremst noe du gjør, ikke et sted du er. Vi tror at verdiskapning av arbeid er det viktigste, og at ledelse starter med tillit og autonomi.

– Fleksibilitetsmanifestet er også viktig for å støtte opp under sosial bærekraft og den triple bunnlinjen. Fordi det skal bidra til bedre liv for folkene våre, for eksempel i form av økt selvbestemmelse og valgfrihet, sier Nygjelten.

Eksempler på selvbestemmelse og valgfrihet kan være å velge å flytte ut av byen, ta en skitur i lunsjen eller tilpasse dagen til egen biorytme. Muligheten for hjemmekontor er selvsagt og er også både et riktig og viktig klimatiltak.

– Hvis vi bruker én time totalt på å reise frem og tilbake på kontoret fem dager i uka, bruker vi 230 timer, eller 31 arbeidsdager, i løpet av et år. Det er helt vilt å tenke på. Hjemmekontor er også bra for planeten, fordi vi reiser mindre med bil, buss, tog og fly.  Det er bra for business, fordi vi utvider kandidatkretsene våre, og vi er en mer attraktiv arbeidsgiver ute på et trangt arbeidsmarked, understreker Nygjelten.

Indre menneskelig utvikling

Det andre verktøyet, eller tilnærmingen, Nygjelten trekker frem er å legge til rette for en indre menneskelig utvikling. Hun ser på det som avgjørende for at vi skal klare å innfri FNs bærekraftsmål og gjennomføre en globalt bæredyktig omstilling.

– Det er ikke fravær av muligheter og planer som gjør at vi blir handlingslammet, at vi ligger 43 år bak planen. Det er måten vi mennesker tenker på som er selve problemet. Kanskje er det slik at det er grådighet, ansvarsfraskrivelse og apati som gjør at vi er så langt etter.

Nygjelten peker på at vi må starte med vårt eget tankesett, og siterer Albert Einstein: «We can’t solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them».

Hun fremhever det svenske initiativet Inner Development Goals, et rammeverk for ferdigheter, kompetanser og tankesett som må til for å ta tak i de komplekse utfordringene vi står overfor.

– HR har en vanvittig stor rolle både i å inkludere rammeverket i kompetansestrategien, men også å ta det med i ledertrening, medarbeiderutvikling, i handlingsplaner, i å skape arenaer og ikke minst i det kompetanserammeverk og rekrutteringen man jobber med, sier Nygjelten.

Sammen er vi alt

FNs sjette synteserapport (mars 2023) understreker nok en gang at det haster om vi skal unngå de verste konsekvensene av klimaendringene. Alle valg, på alle nivå, teller. HR har en kraftfull rolle i dette arbeidet, om fagområdet griper mulighetene.

– Som Emma Watson sa i sin FN-tale: If not me, who? If not now, when? I kraft av å jobbe med det individuelle perspektivet tenker jeg at HR har en fantastisk viktig rolle å spille, avslutter Heidi Nygjelten.

Se hele innlegget og debatten i etterkant i videoen under. Du må være logget inn for å få den opp. Ikke medlem? Du kan bli medlem her. Det koster 79 kr/mnd og er uten bindingstid.