tilt | Signert | Bjørn Z. | Fra rekruttering av kvinner til mestring av mangfold

Fra rekruttering av kvinner til mestring av mangfold

torsdag 26. januar 2023 @ 07:00

Kvinners deltagelse i arbeidslivet er en suksesshistorie for det norske samfunn. Nå skjerpes kampen for å få flere inn i styrerommene.
Av Bjørn Z. EkelundFoto: Matthew Brodeur, Unsplash.com

I snart 20 år har Norge fått honnør for vedtaket om 40% kvinner i styrer i allmenn-aksjeselskaper.

Nå har Nærings- og fiskeridepartementet sendt ut et høringsnotat der man ber om tilbakemelding på forslag om hvordan man kan få til bedre kjønnsbalanse i næringslivet. Dette vil innebære en betydelig utvidelse av denne reguleringen. Er nåværende ordning ikke god nok?

Nei, det er ikke godt nok. Selv om det førte til en positiv effekt for de få selskapene som var målgruppen, har det ført til liten spredning av kvinner inn i andre selskapers styrer og i andre ledende og maktfulle posisjoner.

Kvinner i norsk arbeidsliv er en lønnsom suksess

Høringsnotatet med den tilhørende «Kunnskapsoversikt om kjønnsbalanse i styre og ledelse» har kvaliteter som gjør det verdt å lese for den som søker en edruelig oversikt over et vanskelig felt som handler om mangfold og inkludering. Denne oversikten omtaler også mangfold i et bredere perspektiv, og av den grunn relevant for andre grupper i arbeidslivet som av diverse grunner ikke får den rettferdige plass de fortjener.

Hvorfor er dette offentlige dokumentet vært å lese?

For det første er kvinners deltagelse i arbeidslivet en suksesshistorie for det norske samfunn. Jens Stoltenberg sa for ca 10 år siden at den større andelen av kvinner i arbeidslivet i Norge var like mye verdt som oljeformuen. På et samfunnsnivå er dette prosjektet utrolig lønnsomt. Et arbeidsliv som er attraktivt og rettferdig for kvinner er forutsetningen for en slik kvinnedeltakelse.

La oss sørge for å forsterke denne opplevelsen med stadige forbedringer for kvinners deltakelse. Ikke bare fordi det er lønnsomt for samfunnet, men fordi det handler om det verdige og dannete samfunn vi gjerne vil fremme.


For det andre så gir høringsnotatet en veldig god oversikt over utfordringene ved å få kvinner inn i mer maktfulle posisjoner. Sentralt er det å arbeide med systematiske karrierefremmende aktiviteter i organisasjoner. Videre handler det om forventninger til innsats avhengig av livsfase, både i forhold til menn og kvinner. Dette er spesielt avgjørende at organisasjoner gir tilbud til begge kjønn som gjør det mulig å være gode foreldre og samtidig bli regnet med i karrieresammenheng i organisasjonen.

For det tredje gis det i høringsnotatet en veldig god oversikt over både myter og forskning knyttet til hvorvidt kvinner og andre mangfolds-relevante grupperinger bidrar til lønnsomhet i virksomheter. Et edruelig svar er at forskningen ikke greier å dokumentere en årsakssammenheng med hensyn til bedre mangfold i kjønn og kulturell identitet. Men, det synes å være enighet om at vellykkede virksomheter har mer mangfold på tilsvarende måte som de er gode på andre faktorer som vi også tror bidrar til suksess.

Forskning viser at mangfold ofte kan være problematisk

I organisasjonsforskningen har man vist til mange ulike elementer er suksessfremmende. Det kan være vanskelig å si hva som er viktigst.

Sannsynligvis er det slik at mange av de gode tiltakene er gjensidig forsterkende og til dels avhengig av hverandre. Men, slike komplekse sammenhenger er vanskelig å fastsette på en presis måte i både økonomisk og samfunnsmessig forskning.

Det er vanskelig å forske og publisere gode artikler om slike komplekse problemstillinger. I praksis kan det kanskje være så enkelt at man bare setter i gang med det som er enkelt og mulig og deretter bygger man på med flere gode initiativ for å komme inn i en positiv selvforsterkende prosess. Et godt omdømme vil sannsynligvis bidra til mer relevante kandidater som igjen vil forsterke grunnlaget for det gode omdømmet.

Antijante i praksis

Jeg lansere i 2006 TeamPyramiden som et svar på hva som skulle til for at mangfold skal bidra til mer positive enn negative effekter. En klar forutsetning er at vi tør å si at noen er bedre enn andre. Vi har jo vår egen Jantelov, som gjør dette utfordrende i hverdagen.

Jeg har ofte sagt at det er ingen grunn til at mangfold fører til noe positivt med mindre man:

  • a) har tydeliggjort hva de ny-ankomne/ de som er annerledes har av unike positive kvaliteter for virksomheten
  • b) og at man har en felles forståelse av dette
  • c) og en samlet aksept av hvordan disse unike positive kvalitetene får implikasjoner for arbeidsprosesser og beslutninger.


Jeg kjenner ikke til et eneste styre som har tatt denne diskusjonen knyttet til kvinnenes sterke sider. Av den grunn er det heller ingen grunn til å tro at en større andel kvinner fører til bedre produktivitet. Denne argumentasjonen gjelder i forhold til enhver mangfoldsgruppe enten vi prater om kulturell bakgrunn, kognitiv stil, utdanning, erfaring og nettverk.

Men denne samtalen kan man jo ta. Da kan man kanskje bestemme seg for at noen personer får mer å si, større innflytelse og større ansvar i forhold til enkelte tema. På den måten kan man lykkes med å realisere potensialet i ny-rekrutterte personer med unike kvaliteter.

Hvor får vi gode ideer til håndtering av mangfold?

Hvor skal man finne gode ideer? Selv om jeg er glad i forskning, har jeg måttet erkjenne at forskning i samfunnsvitenskapen sjelden går foran med nye ideer. Hvis vi aksepterer at det er mange ulike aktiviteter som kan bringe en virksomhet inn i en mer positiv selvforsterkende spiral, er spørsmålet hvor henter vi gode ideer i fra.

Jeg har i en tidligere artikkel vist hvordan konsulentmiljø kan ha erfaringer som kan være nyttige. I tillegg peker Høringsnotatet på kompetansebyggende program og ulike sertifiseringsopplegg. Etter min oppfatning har SEEMAs sitt bidrag her i Norge vært viktig for mange virksomheter. Det fylkeskommunale prosjektet Likestilt arbeidsliv i Agder har også et variert og kompetansebyggende innhold for å håndtere ulik type mangfold. Noen ganger dukker det opp podkaster som f.eks, Michelle Chinnappens U.Impact. I denne podkasten intervjues enkeltpersoner som arbeider med mangfold på en bred front i ulike organisasjoner.

Får man til en positiv håndtering av mulighetene ved mangfold, vil dette være bidra til at mange av de mangfoldsgruppene vi ønsker rekruttert, bidrar til suksess. Dette er noe vi alle ønsker.

Om forfatteren

Bjørn Z. Ekelund er psykolog og står bak «Diversity Icebreaker».

Fant ikke noen innlegg.

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?
Darwin, dating og dommedag

Darwin, dating og dommedag

|
Det går en rød tråd fra Simen Velle til armageddon. Men det er ikke kvinnekampen som har skylda. Ei heller datingappene. Det er Darwin.
Snyltekapitalismen

Snyltekapitalismen

|
De har sugd seg inn i verdiskapningen i det meste som foregår på planeten. Nå begynner de å spise av velferdssamfunnets grunnmur også.
vektorgrafikk eldre i aktivitet

Farvel til alderismen. Eldre som livsbejaende, verdiskapende borgere

|
Den offentlige samtalen har et sterkt fokus på eldre som et problem og en kostnad. Skal vi snu samtalen til å handle om eldre som en livsbejaende ressurs, må det en holdningsendring til – også hos eldre.
Du skal få din lønn i vaffeljernet

Du skal få din lønn i vaffeljernet

|
Den ultimate lederutfordringen: Det eneste du kan tilby av motivasjon er vafler. Tusenvis står i det hver dag.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.