I snart 20 år har Norge fått honnør for vedtaket om 40% kvinner i styrer i allmenn-aksjeselskaper.

Nå har Nærings- og fiskeridepartementet sendt ut et høringsnotat der man ber om tilbakemelding på forslag om hvordan man kan få til bedre kjønnsbalanse i næringslivet. Dette vil innebære en betydelig utvidelse av denne reguleringen. Er nåværende ordning ikke god nok?

Nei, det er ikke godt nok. Selv om det førte til en positiv effekt for de få selskapene som var målgruppen, har det ført til liten spredning av kvinner inn i andre selskapers styrer og i andre ledende og maktfulle posisjoner.

Kvinner i norsk arbeidsliv er en lønnsom suksess

Høringsnotatet med den tilhørende «Kunnskapsoversikt om kjønnsbalanse i styre og ledelse» har kvaliteter som gjør det verdt å lese for den som søker en edruelig oversikt over et vanskelig felt som handler om mangfold og inkludering. Denne oversikten omtaler også mangfold i et bredere perspektiv, og av den grunn relevant for andre grupper i arbeidslivet som av diverse grunner ikke får den rettferdige plass de fortjener.

Hvorfor er dette offentlige dokumentet vært å lese?

For det første er kvinners deltagelse i arbeidslivet en suksesshistorie for det norske samfunn. Jens Stoltenberg sa for ca 10 år siden at den større andelen av kvinner i arbeidslivet i Norge var like mye verdt som oljeformuen. På et samfunnsnivå er dette prosjektet utrolig lønnsomt. Et arbeidsliv som er attraktivt og rettferdig for kvinner er forutsetningen for en slik kvinnedeltakelse.

La oss sørge for å forsterke denne opplevelsen med stadige forbedringer for kvinners deltakelse. Ikke bare fordi det er lønnsomt for samfunnet, men fordi det handler om det verdige og dannete samfunn vi gjerne vil fremme.

For det andre så gir høringsnotatet en veldig god oversikt over utfordringene ved å få kvinner inn i mer maktfulle posisjoner. Sentralt er det å arbeide med systematiske karrierefremmende aktiviteter i organisasjoner. Videre handler det om forventninger til innsats avhengig av livsfase, både i forhold til menn og kvinner. Dette er spesielt avgjørende at organisasjoner gir tilbud til begge kjønn som gjør det mulig å være gode foreldre og samtidig bli regnet med i karrieresammenheng i organisasjonen.

For det tredje gis det i høringsnotatet en veldig god oversikt over både myter og forskning knyttet til hvorvidt kvinner og andre mangfolds-relevante grupperinger bidrar til lønnsomhet i virksomheter. Et edruelig svar er at forskningen ikke greier å dokumentere en årsakssammenheng med hensyn til bedre mangfold i kjønn og kulturell identitet. Men, det synes å være enighet om at vellykkede virksomheter har mer mangfold på tilsvarende måte som de er gode på andre faktorer som vi også tror bidrar til suksess.

Forskning viser at mangfold ofte kan være problematisk

I organisasjonsforskningen har man vist til mange ulike elementer er suksessfremmende. Det kan være vanskelig å si hva som er viktigst.

Sannsynligvis er det slik at mange av de gode tiltakene er gjensidig forsterkende og til dels avhengig av hverandre. Men, slike komplekse sammenhenger er vanskelig å fastsette på en presis måte i både økonomisk og samfunnsmessig forskning.

Det er vanskelig å forske og publisere gode artikler om slike komplekse problemstillinger. I praksis kan det kanskje være så enkelt at man bare setter i gang med det som er enkelt og mulig og deretter bygger man på med flere gode initiativ for å komme inn i en positiv selvforsterkende prosess. Et godt omdømme vil sannsynligvis bidra til mer relevante kandidater som igjen vil forsterke grunnlaget for det gode omdømmet.

Antijante i praksis

Jeg lansere i 2006 TeamPyramiden som et svar på hva som skulle til for at mangfold skal bidra til mer positive enn negative effekter. En klar forutsetning er at vi tør å si at noen er bedre enn andre. Vi har jo vår egen Jantelov, som gjør dette utfordrende i hverdagen.

Jeg har ofte sagt at det er ingen grunn til at mangfold fører til noe positivt med mindre man:

• a) har tydeliggjort hva de ny-ankomne/ de som er annerledes har av unike positive kvaliteter for virksomheten
• b) og at man har en felles forståelse av dette
• c) og en samlet aksept av hvordan disse unike positive kvalitetene får implikasjoner for arbeidsprosesser og beslutninger.

Jeg kjenner ikke til et eneste styre som har tatt denne diskusjonen knyttet til kvinnenes sterke sider. Av den grunn er det heller ingen grunn til å tro at en større andel kvinner fører til bedre produktivitet. Denne argumentasjonen gjelder i forhold til enhver mangfoldsgruppe enten vi prater om kulturell bakgrunn, kognitiv stil, utdanning, erfaring og nettverk.

Men denne samtalen kan man jo ta. Da kan man kanskje bestemme seg for at noen personer får mer å si, større innflytelse og større ansvar i forhold til enkelte tema. På den måten kan man lykkes med å realisere potensialet i ny-rekrutterte personer med unike kvaliteter.

Hvor får vi gode ideer til håndtering av mangfold?

Hvor skal man finne gode ideer? Selv om jeg er glad i forskning, har jeg måttet erkjenne at forskning i samfunnsvitenskapen sjelden går foran med nye ideer. Hvis vi aksepterer at det er mange ulike aktiviteter som kan bringe en virksomhet inn i en mer positiv selvforsterkende spiral, er spørsmålet hvor henter vi gode ideer i fra.

Jeg har i en tidligere artikkel vist hvordan konsulentmiljø kan ha erfaringer som kan være nyttige. I tillegg peker Høringsnotatet på kompetansebyggende program og ulike sertifiseringsopplegg. Etter min oppfatning har SEEMAs sitt bidrag her i Norge vært viktig for mange virksomheter. Det fylkeskommunale prosjektet Likestilt arbeidsliv i Agder har også et variert og kompetansebyggende innhold for å håndtere ulik type mangfold. Noen ganger dukker det opp podkaster som f.eks, Michelle Chinnappens U.Impact. I denne podkasten intervjues enkeltpersoner som arbeider med mangfold på en bred front i ulike organisasjoner.

Får man til en positiv håndtering av mulighetene ved mangfold, vil dette være bidra til at mange av de mangfoldsgruppene vi ønsker rekruttert, bidrar til suksess. Dette er noe vi alle ønsker.