TeamPyramiden er en modell som identifiserer viktige faktorer for team som vil utvikle forskjellighetene mellom deltakerne til en positiv ressurs. Jeg lanserte modellen i 2006, og siden er den blir brukt og beskrevet i en rekke bøker og artikler.

Her presenterer jeg en oppdatert og forkortet versjon der jeg tydeliggjør de ulike fagtradisjonene i de ulike elementene av TeamPyramiden.

Nivå 1 – nødvendige forutsetninger

Det nederste nivået i TeamPyramiden kan sees på som guideline for oppstart, prosess og resultatoppnåelse.

1. Annerkjennelse

Den første boksen handler om anerkjennelse av det enkelte medlem helt og fullt på en måte som gjør at vedkommende opplever seg inkluderte med sine unike sider. Det er dette som skaper den psykologiske tryggheten som gjør at unike ideer og bidrag blir brakt til torgs. Dette er en psykologisk fagtradisjon med fokus på individets opplevde trygghet i teamet.

2. Gruppedynamikk

Den andre boksen handler om gruppedynamikk. På den ene siden svinger den mellom opplevelse av fellesskap gjennom likhet i verdier og målsettinger. På den andre siden opplevelsen av deltagernes ulikhet med hensyn til verdier, perspektiver og kompetanse. Verdi-ulikhet er vanskelig og konfliktfylt. Perspektiv-ulikhet kan være berikende hvis det håndteres bra. Kompetanseforskjeller er kun en fordel med tanke på gjennomføring.

I denne boksen handler det om å tydeliggjøre likheter og forskjeller i fellesskap. Slik vil teamet ha en omforent forståelse for å gå inn i de neste fasene med beslutninger og utførelse. Sentralt i denne prosessen er individuell og felles kartlegging. Dette er en problemstilling som bygger på gruppe- og sosialpsykologi.

3. Prosesser

Den tredje boksen handler om ulike måter å arbeide på, avhengig av stadier i en kreativ problemløsningsprosess. Det begynner med å samle informasjon for å forstå. Deretter utvikler man i fellesskap et forslag til løsning. Dette innebærer felles bearbeiding av informasjon til kunnskap. Og, til slutt handler det om hvem som gjør hva, hvor og når.

Problemløsning og beslutningstaking i grupper er et eget fagområde som henter elementer både fra psykologi og ledelse. Dette er sentralt i fagområdet prosjektstyring. I prosjektstyring vil det ofte være slik at man tildeler ansvar til enkeltpersoner avhengig av kompetanse. Det kan gjøre det lettere å ta beslutninger når kompleksiteten og usikkerheten er stor.

4. Målsetting

Den fjerde boksen handler om målsetting. Her fremhever jeg hvordan forskjeller i målsetting har implikasjoner for hvordan man bør bruke tid og fokus i samarbeidet. Målsettingen har altså tilbakevirkende kraft på hvordan man bør utforme prosessene. Kontrasten er lettest å se med hensyn til effektivitet versus kreativitet som målsetting.

Hvis effektivitet er målsettingen er det viktig med rett person på rett sted, tildelte oppgaver og fokus. Hvis kreativitet er målsettingen er det viktig å bruke mye tid for å hente inn og bearbeide perspektiver, utfordre hverandre og lete etter nye måter å skape synergi.

Ideelt bør både leder og medarbeidere beherske begge former. I den engelskspråklige management-litteraturen kalles det «ambidexterity» når man håndterer begge målsettingene samtidig i organisasjonen. For team er løsningen å variere arbeidsform avhengig av type problemstilling.

Nivå 2 – Motivasjon

Det nederste nivået i TeamPyramiden kan sees på som en sekvens. Først må vi få folk om bord, deretter håndtere gruppens dynamikk før vi beslutter og fordeler arbeidsoppgaver og gjennomfører. Nivå 2 handler om det vi i hverdagen kaller teambygging.

5. Gode felles opplevelser

Det andre nivået i TeamPyramiden omfatter understøttende prosesser med fokus på gode felles opplevelser. Personlig kjennskap utover det absolutt nødvendige er med på å øke den enkeltes opplevelse av anerkjennelse. Samtidig øker kapasiteten til problemløsning i teamet. Dette er en praksis som mange har positive oppfatninger om, men som det i liten grad har vært forsket på.

6. Et positivt språk

Et felles språk med gode modeller og metaforer for godt teamarbeid er med på å bygge tro på teamets evne til å skape resultater. Vår erfaring med Diversity Icebreaker, der individuelle forskjeller og perspektiver blir organisert i tre enkle kategorier; Rødt, Blått og Grønt, er et eksempel på språk og modeller som fremmer teamarbeid.

Nivå 3 – Lære av erfaringer

Det øverste og tredje nivå handler om erfaringslæring og refleksjon. Dette er noe som nødvendigvis må komme etter i tid.

7. Kollektiv refleksjon

Mange studier viser at erfaringslæring er sentralt for den enkeltes kompetansebygging, kvalitetskontroll og ikke minst evne til å tenke og handle nytt. Erfaringslæring er ofte forbundet med frykt for å gjøre feil. Den psykologiske tryggheten i teamet må understøtte at feil er et bidrag til kollektiv læring. Negative sanksjoner, formelt og uformelt, kan i slike sammenhenger få sterke negative effekter i forhold til erfaringslæring. Den positive praksisen i forhold til feil er noe som må erfares gjennom konkrete hendelser og gode rollemodeller.

TeamPyramiden og ulike fagtradisjoner

Et team er ofte satt sammen med basis i forskjellighet i kompetanse og funksjon. Hvis forskjellene er store med hensyn til ulik bakgrunn og ulike fagtradisjoner, er utfordring stor.

TeamPyramiden er en modell som kan være til hjelp. Den viser også hvordan ulike fagtradisjoner har potensielt bidrag i ulike faser og til ulike formål. En felles forståelse for hvordan de ulike komponentene kan bidra positivt i samspillet bygger felles trygghet og forutsigbarhet. Tillit i teamet vil da vokse. Dette vil føre til økt problemløsningsevne som igjen vil forsterke tiltro til individuell og felles mestringsevne. Da kommer man inn i en positiv selvforsterkende teamutvikling som leder til de beste resultater.

LES OGSÅ: Hvordan kan vi øke verdien av mangfold?