Er det en lederoppgave å motivere sine medarbeidere? Mange vil svare ja på spørsmålet.
Jeg er helt uenig.
Som leder ønsker du deg naturligvis engasjerte og motiverte medarbeidere. Følgelig bruker du både tid og krefter på å studere hvordan du skal oppnå dette. Det er bra.
Men, du skal ikke søke lenge på internett før mål- og prestasjonsbasert lønn dukker opp på resultatlisten.
Konsulentmat
Konsulentvirksomheter har vokst seg store og fete på den grunnleggende overbevisningen om at de beste resultatene oppnås gjennom gulrøtter av forskjellig størrelse avhengig av prestasjonene. De som ikke duger får ikke en gang en liten baby-gulrot.
Dette har vært et anerkjent virkemiddel i privat næringsliv i mange år, og de senere år har det også funnet veien inn i offentlig sektor via New Public Management filosofien. Resultatet av det kan vi jo lese om i avisene.
Det er pussig at vi tviholder på troen på gulroten. Selv har jeg grublet på hvordan jeg skulle gripe an denne myten. Min grunnleggende overbevisning er at de aller fleste i utgangspunktet er godt motivert. Derfor har jeg tenkt at mange lederes største utfordring ikke er hvordan de skal motivere sine medarbeidere, men hvordan de skal unngå å demotivere dem.
Belønning virker ikke
Forrige uke kom jeg så via en av mine venner på Facebook over en 2,5 år gammel YouTube video av Daniel H. Pink (forfatter og spesialist på utviklingstrender i næringslivet). Der viser han til forskning som konkluderer med at økonomiske belønninger fungerer direkte mot sin hensikt der hvor arbeidet involverer mer enn mekaniske ferdigheter.
Det vil si på svært mange arbeidsplasser – for hvilken jobb fordrer ikke et minimum av tenkning og konseptuell forståelse?
Heldigvis vil du også i din søken etter gode råd for å engasjere medarbeidere finne mye som handler om å være åpen, vise tillit, se den enkelte, gi tilbakemeldinger og være tydelig på dine forventninger.
Hvorfor er dette så viktig?
Tre faktorer
Til forskjell fra belønningssystemer som spiller på en ytre motivasjon, er det den indre motivasjonen hos hver enkelt som er avgjørende for vedvarende gode (og stadig bedre) prestasjoner. Daniel H. Pink beskriver i ovennevnte video tre faktorer som leder til dette og, ikke minst, personlig tilfredsstillelse:
- Autonomi
- Mestring
- Mening
Sagt på en enkel måte betyr det at vi trenger å ha en viss grad av selvråderett i vårt arbeid, at vi har en iboende trang til å mestre og bli bedre i noe bare fordi det er gøy og vi har behov for å se at det vi gjør har et høyere formål enn oppgaven i seg selv (at det bidrar til noe for andre).
Dette kan ikke lederen gjøre for oss. Men hun kan gjøre all verdens grep for å hindre oss, og direkte demotivere oss, bevisst eller ubevisst.
Som for eksempel
- å dominere fullstendig, nedvurdere andres innsats og ta all ære selv
- overse og ignorere deg
- aldri lytte og alltid vite best
- kontrollere deg i hver minste detalj og sette deg til meningsløse oppgaver
- gi deg totalt urealistiske mål eller gi deg mål og krav som tvinger deg til å suboptimalisere innen ditt eget lille felt uten hensyn til helheten
Jeg mener at du som leder ikke skal lete etter hvordan du motiverer andre. Men, du skal lete etter hvordan du kan legge forholdene til rette for at andre finner sin egen glød og kraft, hvordan du kan støtte opp under dette og skape et miljø hvor menneskene får anledning til å gjøre sitt beste.
Mer om motivasjon?
Dan Pinks bok Drive: The Surprising Truth About What Motivates us
Bra innlegg, og spennende vinkling :-). Vi er jo som ledere vant til å tenke motivasjon, så dette synes jeg var meget spennende!
En klok kar sa en gang til meg at det du vil ha blir veldig tydelig når du viser fram det motsatte. Det har du lykkes i. Jeg vil IKKE ha en leder som er dominant, ignorant og i hvert fall vil jeg aldri mer ha en leder som setter opp urealistiske mål og i tillegg stadig flytter målstreken!
Med fokus på mestringsglede kan man få til nesten hva som helst!