For Gjensidiges mester i motivasjon er fleksibilitet den beste belønning
Motivasjon og belønning er en av mange spesialiseringer innen HR, og det er relativt komplekse fagfelt, samtidig som det er noe som angår mange. Jon Hauge Kalsheim har en master i faget.

Av Paal Leveraas

Paal Leveraas er sjefreflektør og -redaktør i tilt.work og gründer av blant annet tilt work AS, digi.no og Leveraas AS. Ta kontakt med Paal enten du trenger et foredrag, en sparringpartner i ditt lederskap eller en som kan hjelpe deg å få budskapet ut i verden. Eller alt over.
14. oktober 2015

Jon Hauge Kalsheim er en mester i motivasjon. I hvert fall har han en master. Den bruker Gjensidige til å strømlinjeforme prosessene som leder fram til lønnsjusteringen i januar.

Jon Hauge Kalsheim tok sin master (MBA) med fordypning i motivasjon og belønning i England.

– På universitetet hvor jeg studerte var HR et eget kurs på linje med finans, markedsføring og andre fag. Der fikk jeg valget mellom to masteroppgaver, en innenfor rekruttering og en innenfor «compensation & benefits», forteller Jon.

Han var mest motivert for det siste, og oppgaven tente HR-interessen hans.

– Jeg var nysgjerrig og interessert i å lære mer om sammenhengen mellom belønning og motivasjon. Dette gjorde meg interessert i å lære mer HR, og førte til at jeg skrev masteroppgave relatert til belønning og motivasjon og spesialiserte meg innen HR.

Han sitter i dag i konsern-HR i Gjensidige. Jobben hans er å sikre at av prosessene for lønnsdannelse går sin gang og skaper rette resultater.

Komplekst fagfelt

Motivasjon og belønning er en av mange spesialiseringer innen HR, og det er relativt komplekse fagfelt, samtidig som det er noe som angår mange.

– «Alle» har en mening om dette fagfeltet, sier Jon. – Belønning engasjerer bredt – alt fra medarbeidere, ledere, fagforbund og toppledelsen.

Motivasjon og belønning henger tett sammen. Noe av motivasjonen for å stå opp om morgenen og gå begeistret på jobb kommer selvsagt fra lønningsposen, men summen som går inn på lønnskontoen hver måned er i siste instans langt mindre viktig enn mange andre faktorer, som mestring, mening og fleksibilitet.

– Folk motiveres ulikt, og man må også ta hensyn til hvilke type profiler man har rekruttert når man skal jobbe med belønningsmetoder. Generelt ser man ofte at det er ulik motivasjon mellom ansatte i ulike aldersgrupper, noe som kan indikere at privatliv og livsfase også spiller inn med tanke på motivasjon.

En rekke målinger og undersøkelser viser at de aldersgruppene hvor motivasjonen er størst er fra 20-29 år. Fra 30-39 faller motivasjonen sterkt, mens den stiger og flater seg ut ut et sted midt på treet for de påfølgende to tiårene fra 40-49 og 50-59.

Det er grunn til å anta at dette henger sammen med livsfasen de ansatte er i. Rundt 30 etablerer de seg og får barn, og andre ting enn jobb blir plutselig høyere prioritert.

– Du er selv småbarnsfar, men du er jo også en «mester i motivasjon». Hvordan motiverer du deg selv? 

– Fleksibilitet, tillit og spennende utfordringer veier svært tungt med tanke på min egen motivasjon, svarer han. – I en livsfase hvor mye fokus er på barn og familie merker jeg godt at disse faktorene bidrar til å legge til rette for at jeg kan få en god balanse mellom karriere og familieliv.

«Disse faktorene bidrar til å legge til rette for at jeg kan få en god balanse mellom karriere og familieliv.»

Belønningsmodellen

Med hele spekteret av faktorer som skal hensyntas, er det en komplisert jobb Jon går til hver dag.

– Det er svært utfordrende å designe en belønningsmodell som motiverer alle medarbeiderne i en organisasjon, men akkurat i denne bransjen er det gjort et godt grunnarbeid. Bank- og forsikring har generelt hatt en god totalkompensasjon bestående av både finansielle- og ikke-finansielle goder. Det gjør at man treffer flere av de ulike ønskene/behovene som de ansatte har.

Gjensidige har virksomhet både i Norge, Sverige, Danmark og i Baltikum, og det skaper noen ekstra dimensjoner.

– Vi har jobbet mye med å videreutvikle prosessen for lønnsdannelse i de nordiske landene. Et resultat av dette er at vi har endret tidspunktene for medarbeidersamtaler og tildeling av lønnsjusteringer og samkjørt prosessene på tvers av landegrensene. Hovedformålet med dette er å forenkle prosessene for ledere med medarbeidere i flere land, forteller han.

– I tillegg har vi inkludert lønnsdiskusjon som en del av medarbeidersamtalen, for å få en tettere link mellom motivasjon, prestasjon, utvikling og belønning.

I jobben med å gi rett lønn til rett medarbeider og samtidig være konkurransedyktig får lederne et spesielt fokus, og Gjensidige følger godt med i markedet for å avsjekke hvordan lønnsnivået er til enhver tid.

– For å sikre at lønnsnivået er både fornuftig og konkurransedyktig har vi jobbet en del med stillingsvurderinger på høyere ledernivåer slik at vi skal kunne benchmarke lønn, både innenfor samme bransje og i markedet generelt.

Jons vei

— Du har kommet langt og har havnet i en spesialisering mange vil synes høres spennende ut. Kan du si litt mer om hvordan veien til der du er i dag har vært?

— Det startet på BI, hvor jeg i første omgang studerte økonomi og administrasjon på bachelornivå. Etter dette jobbet jeg i flere år med ulike stillinger innen bank og forsikring, før jeg kjente at jeg trengte akademisk påfyll. Etter fem år i arbeidslivet valgte jeg derfor å ta en MBA i London. Det var der jeg tok valget om masteroppgave som førte meg inn i HR.

Da masterstudiet var fullført flyttet jeg tilbake til Oslo, og etter hvert fikk jeg jobb som fagansvarlig for kompensasjon og belønning her i Gjensidige-konsernet.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Jobbhverdagen min er veldig variert, Mye tid går med til prosjektarbeid, både som deltaker i prosjekter i linjen og som leder av ulike HR-prosjekter. Jeg har også blitt involvert i en rekke oppgaver som går utover fagområdet som jeg har ansvaret for. Eksempelvis leder jeg selskapets prosjekt for strategisk bemanningsplanlegging. I tillegg leder jeg et pensjonsprosjekt.

Mye av arbeidsdagen min går derfor med til prosjektarbeid, planlegging og gjennomføring av prosjektmøter, i tillegg til faste løpende arbeidsoppgaver knyttet til fagområdet som jeg har ansvaret for, som analyse og benchmarking av lønn, design og videreutvikling av retningslinjer for avlønning og goder.

«I mange selskaper er det humankapitalen og ikke produktene som skiller selskapet fra konkurrentene.»

— Hva er det beste ved jobben?

— Det beste ved jobben min at jeg har fått faglig spennende og utfordrende oppgaver med varierende omfang og kompleksitet, som igjen bidrar til varierte og spennende arbeidsdager. Jeg har fått mye ansvar, med blant annet ansvaret for å lede flere spennende prosjekter innen HR, og dette har bidratt til en bratt læringskurve og et godt innblikk i ulike HR-aktiviteter.

I tillegg verdsetter jeg fleksibiliteten og tilliten som arbeidsgiveren min gir meg veldig høyt.

— Hva liker du minst?

— Jeg synes at jobben min er svært givende, lærerik og utfordrende, og det er ingen åpenbare negative aspekter ved den. En utfordring med HR-stillinger generelt kan være at resultatene fra HR-aktiviteter ikke alltid er like enkle å måle, og dette kan igjen medføre at det kan være vanskelig å argumentere for, og se resultatene av, ulike HR-initiativ.

— Hvorfor er HR viktig?

— For et selskap er det blant annet avgjørende å tiltrekke seg, utvikle og beholde talenter og nøkkelpersoner. HR bidrar til å legge til rette for dette gjennom rekruttering, belønningspolicy, utforming og gjennomføring av trenings- og utviklingsaktiviteter, lederstøtte, blant annet for å sørge for at lover og regler overholdes, og mye annet.

HR spiller med andre ord en svært sentral og viktig rolle knyttet til forvaltning av selskapets humankapital, og i mange selskaper er det humankapitalen og ikke produktene som skiller selskapet fra konkurrentene.

«Manglende utdannelse innen HR trenger ikke være utslagsgivende for om du er kvalifisert til jobben.»

HR-profilen Jon Hauge Kalsheim

Jon Hauge Kalsheim (foto: Paal Leveraas)

Jon Hauge Kalsheim jobber som seniorkonsulent med faglig ansvar for kompensasjon og belønning i Gjensidige-konsernet. Gjensidige er et av de største forsikringsselskapene i Norge og Norden, med virksomhet i Norge, Sverige, Danmark og Baltikum. Jon har bred kompetanse fra studier og jobb. Han har i hovedsak jobbet i bank og forsikringsbransjen, og har god kunnskap om motivasjon og belønning, samt økonomi generelt. Han beskriver seg selv om analytisk, grundig og effektiv, og liker å jobbe med utfordrende og analytiske oppgaver.

Arbeidserfaring
  • 2013 -> Seniorkonsulent kompensasjon og belønning, Gjensidige Forsikring ASA
  • 2006-2013 Pensjons-, finans og senere kredittrådgiver, Sparebank 1
Utdanning
  • 2011-2012 MBA, management & human resources, University of Roehampton
  • 2003-2006 Bachelor, Business and management, Handelshøyskolen BI
Avatar
Følg Paal
Artikler av Paal Leveraas (alle)

Ukens tilt?

Hva skjer?

Det er ingen kommende events på dette tidspunktet.

Mest populære innlegg og sider

Hei sjef, har du to minutter?
Hva har ledelse med Non Stop å gjøre?
Derfor skal du drive politisk spill på jobben
Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?
En tsunami av positivitet
Hva slags bil er du? Har du nok energi og riktig kurs?
Optimistiske rapporter om mangfold forteller ikke hele sannheten
Hvis hel ved kunne snakke, ville den snakket som denne selgeren
Farger og bærekraft
Hvordan skape psykologisk trygghet i en virtuell arbeidshverdag?

Instagram

Mer som dette

Når din doktorgrad kommer i veien for din karriere

Når din doktorgrad kommer i veien for din karriere

I løpet av doktorgraden lærer du en rekke overførbare ferdigheter som vil være svært fordelaktige som fremtidig ansatt. Men ikke alle arbeidsgivere forstår å verdsette disse ferdighetene. Her er en fersk ph.d sine tips til hvordan du gjør doktorgraden til en styrke i arbeidsmarkedet.

De siste artiklene

3 måter å løse vårt sosiale og digitale dilemma på

3 måter å løse vårt sosiale og digitale dilemma på

«Google is not evil», pleide selskapet å si om seg selv. Det har de sluttet med. Heldigvis. For selv om intensjonene var gode oppdager nå Google, konkurrentene deres, og alle vi andre at vi har skapt et monster. Stadig flere etterlyser en politikk som kan gi oss tilbake kontrollen over våre liv, — og våre samfunns- og forretningsmodeller.

Noen av våre forfattere

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Share This
%d bloggere liker dette: