tilt | For deg som jobber i ... | HR | For Gjensidiges mester i motivasjon er fleksibilitet den beste belønning

For Gjensidiges mester i motivasjon er fleksibilitet den beste belønning

onsdag 14. oktober 2015 @ 10:43

Motivasjon og belønning er en av mange spesialiseringer innen HR, og det er relativt komplekse fagfelt, samtidig som det er noe som angår mange. Jon Hauge Kalsheim har en master i faget.
Av Paal Leveraas

Jon Hauge Kalsheim er en mester i motivasjon. I hvert fall har han en master. Den bruker Gjensidige til å strømlinjeforme prosessene som leder fram til lønnsjusteringen i januar.

Jon Hauge Kalsheim tok sin master (MBA) med fordypning i motivasjon og belønning i England.

– På universitetet hvor jeg studerte var HR et eget kurs på linje med finans, markedsføring og andre fag. Der fikk jeg valget mellom to masteroppgaver, en innenfor rekruttering og en innenfor «compensation & benefits», forteller Jon.

Han var mest motivert for det siste, og oppgaven tente HR-interessen hans.

– Jeg var nysgjerrig og interessert i å lære mer om sammenhengen mellom belønning og motivasjon. Dette gjorde meg interessert i å lære mer HR, og førte til at jeg skrev masteroppgave relatert til belønning og motivasjon og spesialiserte meg innen HR.

Han sitter i dag i konsern-HR i Gjensidige. Jobben hans er å sikre at av prosessene for lønnsdannelse går sin gang og skaper rette resultater.

Komplekst fagfelt

Motivasjon og belønning er en av mange spesialiseringer innen HR, og det er relativt komplekse fagfelt, samtidig som det er noe som angår mange.

– «Alle» har en mening om dette fagfeltet, sier Jon. – Belønning engasjerer bredt – alt fra medarbeidere, ledere, fagforbund og toppledelsen.

Motivasjon og belønning henger tett sammen. Noe av motivasjonen for å stå opp om morgenen og gå begeistret på jobb kommer selvsagt fra lønningsposen, men summen som går inn på lønnskontoen hver måned er i siste instans langt mindre viktig enn mange andre faktorer, som mestring, mening og fleksibilitet.

– Folk motiveres ulikt, og man må også ta hensyn til hvilke type profiler man har rekruttert når man skal jobbe med belønningsmetoder. Generelt ser man ofte at det er ulik motivasjon mellom ansatte i ulike aldersgrupper, noe som kan indikere at privatliv og livsfase også spiller inn med tanke på motivasjon.

En rekke målinger og undersøkelser viser at de aldersgruppene hvor motivasjonen er størst er fra 20-29 år. Fra 30-39 faller motivasjonen sterkt, mens den stiger og flater seg ut ut et sted midt på treet for de påfølgende to tiårene fra 40-49 og 50-59.

Det er grunn til å anta at dette henger sammen med livsfasen de ansatte er i. Rundt 30 etablerer de seg og får barn, og andre ting enn jobb blir plutselig høyere prioritert.

– Du er selv småbarnsfar, men du er jo også en «mester i motivasjon». Hvordan motiverer du deg selv? 

– Fleksibilitet, tillit og spennende utfordringer veier svært tungt med tanke på min egen motivasjon, svarer han. – I en livsfase hvor mye fokus er på barn og familie merker jeg godt at disse faktorene bidrar til å legge til rette for at jeg kan få en god balanse mellom karriere og familieliv.

«Disse faktorene bidrar til å legge til rette for at jeg kan få en god balanse mellom karriere og familieliv.»

Belønningsmodellen

Med hele spekteret av faktorer som skal hensyntas, er det en komplisert jobb Jon går til hver dag.

– Det er svært utfordrende å designe en belønningsmodell som motiverer alle medarbeiderne i en organisasjon, men akkurat i denne bransjen er det gjort et godt grunnarbeid. Bank- og forsikring har generelt hatt en god totalkompensasjon bestående av både finansielle- og ikke-finansielle goder. Det gjør at man treffer flere av de ulike ønskene/behovene som de ansatte har.

Gjensidige har virksomhet både i Norge, Sverige, Danmark og i Baltikum, og det skaper noen ekstra dimensjoner.

– Vi har jobbet mye med å videreutvikle prosessen for lønnsdannelse i de nordiske landene. Et resultat av dette er at vi har endret tidspunktene for medarbeidersamtaler og tildeling av lønnsjusteringer og samkjørt prosessene på tvers av landegrensene. Hovedformålet med dette er å forenkle prosessene for ledere med medarbeidere i flere land, forteller han.

– I tillegg har vi inkludert lønnsdiskusjon som en del av medarbeidersamtalen, for å få en tettere link mellom motivasjon, prestasjon, utvikling og belønning.

I jobben med å gi rett lønn til rett medarbeider og samtidig være konkurransedyktig får lederne et spesielt fokus, og Gjensidige følger godt med i markedet for å avsjekke hvordan lønnsnivået er til enhver tid.

– For å sikre at lønnsnivået er både fornuftig og konkurransedyktig har vi jobbet en del med stillingsvurderinger på høyere ledernivåer slik at vi skal kunne benchmarke lønn, både innenfor samme bransje og i markedet generelt.

Jons vei

— Du har kommet langt og har havnet i en spesialisering mange vil synes høres spennende ut. Kan du si litt mer om hvordan veien til der du er i dag har vært?

— Det startet på BI, hvor jeg i første omgang studerte økonomi og administrasjon på bachelornivå. Etter dette jobbet jeg i flere år med ulike stillinger innen bank og forsikring, før jeg kjente at jeg trengte akademisk påfyll. Etter fem år i arbeidslivet valgte jeg derfor å ta en MBA i London. Det var der jeg tok valget om masteroppgave som førte meg inn i HR.

Da masterstudiet var fullført flyttet jeg tilbake til Oslo, og etter hvert fikk jeg jobb som fagansvarlig for kompensasjon og belønning her i Gjensidige-konsernet.

— Hvordan ser en typisk arbeidsdag ut for deg?

— Jobbhverdagen min er veldig variert, Mye tid går med til prosjektarbeid, både som deltaker i prosjekter i linjen og som leder av ulike HR-prosjekter. Jeg har også blitt involvert i en rekke oppgaver som går utover fagområdet som jeg har ansvaret for. Eksempelvis leder jeg selskapets prosjekt for strategisk bemanningsplanlegging. I tillegg leder jeg et pensjonsprosjekt.

Mye av arbeidsdagen min går derfor med til prosjektarbeid, planlegging og gjennomføring av prosjektmøter, i tillegg til faste løpende arbeidsoppgaver knyttet til fagområdet som jeg har ansvaret for, som analyse og benchmarking av lønn, design og videreutvikling av retningslinjer for avlønning og goder.

«I mange selskaper er det humankapitalen og ikke produktene som skiller selskapet fra konkurrentene.»

— Hva er det beste ved jobben?

— Det beste ved jobben min at jeg har fått faglig spennende og utfordrende oppgaver med varierende omfang og kompleksitet, som igjen bidrar til varierte og spennende arbeidsdager. Jeg har fått mye ansvar, med blant annet ansvaret for å lede flere spennende prosjekter innen HR, og dette har bidratt til en bratt læringskurve og et godt innblikk i ulike HR-aktiviteter.

I tillegg verdsetter jeg fleksibiliteten og tilliten som arbeidsgiveren min gir meg veldig høyt.

— Hva liker du minst?

— Jeg synes at jobben min er svært givende, lærerik og utfordrende, og det er ingen åpenbare negative aspekter ved den. En utfordring med HR-stillinger generelt kan være at resultatene fra HR-aktiviteter ikke alltid er like enkle å måle, og dette kan igjen medføre at det kan være vanskelig å argumentere for, og se resultatene av, ulike HR-initiativ.

— Hvorfor er HR viktig?

— For et selskap er det blant annet avgjørende å tiltrekke seg, utvikle og beholde talenter og nøkkelpersoner. HR bidrar til å legge til rette for dette gjennom rekruttering, belønningspolicy, utforming og gjennomføring av trenings- og utviklingsaktiviteter, lederstøtte, blant annet for å sørge for at lover og regler overholdes, og mye annet.

HR spiller med andre ord en svært sentral og viktig rolle knyttet til forvaltning av selskapets humankapital, og i mange selskaper er det humankapitalen og ikke produktene som skiller selskapet fra konkurrentene.

«Manglende utdannelse innen HR trenger ikke være utslagsgivende for om du er kvalifisert til jobben.»

HR-profilen Jon Hauge Kalsheim

Jon Hauge Kalsheim (foto: Paal Leveraas)

Jon Hauge Kalsheim jobber som seniorkonsulent med faglig ansvar for kompensasjon og belønning i Gjensidige-konsernet. Gjensidige er et av de største forsikringsselskapene i Norge og Norden, med virksomhet i Norge, Sverige, Danmark og Baltikum. Jon har bred kompetanse fra studier og jobb. Han har i hovedsak jobbet i bank og forsikringsbransjen, og har god kunnskap om motivasjon og belønning, samt økonomi generelt. Han beskriver seg selv om analytisk, grundig og effektiv, og liker å jobbe med utfordrende og analytiske oppgaver.

Arbeidserfaring
  • 2013 -> Seniorkonsulent kompensasjon og belønning, Gjensidige Forsikring ASA
  • 2006-2013 Pensjons-, finans og senere kredittrådgiver, Sparebank 1
Utdanning
  • 2011-2012 MBA, management & human resources, University of Roehampton
  • 2003-2006 Bachelor, Business and management, Handelshøyskolen BI

Motivasjon

Overraskende lønnsom frihet

Overraskende lønnsom frihet

«If you love them, set them free» , sa de på 60-tallet.» Det er jo vakkert, og kanskje naivt, men; i arbeidslivet viser det seg at frihet er overraskende lønnsomt. Les mer
Meningsfulle møkkajobber og meningsløse kremjobber

Meningsfulle møkkajobber og meningsløse kremjobber

Noen spar møkk og det føles meningsfullt. Andre skriver rapporter de opplever som meningsløse og sender fakturaer på 100.000. Jobbmening og -innhold er ikke alltid synkront. Les mer
Hvordan såpeopera og vann kan endre verden

Hvordan såpeopera og vann kan endre verden

Skal du endre verden, må du endre folks adferd. Allerede der finner mange frem et gammelt kjøleskapsvers, og toer sine hender. Men nå har du ikke lenger noen unnskyldning. Les mer

Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Salgsbroen, alle pilarer er like viktige.

Kan du skape tillit? Da er du en selger!

|
Du skal si til deg selv: «Jeg er en selger», og du skal si det med stolthet.
Adferdslæring: Tanker skaper følelser - følelser skaper adferd - adferd skaper tanker

De ubevisste holdningene til eldre arbeidstakere

|
Det foreligger en «allmenn sannhet» om de unge «talentene»: De er fremoverlente, innovative og proaktive arbeidstakere.
Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

Soloprenørene: Hvordan skaffe nye kunder?

|
Overraskende kundeinnsikt fra erfarne soloprenører.
Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

Hvordan 84% av norske virksomheter skaffer nye kunder

|
Ukens Tirsdag morgen er skrevet spesielt til en stor gruppe mennesker jeg beundrer: soloprenørene. Dere andre: Les på eget ansvar.
Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.