Under en morgenkaffe på Tilt snakket vi om alderisme. En rapport fra OECD viser positive effekter av aldersdiversifisering i en organisasjon. Da kom jeg til å tenke på den gang min bestemor ble snurt over å bli invitert på eldrefest på bedehuset. Ikke over invitten til en åndelig boosterdose, for hun hadde sterkt religiøst immunforsvar. «Jeg vil da ikke være sammen med gamlinger!» sa hun. Seksogsøtti år gammel.

Arbeidslivet fordrer at forestillinger reformeres i tråd med tidsånden. Da bør begrepet livsfase forgå.

Utdannelse. Ut i arbeidslivet. Kjøper bolig sammen med Den rette. Hjemme med sykt barn i 10 år. Overlever som tenåringsforeldre. Barna flytter ut. Vi blir foreldreløse. Jobber til pensjonsalder. Requiescat in pace.

Anakronisme

Mange virksomheter har livsfasepolitikk. Målsetting er med de beste hensikter (sitat) «å opprettholde god motivasjon og mestring hos medarbeidere i ulike alders- og livsfaser» og «bidra til å utvikle og beholde medarbeiderne».

For meg er livsfasepolitikk i et moderne fragmentert arbeidsliv en anakronisme, med en lett odør av positiv diskriminering.

Fasene inntreffer forskjellige i livene våre. Kontrollert, ukontrollert og ikke rekkefølgebestemt. Det er ikke et spørsmål om at, men når.

Vi innretter oss individuelt. Faser skyfles om på, vi velger eller velger bort. Kanskje vil eller må vi innrette oss etter andre.

Verden endrer seg i tempo og på mange plan. Min generasjon vil være sprekere når vi er seksogsøtti år enn min bestemors. Og vi må jobbe lenger for å få full pensjon.

Sist, og ikke minst – uønskede eller uforutsett hendelser som direkte eller indirekte påvirker våre liv og arbeidsliv. Sykdom. Ulykker. Personlige kriser. Listen er lang.

Ikke ordkløveri

Jeg vil påstå livshendelser er hyppigere representert enn faser. De kan være mer krevende og forsvinner sjelden av seg selv. Arbeidstagere kan i en periode ha behov for fleksibilitet og mulighetsrom.

Vi har et individuelt ansvar for oss selv, se egne begrensninger og renonsere om nødvendig. Å bidra overfor sine nærmeste og arbeidsgiver. Allikevel må arbeidsgivere innta en annen holdning til hvordan å møte ansattes behov i hverdagen for å leve et godt liv.

Blikket må rettes mot hvordan arbeidsgivere legger til for smidighet, individuell fleksibilitet, og hvorfor.

Hvordan

Det første HR må gjøre er å fjerne livsfasepolitikk og tilhørende regler og prosedyrer. De er overflødige og hemmer fleksibilitet. Lovverket er tilstrekkelig.

Medarbeiderløftet (EVP) må om-/utarbeides og tydeliggjøre hva ansatte kan forvente av smidighet og fleksibilitet. Og hva selskapet forventer tilbake. Det er en krevende øvelse og uetterrettelighet gjennomskues. En undersøkelse viste at virksomheter som genuint prøver skiller seg ut og anses som attraktive arbeidsgivere.

Viktigst er det å gi lederne direkte tillit og ansvar for å designe en arbeidsdag som gir individuell fleksibilitet og mulighetsrom. Høy grad av fleksibilitet slår positivt ut på prestasjoner. Vi er forskjellige, og ledere kjenner sine egne best. Ikke HR.

Hvorfor

Begrunnelsen er flerdelt. Først og fremst av medmenneskelige grunner. Forståelse alene er utilstrekkelig når utfordringer blir uoverkommelige. Mangfold dreier seg også om livssituasjon, og bunnplanken i mangfold er raushet og romslighet.

Generasjon Y og Z har helt andre forventinger til arbeidslivet og -givere. Forskning viser de søker til organisasjoner som ser dem som individer og ivaretar deres generelle velvære (well-being, life satisfaction, employee experience). Fleksibilitet tas for gitt.

Senåringene (Gen X) presterer bevislig like godt som andre aldersgrupper. De blir ubundet av barn, foreldre, tid og mobilitet. De er fleksible og forventer fleksibilitet. En OECD-rapport synliggjør gevinster ved aldersdiversifisering.

Baby boomers (og snart Gen. X) på vei ut av arbeidslivet overstiger antall Y og Z på vei inn. Dette skjer nå. Automatisering, AI, EI o.l. kan ikke lukke dette gapet. Det blir kamp om hodene. Den 5. industrielle revolusjon, The Human Revolution (samhandling menneske og teknologi) allerede er i gang.

Dette blir kritisk for organisasjonsevnen og kompetansen. Medarbeidere i alle aldersgrupper behøver oppdatering eller omskolering (re-skilling). En rapport viste at innenfor visse fagfelt er kunnskap utdatert etter ~2.5 år. En masterstudent uteksamineres som delvis utdatert.

Kjernen er fleksibilitet.

Være eller ikke være

Hvordan vi behandler de ansatte blir mer avgjørende fremover. Da vil livsfasepolitikk, regler og prosedyrer være hemmende. HR må på banen og gjøre fleksibilitet til en del av den strategiske ressursplanleggingen.

Skal man overleve som arbeidsgiver er det bare å innrette seg for å tiltrekke seg og holde på de riktige menneskene.