Mangfold i organisasjoner forbindes gjerne med rekruttering av personer med annen bakgrunn. Mitt fokus her er hvordan mangfoldsrekruttering også er en intern kultur-utfordring. Hvordan kan vi samtale om dette internt i virksomheter for å bidra til suksess når unike personer onboardes?

Et ønske om å avspeile samfunnet

I mangfoldsrekruttering nevnes det ofte at sammensettingen av ansatte internt bør avspeile samfunnet på utsiden av organisasjonen. Dette begrunnes med at det gjør det lettere å forstå samfunnets behov samt å levere det markedet etterspør. Men, rekruttering med et mangfoldsperspektiv er ikke enkelt. I denne artikkelen bruker jeg et eksempel fra et seminar med 30 nytilsatte. Eksempelet kan brukes til å bevisstgjøre og fremme dialoger om utfordringene for organisasjoner som ønsker å rekruttere ut ifra et mangfoldsperspektiv.

Minoriteter og mangfold

Mangfold er så mangt. Noen grupper i samfunnet har fått et mangfoldsfokus grunnet ideer om et likeverdig og rettferdig samfunn. Dette kan gjelde personer med funksjonsnedsettelser og det kan gjelde kompetente fremmedkulturelle innbyggere som ikke får jobb tilpasset sin kompetanse. Dette rettferdighetsperspektivet vekker følelser ofte med tilhørende vanskelige diskusjoner. Minoritetsgrupperinger bærer også ofte med seg vonde erfaringer som også former deres sensitiviet og holdninger, og som det er viktig for alle å være klar over.

Forretningsidé og mangfold

Andre mangfoldsgrupper defineres ut ifra hva som er forretningsmessig smart. Her er effektivitet og innovasjon fyndord, og hensiktsmessighet og lønnsomhet er motivasjonsfaktorer. Når diskusjoner i organisasjoner handler om verdien av mangfold, går ofte argumenter om lønnsomhet og rettferdighet om hverandre. Dette gjør samtalene emosjonelle, verdiladete og vanskelige. Drømmen er selvsagt at det som er samfunnsmessig bra også er lønnsomt.

Mangfold gir ikke alltid en positiv gevinst

Det å ha en gruppe av ansatte med en mangfoldig bakgrunn har et potensiale for en større rikdom av perspektiver og kompetanser. Samtidig er det slik at et mangfold av mennesker ikke automatisk skaper bedre resultater. Det fordrer både god ledelse og en hensiktsmessig organisasjonskultur for at mangfoldet skal blomstre på en måte som skaper bedre verdier. Mangfold er derfor et tve-egget sverd. Noen lykkes, andre ikke.

LES OGSÅ: Optimistiske rapporter om mangfold forteller ikke hele sannheten

Noen av de avgjørende faktorene handler altså om interne forhold i organisasjonen. La meg bruke en nylig erfart hendelse i en organisasjon som kan brukes til å drøfte disse problemstillingene internt:

Et case i en IT virksomhet

Jeg holdt nylig et seminar for en klassisk IT-virksomhet. Tradisjonelt er ansatte i slike organisasjoner utdannet i en naturvitenskapelig tradisjon, det er mange ingeniører, det er mange menn, de er teknisk orientert, de elsker å løse konkrete problemer, de har et fokus på datamaskinen – og de er stolte representanter for virksomheter som setter premisser for fremtidens utvikling.

Mitt bidrag var en del av en 2 dagers onboardingseminar for 30 nyutdannede og nyansatte medarbeidere. Mitt bidrag kalles Diversity Icebreaker og er et seminar som brukes til å fremme selv-forståelse, forbedre kommunikasjon og øke problemløsningsevne i grupper. I denne prosessen kartlegger jeg deltakernes preferanser i tre ulike retninger. Den Blå dimensjonen handler om fakta, konkrethet og tall. Det er denne dimensjonen som er dominerende i denne virksomheten. Den andre dimensjonen er den Grønne som avspeiler endringsfokus, det å se sammenhenger og helheter. Den tredje dimensjonen er den Røde som handler om sosiale relasjoner, kommunikasjon og følelser.

Perfekt balansert gruppe

Blant disse 30 nyutdannede og nyansatte opplevde jeg noe som sjelden forekommer. Resultatene på Rød, Blå og Grønn avspeilet eksakt det som var vanlig i samfunnet. Det var 10 stk som hadde Blå som primær preferanse, 10 stk som hadde Grønn som primærpreferanse og 10 stk som hadde Rød som primærpreferanse. Hvis det var slik at denne organisasjonen ønsket å avspeile samfunnet på utsiden med utgangspunkt i disse mangfoldsdimensjonene, så hadde de virkelig lykkes.

Illustrasjonen for hele gruppen så slik ut, der hvert punkt avspeiler enkeltpersoners svar på denne to-dimensjonale fargepaletten som vi kaller Hexagon:

De tre dimensjonene er relevant for samarbeid, perspektivmangfold og problemløsning. Med en riktig samhandlingspraksis bidrar de til økt kollektiv intelligens og bedre resultater.

Dette kom som en overraskelse

Men, nå er det kanskje ikke slik at denne organisasjonen hadde som målsetting å rekruttere en perfekt avspeiling av samfunnet på utsiden. Iallfall ikke for dimensjonene Rød, Blå og Grønn som vi kaller «kognitiv stil». Allikevel er det slik at dette resultatet kan brukes for å føre en samtale internt om de utfordringer det er i en organisasjon som rekrutterer for å øke mangfoldet.

Utfordrende problemstillinger

Det å definere god praksis for hvordan man bør opptre overfor minoritetsgrupperinger avhengig av kjønn, alder, kultur, seksuell legning og religion er temaer som er vanskelig fordi vi alle har ubevisste og bevisste holdninger som farger vår oppmerksomhet, hva vi er opptatt av og hva vi er gode til i praksis. Men, hvordan man skal møte personer med Rød, Blå og Grønne preferanser er betydelig enklere. Muligheten er da å drøfte og praktisere en forbilledlig mangfoldspraksis på et enkelt område først, før man går videre til det som er mer vanskelig og utfordrende.

Enkle samtaler

Hvilke problemstillinger kan reises i forlengelsen av resultatet ovenfor?

• For det første: Hvordan kan personer med Rød og Grønn preferanse opptre for å nå fram med sine perspektiver? Hvordan kan de  opprettholde motivasjon til å bli værende  selv når motstanden begynner å tære på tålmodigheten?

• For det andre: Hvordan kan hele gruppen av nyutdannede  dele erfaringer og utvikle en forbilledlig praksis som kan være et fruktbart bidrag til organisasjonens ønskede endring? Kan denne gruppen få en egen møteplass og en egen stemme i organisasjonen?

• For det tredje: Hvordan kan organisasjonen  lage en kultur  som på en tydelig måte anerkjenner og bruker de nytilsattes perspektiver og erfaringer. Muligheten er til stede for en positiv friksjon som beriker organisasjonens utvikling og samtidig skaper en positiv start på nyutdannedes karriere.

Slike samtaler kan føre til en intern praksis som gjør deltagerne og organisasjonen mer bevisst i hvordan man skal utnytte dette kognitive mangfoldet i gruppen av nytilsatte.

Enklere samtaler på utfordrende tema

Men, det kan også brukes som et steg på veien til å samtale om de mer utfordrende mangfoldsgrupperingene. Helt konkret, her eksemplifisert med fremmedkulturelle og deres mangfoldspotensial i tradisjonelle norske virksomheter.

• For det første. Hvordan gir vi de flerkulturelle representantene anledning til å være seg selv? Og hvordan belønner vi deres unike bidrag?

• For det andre. Hvordan kan vi legge forholdene til rette slik at de som er annerledes internt får bearbeidet og drøfte sine erfaringer slik at de lykkes bedre med sine unike bidrag?

• For det tredje. Hvordan lager vi arenaer og kultur der de fremmedkulturelle blir integrert med hele seg selv til nytte for organisasjonen?

I slike samtaler fremstår forskjellighet som en hensiktsmessig komplementær egenskap. Takk og pris at vi ikke alle er kristne, nordmenn utdannet som økonomer.   

Bevisstgjøring, trening og modellering av positive mangfolds kategorier, slik det er med Rød, Blå og Grønn kan være viktig bidrag til en fremtidig gevinstrealisering i en mer mangfoldig organisasjon.