tilt | For deg som jobber i ... | HR | Optimistiske rapporter om mangfold forteller ikke hele sannheten

Optimistiske rapporter om mangfold forteller ikke hele sannheten

mandag 24. august 2020 @ 18:44

McKinseys mangfoldsrapporter slår år for år fast at vinnerne i business dyrker mangfold. Annen forskning er ikke like bastant i sine konklusjoner.
Av Bjørn Z. EkelundFoto: Diversity Wins (McKinsey, 2020)

McKinsey har i en årrekke publisert rapporter som viser at bedrifter med stor grad av kjønns- og kulturelt mangfold vokser raskere og tjener mer penger. Men metoden de bruker, som er å sammenligne de beste med de dårligste, blander antagelig sammen årsak, virkning og kontekst.  

De beste mot de dårligste

Den siste rapporten, «Diversity wins: How inclusion matters» kom ut i mai 2020.  Disse rapportene baserer seg på analyser av virkelige selskaper og deres resultater over tid. Man sammenligner stort sett de 25% beste mot de 25% dårligste selskapene.  

Problemet med slike analyser at de 25% beste selskapene er så mye bedre på en rekke ulike områder – kvalitetssikring, produktivitet, endringsledelse, teamarbeide, markedsføring, kapitaltilgang og mer.  

Selvsagt er man da også bedre på en mangfoldig rekruttering og håndtering av folk som er forskjellige på arbeidsplassen.  

Dermed blir det vanskelig, for ikke å si umulig å fastslå om det er mangfoldet og håndtering av mangfoldet som gir merverdi eller ikke. Det kan være andre gode faktorer som forklarer resultatet. Det kan også være samspillet mellom mange faktorer som er avgjørende.  

I McKinsey-rapporten blir dette nevnt, men det er ikke det som er det bærende budskapet.  

Mangfold attraherer mangfold

En av de faktorene som gjør at mange av de suksessrike organisasjonene lykkes med mangfold, er at de fremhever mangfoldskvaliteter i egen organisasjonskultur. Dette har implikasjoner for hvem som søker seg dit.  

Muligens er det mer bevisste og tolerante personer blant de som er opptatt av mangfold. De som da blir aktuelle for stillinger hører da naturligvis til den bedre halvdelen av talentene i markedet for rekruttering. I så måte er omdømmebygging av selskapet som en «moderne og mangfoldig» bedrift en måte å vinne kampen om de beste talentene. Og, får man de beste talentene har man iallfall bedre forutsetninger for å lykkes enten man er god på den interne mangfoldskulturen eller ikke.  

Mangfold slår ikke alltid enfold

«Noen ganger gir mangfold bedre resultater, andre ganger vinner enfoldet»

Slike studier som McKinsey her gjør står i kontrast til mer vitenskapelig studier med høy kvalitet som i større grad kan fastslå om mangfold er smart eller ikke. Gode vitenskapelige oversiktstudier viser både og: noen ganger gir mangfold bedre resultater, andre ganger vinner enfoldet. Dette har vært konsistent slik i mange år. Det er for eksempel 16 ganger så mange studier som fremhever samhandlingsutfordringene blant personer med kulturelle forskjeller enn gevinstene (Stahl et al, 2015). 

I praksis betyr dette at det dann og vann dukker opp enkeltstudier som viser fordeler med mangfold. Andre ganger er det studier som viser det motsatte. I tillegg er det sannsynligvis slik at det er flere studier med negativt resultat som ikke når helt fram til publikasjon.  

Svaret ligger i håndteringen

Men, når det ikke er noen konsistent sammenheng mellom mangfold og resultater, da er det min oppfatning at vi må lete etter svaret i håndteringen av mangfoldet. Det må være noe som gjør at mangfoldet noen ganger gir positive resultater og andre ganger skaper mer problemer.  

Er det ledelse? Prosesser? Kontekst?  

For forskerne er jo dette noe som gjør at man kan fortsette å stille nye spørsmål. På den måte kan videre forskning begrunnes og deres egen praksis legitimeres. 

I internasjonale organisasjoner som fremmer mangfold i arbeidslivet har man tidligere hatt fokus på rekruttering av mangfold. I dag er det et større fokus på inkludering. Og, inkludering er da forstått som den praksis man har i ledelse og samarbeid til virkelig å nyttiggjøre seg det potensial som ligger i hvert enkelt menneske, og da spesielt man sjelden hører noe fra, de som har et annet perspektiv enn det som er rådende, de som har erfaring som de fleste ikke har og de som har en annen kulturell bakgrunn enn majoriteten.  

Hvis man ikke hører til den dominerende kulturen, er det ikke like lett å nå fram. Og, det er her organisasjoner mister potensielle gevinster når man har oppnådd å rekruttere personer med annerledes bakgrunn.  

Språk og psykologisk trygghet

«… den ‘fremmede’ (vil) oppleve mindre økning i psykologisk trygghet, prate mindre og få dårlige kompetansevurdering av kolleger»

Helt nylig ble det lagt fram et forskningsarbeid ved Academy of Managements virtuelle årsmøte som viser at hvis man ikke har det samme språket som sitt første språk, så vil den «fremmede» oppleve mindre økning i psykologisk trygghet, prate mindre og få dårlige kompetansevurdering av kolleger (Farley et al, 7. august 2020). 

Men, selv om forskerne kan vise til at mangfold skaper mer problemer enn gleder, så betyr jo ikke det at vi bør gjøre slik som flesteparten av de kasus som berettes om i forskningen. Det som forskere vanligvis finner behøver jo ikke å være det vi skal strebe etter. Vi kan jo la oss inspirere av de beste. Vi kan studere de som lykkes og lete etter forbilledlig praksis.  

Inkludering i praksis som gjør at den enkelte føler seg virkelig inkludert, handler om personlig anerkjennelse, tilhørighet og opplevelse av at det man bidrar med blir verdsatt.  

McKinseys siste rapport har også fremhevet inkluderende praksis som en sentral faktor. Det nevnes fire ulike praksiser som de vurderer fremmer nyttiggjøring av mangfold:  

  • Gjør ledere tydelig ansvarlig for mangfold og inkludering 
  • Sørg for likeverdige muligheter gjennom rettferdig og gjennomsiktig praksis  
  • Promoter åpenhet, håndter fordommer og kjemp imot diskriminering. 
  • Bidra til tilhørighet gjennom støtte til en rekke ulike grupper som øker mangfoldets synlighet.  

Amerikansk og norsk mangfold 

McKinsey har som mye annen amerikanskinspirert litteratur fokus på lederen. I norsk arbeidsliv er arbeidsgruppen og teamet en sterkere påvirkningskraft. Og, det å fremheve forskjeller er noe som lett kan føre til usikkerhet og konflikter.  

Vi har en jantelov som gjør at enkeltpersoner som fremhever sin egen «godfot» ikke alltid blir møtt med positive kommentarer fra kolleger. Dette gjør at vi i Norge i enda større grad bør arbeide med en intern kultur i teamet preget av anerkjennelse, der man kjenner til hverandres unike kompetanser og verdier og er enige med oss selv om hvordan, når og til hvilket formål den enkeltes unike egenskaper skal anvendes til fellesskapets beste.  

Uten en tilfredsstillende løsning på disse områdene er det ingen grunn til at forskjellighet skal føre til noen tilleggsverdi (Ekelund, 2009).  

Referanser

Ekelund, B.Z. 2009. Håndtering av mangfold I team. I Fyhn. H. Kreativ tverrfaglighet, teori og praksis. Oslo: Tapir forlag, s 182 – 205. 

Stahl, G.K., Miska, C., Lee, H-J, and de Luque, M.S. : Call for Papers for a Special Issue in Cross-Cultural Management: An International Journal: The Upside of Cultural Differences: Towards a More Balanced Treatment of Culture in Cross-Cultural Management Research. 

Farley, S et al: Does National Status Influence Psychological Safety Growth in Newly Formed Multinational Teams. Academy of Management Annual Meeting, 7th August 2020.  

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" obligatorisk felt

Navn*

Litt klokere

Ukentlige nettmøter hvor vi gjør hverandre litt klokere. Du må være logget inn som medlem for å melde deg på.

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av «kloke hoder» (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

kloke hoder

Kloke hoder slår seg sammen

|
I en overbevisning om fellesskapets styrke har 19 av våre tiltere gått sammen i Partners in Tilt.
De smittende glade eldre arbeidstakerne

De smittende glade eldre arbeidstakerne

|
Det er kjempegøy å være senior i det norske arbeidslivet. Men hvordan unngår du å bli vraket? Hvordan komme inn igjen hvis du har vært ute?
Episodeinfo OmLivet-podden

Lyttetips: Du kan mer enn du tror

|
Flinke piker og gutter bruker uforholdsmessig mye tid på å gruble, være selvkritiske og tvile på seg selv. Bedragersymptomet (the Impostor Syndrom) er velpløyd mark for disse flinke. I denne podcasten får du tips til hvordan du kan «lure» bedragersymptomet.
Kritisk tenkning

Kritisk tenkning

|
Falsk eller feilaktig informasjon er en stor utfordring, men det egentlige problemet er hvordan vi tenker.
Podcasten uttafor men innafor

Tilt-spekket podcast om HR-avdelingens rolle

|
Er HR for opptatt av prosedyrer? Er det egentlig et mål å holde ansatte i jobb lengst mulig? Kan EUs ESG krav redde lederskapet i ledelse?
digital kompetanse

KI og digital kompetanse: Houston, we have a problem …

|
Over halvparten av alle norske ansatte trenger en betydelig oppgradering av digital kompetanse og ferdigheter.
Griske tidstyver i kloke hoder

Griske tidstyver i kloke hoder

|
Selv selverklærte «kloke hoder» plages med maur som kravler rundt i hodene og skaper engstelse og stress.
Tillit og to andre suksessfaktorer for lykkelandet Norge

Tillit og to andre suksessfaktorer for lykkelandet Norge

|
Det er tre faktorer i samfunnet som skaper lykke. Vår grunnlov tar vare på alle tre. Det er viktigere enn noensinne å verne om dem, minner Arne Jensen om.
dårlig leder

At noen forteller deg at du er en dårlig leder, behøver ikke bety at du er det.

|
«Den situasjonen håndterte du ubegripelig dårlig! Er dette det du kaller ledelse?»

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.