Fargedimensjoner i møte med klimautfordringer

Om å møte kompleksitet med enkelhet

av | 18. november 2021 @ 08:00

komplekse utfordringer
Foto: Tumisu, Pixabay
Må komplekse utfordringer møtes med komplekse løsninger?

For 10 år siden fasiliterte jeg en oppstart av det som da var det største klimaforskningsprosjektet i EU. Deltakerne ble samlet til oppstart i Roma. Vi hadde 60 mennesker fra 28 organisasjoner, 12 nasjoner, styrt av en prosjektleder fra Tyskland.

Vi hører ofte at komplekse utfordringer må håndteres med tilsvarende komplekse løsninger. Klima-utfordringen som har blitt drøftet i Glasgow er et slikt eksempel.

Når man skal løse komplekse problemstillinger rekrutterer man ofte folk med forskjellig bakgrunn. De representerer forskjellige fagligheter – og de kommer fra ulike posisjoner og representerer systemer som er viktig å ha med på laget for å få til endring. Vanligvis når man starter slike prosesser, lar man deltakerne fortelle hvor de kommer fra, og hva deres unike bidrag kan være i forhold til den komplekse problemstillingen.

Men, er dette alt som trengs?

Mange konsulenter, meg selv inkludert, bruker farger og kategorier på personlige egenskaper. Vi har erfart at et felles språk for forståelse av seg selv og andre, fremmer gruppers evne til å løse komplekse problemer.

En enkel modell for håndtering av forskjellighet

Diversity Icebreaker er en modell som ofte brukes. Det er et konsept jeg har utviklet med mine kolleger i Human Factors siden 1995. I Diversity Icebreaker-seminaret fyller deltakerne ut et spørreskjema og får resultater i forhold til tre dimensjoner: blå, rød og grønn.

Den Blå dimensjonen handler om å være detaljorientert, konkret og analytisk.

Den Røde dimensjonen handler om det sosiale, kommunikative og ivaretagende.
Den Grønne dimensjonen handler om forandring, de store ideene og fremtiden.

I seminaret må de selv i hovedsak definere disse fargene slik de opplever det relevant for dem selv og andre i seminaret. Dette skjer gjennom tildeling av gruppe-oppgaver til ensfargede grupper. Resultatet av gruppearbeidene deles mellom gruppene, ofte med mye humor og selvironi, for å skape en felles forståelse av samspill og komplementaritet. Til slutt reflekterer man over hvordan deltakerne i prosessen har skapt et felles språk for å beskrive virkeligheten, og hvilke implikasjoner man kan trekke av det.

I Roma fikk nettopp håndverkeren, meteorologen, prosjektlederen og politikeren anledning til å danne et språk som de sammen kunne bruke til å fortelle hverandre om hva som var viktig for dem selv i forhold til utfordringen. Deltakerne hadde forskjellig ståsted, kunnskapsmessig og kulturelt. Dimensjonene ga en rask måte å skape et enkelt språk, og en felles erfaring om samspill, som gjør at man på en bedre måte kan gå løs på  «Grand Wicked Problems».

Balansekunst

Min erfaring har vært at dette har fungert på tilsvarende måter i mange tilsvarende settinger. I min siste bok, «Unleashing the Power of Diversity. How to Open Minds for Good», påstår jeg at dette er den raskeste og mest effektive måter å starte en problemløsning med personer som kommer fra mange ulike ståsteder.

Hva er det som gjør at jeg er så tør å ta et slikt standpunkt?

Når folk med veldig mange ulike tenkesett, verdisett, bakgrunner, forankringer og tilhørigheter skal ut på en felles reise, må man finne den riktige balansen mellom det man har til felles og det som er unikt. Det å starte samarbeidet med en felles opplevelse bidrar til å bygge en felles forståelse, trygghet og åpenhet mellom deltakerne. Gjennom felles språk skapes en felles plattform, en felles måte å samtale om forskjeller. De tre fargene Rød, Blå og Grønn representerer ulike preferanser, perspektiver eller verdensanskuelser, som i grove trekk kan beskrives som menneskeorientering – oppgaveorientering – endringsorientering. I prosesser er alle perspektiver viktige.

Folk med ulike fargepreferanser har ulike styrker og svakheter i ulike faser. Det vi ofte ser, er at Grønne er gode til å kaste fram nye ideer. Røde er gode til å bidra til å samle personer og perspektiver om en felles forståelse, og de Blå har et fortrinn når det gjelder gjennomføring. Noen av oss er mer kreative når vi er alene, mens andre har en kjærlighet til samspillet med andre. Den enkeltes styrke er den andres svakhet i ulike faser av en problemløsningsprosess.

LES OGSÅ: «Midt på treet» eller «balansert fleksibel»?

Hvorfor vi trenger forskjellighet?

I arbeidet med komplekse utfordringer trenger vi alles posisjoner, perspektiver og bidrag fra ulike fagtradisjoner. Det å kunne uttrykke uenighet uten at uenigheten truer samarbeidet er helt avgjørende. Store problemer krever et mangfold, mosaikkmangfold, av både personer, perspektiver, kunnskap og meninger. Språket er det limet som gjør det mulig å bygge broer mellom ulike paradigmer, preferanser, personlighet og politikk.  I gode dialoger fremstår ofte du ulike perspektivene som komplementære og de er viktige og nødvendige i en helhet.

Demokrati versus forhandling

Jeg har noen ganger sagt det slik: «Hvis man samler folk i et rom og en tredjedel blir plassert i et hjørne for å være røde, og en tredjedel i et annet hjørne for å være blå og en tredjedel i det tredje hjørnet for å være grønne – og man forteller hverandre hva man er opptatt av – da sitter man i et hjørne og forstår at man kun har en tredjedel av svaret. Og, at man aldri har majoriteten alene. Løsningen vil ofte ikke være et flertallsvedtak, demokratiet er ikke noen garanti for en god løsning. Det ville vært mye bedre om man sa:

«La oss se på denne problemstillingen sammen. Hva er det dere kan? Hva er det vi kan? Hvordan kan vi best mulig finne en løsning sammen som er kostnadseffektiv og samtidig relevant?»

Mange har sagt at det er en forutsetning for et samarbeid at man allerede enige om målet. Det er kanskje ikke alltid nødvendig. Når man har akseptert en invitasjon til å jobbe sammen om komplekse utfordringer, eksisterer det ofte en ganske fragmentert problemforståelse, mange dilemmaer og kolliderende målbilder.

I dagens situasjon, for eksempel på klimaområdet, er det jo mange av de nødvendige problemløsningene som ikke er vanskelige rent teknisk. Men vi står overfor en situasjon hvor vi opplever avmakt, fordi det krever store endringer både i den enkeltes adferd og i de store systemenes beslutningsprosesser. Det er ofte den sosiale aksepten som er mest utfordrende. Dersom vi kunne få folk til å forstå begrunnelsene for beslutning, og samtidig være villig til å endre atferd, vil mye være gjort.

Jakten på gode løsninger

I tillegg har klimaspørsmål ofte en del politiske aspekter: Noen ønsker kort og godt at vi ikke skal bo i byer, for eksempel fordi man på landet har mye større grad av naturopplevelse. Andre ønsker at vi skal bo i byer, for eksempel fordi det er mindre energikrevende.

Man fjerner ikke motsetninger. Men, motsetninger kan løses på annen måte enn ved avstemminger. Det er ikke uvanlig å finne løsninger som er et forhandlingsresultat på midten. Eller, at man finner løsninger som innebærer at noe gjøres etter hverandre i tid. Andre ganger finner man gode løsninger som minner om puslespill, slik at man for eksempel lar noen holde på med det som de er opptatt av, og andre kan holde på med andre ting. Så sørger man for, gjennom enigheten om fordelingen, at man ikke ødelegger for hverandre, men utfyller hverandre. 

 Kollektiv intelligens og definisjonsmakt

I denne sammenheng er det også interessant å reflektere over samspillet mellom språk og virkelighet. «Språk er makt» er tittelen på en av Rolv M. Blakars bøker. Tittelen er tydelig i sin påpekning. Det språket gjør, er å hjelpe oss til å kommunisere. Språk inneholder også modeller. Når du møter en problemstilling, vil ofte modellen og det språket du har lært deg sette premisser for hvordan du forstår situasjonen.

I Diversity Icebreaker-seminaret samskaper deltakerne hvordan man skal forstå fargene. Deltakerne gir fargene mening. De definerer det språket de trenger for å kunne samhandle og løse nye problemer. Hvordan man definerer blir da en premiss. Definisjonsmakten er sentral, subtil og ikke alltid lett å se og angripe. Diversity Icebreaker kan derfor brukes som en pedagogisk prosess og en opplæring i det å forstå hvordan språket skapes og hvordan man selv kan ta definisjonsmakt. Prosessen gir folk anledning til å kunne gå inn og skape kategorier som alle forstår. Og de opplever hvordan fargekategoriene har implikasjoner for hvordan en forstår seg selv, hva det betyr for andre, og hvilke implikasjoner det har for gruppedynamikk og problemforståelse. Det er refleksjoner og samtaler om språket vi bruker som gjør at vi kan tenke annerledes om hvordan vi definerer utfordringer, hvordan vi kan ta definisjonsmakten og løse problemer sammen.

Jeg har noen ganger sagt det slik at: «Diversity Icebreaker er den første systematiske en-times intervensjonen der folk kan oppleve hvordan de er deltakende i en definisjonsmakt-prosess.»  

Dette er en av de mest radikale grunnene til at jeg synes Diversity Icebreaker er et viktig bidrag til de utfordringene vi nå står overfor. Seminaret gjør det mulig å lære folk opp til å kunne ta makt gjennom å forstå hvordan de kan forme språket.

Bjørn Z. Ekelund
Følg Bjørn
Artikler av Bjørn Z. Ekelund (alle)

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Alene ut av skapet

Alene ut av skapet

Jeg ser for meg, en gang i fremtiden, parader hvor supportere marsjerer med en rekke fotballskjerf rundt halsen og åpent bekjenner at de elsker flere lag.

Alle artikler

alkohol på arbeidsplassen

Hvorfor vi skal snakke om alkohol på arbeidsplassen

|
Muliggjørerne er sånne som deg og meg, vi som legger til rette for alt fra vinlotteri og fri bar på julebordet, for så å se gjennom fingrene med bakrusen på jobb dagen etter.
Vil du ha en tirsdag? Værsågod! Ta fire!

Vil du ha en tirsdag? Værsågod! Ta fire!

|
Gjennom hele november har du blitt mast på om å kjøpe. tilt.work går motstrøms. Vi vil ikke ha noe av deg, men vi vil gjerne gi bort fire tirsdager.
dårlige møter

Psykologien bak vår tids møtehysteri

|
Alle er enige om at altfor mange møter er intet annet enn fullstendig bortkastet tid. Men ingen gjør noe med det.
eldrebølgen som ressurs

Slik skal eldrebølgen bli en positiv ressurs

|
En unik gruppe er under oppseiling i Larvik. Visdomsprenørene samler eldre med skapende livskraft.
myndiggjort kommunikasjon

Myndiggjort kommunikasjon i praksis

|
I myndiggjort kommunikasjon vil du opptre på samme måte til kunder, medarbeidere, kolleger og dine foresatte.
sju paradokser i ledelse

Syv paradokser i ledelse

|
Ledelse er forbasket vanskelig. Det er en rolle full av selvmotsigende forventninger. Her er syv slike.
dysfunksjoner i ledergruppa

5 dysfunksjoner i ledergruppen

|
5 dysfunksjoner som alle gir en rekke uheldige virkninger. Sjekk om det gjelder din ledergruppe.
tillit til

Tillit og tålmodighet

|
Det kan være sårende ikke å bli vist tillit. Da er det viktig å huske at motsatsen til tillit ikke trenger være mistillit. Det kan like gjerne være at den det gjelder, trenger mer tid til å høste sine erfaringer om hvem han eller hun har med å gjøre denne gangen.
8 kilder til konflikt på jobben

8 kilder til konflikt på jobben

|
«Du ville ikke gitt en arm for jobben din. Hvorfor da gi en del av din sjel?» Verdier, integritet, mennesketyper og andre kilder til konflikt.
Tirsdag er A-HA!-dag

Tirsdag er A-HA!-dag

Hver tirsdag siden 2010 har tusenvis av abonnenter fått ukebrevet Tirsdag morgen i sin innboks. Noen blir inspirert, noen blir provosert, mange får en eller flere a-ha!-opplevelser. Meld deg på her. Det er gratis. 

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: