Jeg jobber som rekrutterer i en global virksomhet. Vi sender eksperter på oppdrag verden rundt. Koronaen har ikke påvirket målene: Rekrutteringen er like global, våre potensielle nye eksperter finnes rundt hele kloden. Men måten rekrutteringen foregår har endret seg. Det har noen fordeler og noen ulemper. Hva veier tyngst?

Som mange globale virksomheter har vi lenge brukt videointervju for førstegangs utsiling av kandidater. Da grensene ble stengt i mange land, var vi nødt til å tenke nytt: Kandidatene kunne ikke komme til oss, og vi kunne ikke reise til dem.

Videomøter gikk fra å være en tidlig filtreringsmekanisme til å bli sentralt i hele rekrutteringsprosessen.

Det er mange fordeler med dette, men jeg er fremdeles usikker på om fordelene oppveier ulempene.

Slik vi gjorde det før

Tradisjonelt har vi hatt flere store rekrutteringsrunder hvor vi har invitert ca 20 kandidater per gang til Oslo for gruppeintervjuer, caseløsning og individuelle intervjuer. Dette er tidkrevende  for kandidatene og involverer i tillegg hele teamet på fem rekrutterere. Det har også en kostnadsside når vi bekoster både flyreise og opphold for kandidatene.

Vi har også i enkelte tilfeller reist ut og samlet kandidater i et bestemt land, hvis det var det enkleste  for de fleste av dem.

Men som mange andre har vi sett på hvilke muligheter digitaliseringen gir, og over en treårsperiode har vi sett på nye måter å rekruttere på , inklusive digitale verktøy for intervju, personlighetstesting , bakgrunnssjekk og referansesjekk.

Så allerede før koronaen slo til hadde vi tatt i bruk videointervju som første utsiling før vi inviterte de beste kandidatene til personlighetstest, caseløsning og personlig, strukturert intervju. Men vi fortsatte å invitere kandidater til Oslo og betalte flyreiser og opphold.

Slik gjør vi det nå

Da grensene ble stengt i mange land, var vi nødt til å tenke nytt: Kandidatene kunne ikke komme til oss, og vi kunne ikke reise til dem.

Riktignok hadde vi intervjuet en god del kandidater  via videomøter allerede , så vi hadde noe erfaring.. Regelen var fortsatt at vi skulle bruke videomøte i unntakstilfeller og hvis vi var under tidspress. Det har vært viktig for oss å møte kandidatene ansikt til ansikt for å kunne gjøre en så helhetlig vurdering som mulig.

Nå måtte alle intervjuene foretas via videomøte. 

Hva vi mister og hva vi får

Fordeler med videointervjuer er selvfølgelig at man sparer både tid og kostnader. 

Ved forhåndsinnspilte svar, kan kandidaten sitte i fred og ro i sin egen stue og spille inn svar på utvalgte spørsmål. For oss betyr det at vi kan sile ut de dårligste kandidatene i en tidlig fase, og heller konsentrere oss om de  beste kandidatene for et individuelt intervju.

En annen fordel kan være at det føles mindre stressende for kandidaten, når vedkommende slipper reisetid, jetlag  og opphold i et fremmed land. 

Ulempene ved videointervju går mer på det menneskelige og kommunikasjonsmessige planet. Ifølge en artikkel i Aftenposten publisert 24.04.20,  viser forskning gjort av Jeremy Bailenson ved Stanford Universitetet,  at man mister konsentrasjonen, går glipp av kroppspråk og bruker vesentlig mer energi på å bearbeide informasjon når man har møter, intervjuer og andre typer kommunikasjon på video.

Dette har fått meg til å tenke:

Hvordan påvirker det meg som rekrutterer?

Jeg har jobbet med rekruttering i 15 år, både i offentlige og private virksomheter og jeg anser meg selv som en god lytter og observatør. Jeg vil påstå at jeg har et velutviklet bullshitfilter som jeg bruker aktivt når jeg intervjuer folk (og ellers i livet også). 

Min erfaring er at bullshitfilteret mitt ikke virker like godt via internett og liten skjerm. Jeg opplever at det blir en svakere forbindelse mellom kandidaten og meg. Jeg ser ikke hele personen og klarer ikke å fange opp alle de små signalene som blir sendt ut via kroppsspråket.  

Vurderingen min baseres selvfølgelig  på mottatt kravspesifikasjon, kandidatens erfaring og kompetanse og personlig egnethet.

Men likevel er det kanskje bullshitfilteret som til syvende og sist avgjør hvem som får jobben.

Lite forskning

Jeg har dessverre ikke vært i stand til å finne noe  forskning verken på antall feilansettelser eller effekten av videointervjuer i rekruttering.

Dette gjør det vanskelig å vurdere om videointervjuer gjør meg til en bedre rekrutterer som kun baserer seg på fakta — i praksis CV-en — og  kandidatens evne til å svare godt på spørsmål , eller om det gjør meg til en dårligere en, siden jeg ikke kan gjøre en fullgod vurdering av personlig egnethet basert på personlig inntrykk, kroppsspråk, øyekontakt og møte med andre i våre lokaler.

Et stort spørsmål

Jeg sitter igjen med et stort spørsmål jeg gjerne skulle ha svar på:

Svekker videointervjuer bullshitfilteret så mye at vi risikerer flere feilansettelser, eller fører det faktisk til høyere kvalitet fordi vi får en mer nøytral vurdering av kandidatene?

Jeg mener dette er så to interessante problemstillinger som adferdspsykologer eller andre burde forske på, slik at vi kan justere vår måte å gjennomføre intervjuer, så vi med trygghet fortsatt kan gi våre anbefalinger til våre oppdragsgivere.

For fortsatt gjelder rett person på rett plass.

Hva er dine erfaringer? Del i kommentarfeltet.