tilt | Signert | Bjørn Z. | Nybrottsarbeid om etnisk mangfold og lønnsomhet

Nybrottsarbeid om etnisk mangfold og lønnsomhet

27. april 2022 @ 07:30

Sammenhengen mellom etnisk mangfold og lønnsomhet er tydeligst dersom mangfoldet er i ledelsen, heller enn totalt blant ansatte. Mange ulike etniske bakgrunner er viktig, og sammenhengene sees tydeligere i urbane strøk med et allerede stort etnisk mangfold.
Av Bjørn Z. EkelundFoto: Sergio Carabajal, Pixabay

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) har stått som oppdragsgiver når tre forskere ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) og Arbeidsforskningsinstituttet har levert en rapport om «Sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet i norske virksomheter».

Dette er så vidt vites den mest omfattende norske studien innenfor dette området og vil sannsynligvis bli et referansearbeid i mange år framover.

Rapportens unike nybrottsarbeid er den empiriske analysen av data om etnisk mangfold og ulike suksesskriterier i virksomheter i Norge. I analysen av etnisk mangfold er det tatt hensyn til forskjeller som avspeiler de ulike type fremmedkulturelle sammensettingene i norsk arbeidsliv. De ulike suksesskriteriene viser med tydelighet at lønnsomhet ikke er et enkelt begrep å bruke i denne sammenheng. Fremstillingen beskriver problemstillingen basert på hele Norges tilgjengelige innsamlede informasjon. Jeg har ikke sett tilsvarende før.

Rapportens unike empiriske resultater kan kortfattet beskrives slik:
Sammenhengen mellom etnisk mangfold og lønnsomhet er tydeligst dersom mangfoldet er i ledelsen, heller enn totalt blant ansatte. Mange ulike etniske bakgrunner er viktig, og sammenhengene sees tydeligere i urbane strøk med et allerede stort etnisk mangfold.

Hvordan blir dette husket?

Før jeg tar for meg det som jeg tenker er noen av de mest spennende poengene ved denne rapporten vil jeg fremheve to sitater som er sentrale. Og sitatene er sentrale av to ulike grunner.

Sitat 1: «På et overordnet nivå finner vi at mangfold er gunstig for lønnsomheten.» (side 178 i avslutningen)

Sitat 2: «Resultatene fra den kvantitative analysen bør tolkes med forsiktighet. Metodene vi brukte er godt egnet for å beskrive at etnisk mangfold henger sammen med ulike lønnsomhetsutfall, men er ikke egnet til å avdekke årsakssammenhenger.» (side 178 i avslutningen)

Det første sitatet er det som oppdragsgiver og forskere mest sannsynlig ønsker skal bli husket. Det andre sitatet er det man må si for å vise god forskningsmessig etterrettelighet.

McKinsey-rapportene har den samme type dobbelhet. Man vil gjerne fremme det politiske korrekte om at mangfold er lønnsomt, men metoden anvendt gir ikke grunnlag til å vise til årsakssammenhenger. I McKinsey-rapportene er man også klare på at det er vanskelig å si noe om årsakssammenhenger, men det glemmes lett i den mer upresise omtalen av rapporten i de fleste medie-sammenhenger.

Litteraturanalysen

Rapporten består av tre deler. Først en litteraturgjennomgang, deretter en kvantitativ analyse basert på offentlig kjente tall om næringsliv og offentlig forvaltning i Norge. Til slutt følger en kvalitativ analyse av ni intervju med ledere i norske virksomheter, som har til felles at de har et positivt omdømme knyttet til etnisk mangfold.

I litteraturgjennomgangen analyseres 82 artikler publisert i perioden 2000-2020. Artiklene presenterer resultater i forhold til lønnsomhet, innovasjon og turnover (gjennomstrømming), sykefravær, lønnsnivå, jobbtilfredshet, kunde- og brukertilfredshet.

Det fremheves at mer enn halvparten av studiene viser en positiv sammenheng. De andre viser en negativ, ingen eller blandede sammenhenger. Det er dette resultatet som understøtter det første sitatet («mangfold er gunstig for lønnsomheten»). Konklusjonen er ikke overraskende, og i tråd med tidligere forskning, at det er komplekse sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet.

Samtidig er det slik at når en leder skal vurdere hva som er bra å gjøre, så er det mer relevant å se på suksessrike resultater enn å finne fram til hva som er mest representativt eller gjennomsnittlig. Positive resultater inspirerer og veileder.

For en leder er det mest interessant å gjøres oppmerksom på de faktorer de selv kan påvirke. Variasjoner i sammenheng avhengig av bransje og geografisk sentralitet er interessant som forskningsmessige bakgrunnsvariabler. Men, de mellomliggende variabler som her nevnes; mangfoldsledelse, mangfoldskultur, kollektiv kompetanse, fleksibilitet, kulturelt betingede forventninger etc., er faktorer som en leder og en virksomhet kan gjøre noe med.

I litteraturanalysen som legges fram i denne rapporten er det mange eksempler på mangfoldig, bevisstgjørende og inspirerende praksis. Den viser hvilke variabler som det er viktig å ta hensyn til, enten det er snakk om marked, rekruttering, organisasjonskultur og ledelse. Det presenteres blant annet at inkluderende ledelse består av at «lederen er tilgjengelig, er lydhør for ansattes behov og gir ansatte innflytelse og trygghet til å ta risiko / være kreative» (side 60). Dette er et av flere eksempler.

De ulike artiklene som presenteres gir en mulighet til å få en oversikt og deretter en mulighet for den mer interesserte å dukke ned i originalarbeidet for å lære mer. Etter min oppfatning er dette det mest verdifulle ved denne litteraturstudien. Dette er relevant både for ledere med spesifikke utfordringer og for de av oss som ønsker å ha en ekspertkompetanse med oversikt over feltet.

Kvantitativ analyse av norske virksomheter

Den empiriske analysen av registrerte data om virksomheter i Norge med hensyn til etnisk mangfold og ulike suksesskriterier er rapportens unike empiriske nybrottsarbeid. Dette er en fremstilling som beskriver problemstillingen med de store tallene basert på hele Norges tilgjengelige relevante informasjon.

ISF-rapporten har en rekke ulike parametere når det drøftes sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet.

  • Etnisk mangfold måles på 4 ulike måter (antall land, grad av fremmedkulturelle, om innvandrere kommer fra nære eller fjerne kulturer, og til slutt om mangfoldet er i ledelsen eller blant de ansatte).
  • Det er 5 ulike variabler som på ulik måte kan knyttes til lønnsomhet; sykefravær, arbeidsstokkens stabilitet (gjennomstrømming), omsetting, driftsmargin og grad av F&U virksomhet.
  • Det drøftes i forhold til virksomheter som eksporterer eller ikke-eksporterer, i forhold til ulike bransjer og ulik grad av geografisk sentralitet.


Alle disse ulike elementene drøftes i sammenheng med hverandre, noe som gjør det krevende å få en oversikt over hovedfunnene. Sammenhenger her er som også i litteraturstudien, komplekse. Resultatene er både positive, negativ og nøytrale. Men, variasjonene til tross er det noen tendenser som jeg mener er spesielt unikt og verdt å legge merke til.

  • Det synes som om etnisk mangfold i ledelsen er mer sentralt enn totalt blant ansatte.
  • Det er viktigere med mange ulike etniske bakgrunner, enn volumet av ikke-etniske nordmenn.
  • Sammenhengene er større i en by med stort etnisk mangfold i samfunnet.

Kvalitativ analyse

ISF-rapporten prøver å gi noen svar på hva «de beste» mangfoldsvirksomheter gjør riktig ved å intervjue ni ledere av virksomheter som går for å være gode virksomheter med hensyn til etnisk mangfold. Utvalget kan kritiseres for å representere et politisk orientert ekkokammer i spørsmålene om etnisk mangfold, men samtidig er det jo slik at det er av de beste man skal hente inspirasjon og lærdom. Konklusjonen på disse analysene er ikke overraskende, nemlig at kulturell sensitivitet og inkluderende ledelse er viktig for å kunne nyttiggjøre seg potensialet i etnisk mangfold.

I analysen av de kvalitative intervjuene fremheves det tre ulike typer av begrunnelser som ledere bruker for å begrunne sin positivitet til etnisk mangfold.

Et samfunnsperspektiv: Viktig å få sysselsatt innvandrere.

Et legitimerings og tilgjengelighetsperspektiv: Vi må avspeile samfunnet både for å forstå og være attraktiv både for kunder og fremtidige ansatte.

Et lærings- og integrasjonsperspektiv: Etnisk mangfold bidrar til å utfordre etablert praksis og fremme kreativitet og innovasjon i hele organisasjonen.

Bevissthet om begrunnelsen for å fremme etnisk mangfold har ulike innganger til lønnsomhet. Samfunnsperspektivet har en større etisk relevans og mindre lønnsomhetsperspektiv. Legitimerings- og tilgjengelighetsperspektivet kan bidra til bedre markedstilpassing både for produkter og i forhold til rekruttering. Lærings- og integrasjonsperspektivet er det som har det største potensialet for endring. Og, det er det perspektivet som kun er fremtredende hos 2 av de 9 intervjuede ledere blant de beste mangfolds-virksomhetene. Og, det er etter min mening her det største potensialet er for norske virksomheter i dag.

Kulturell sensitivitet og inkluderende ledelse er de to faktorene som nevnes som viktig i ISF-rapporten. Dette er selvsagt viktig med tanke på ansatte fra andre kulturers opplevelse av å bli tatt på alvor. Men, for at virksomheten skal virkelig nyttiggjøre seg det etniske mangfold er det viktig å ha interne prosesser knyttet til markeds- og produktutvikling der personer som representerer etnisk mangfold får reell påvirkning. Dette innebærer å ta på alvor innovasjonspotensialet i fremmedkulturelles ulike erfaringsbakgrunner, deres unike nettverk og variasjon i kulturelle verdier.

Det er vanskelig å tro at etnisk mangfold bidrar til en positiv gevinst med mindre virksomheter tar målrettede initiativ for å konvertere dette potensialet til realitet. En slik arbeidsform vil selvsagt også ha en gunstig effekt på annet type mangfold som utdanningsbakgrunn, kognitiv stil, kjønn og alder.

I Norge er vi ikke er verdens beste til å håndtere meningsforskjeller, vi er konfliktskye og vi har en Jantelov som gjør at de beste og mest kompetente er forsiktig med å by seg fram. For oss er det ytterst viktig å øke toleransen for meningsmangfold og beherske prosessene som fører til en nyttiggjøring av dette mangfoldet.

Fra en beskrivelse til gode råd

Målsettingen med ISF-rapporten var å beskrive etnisk mangfold i forhold til lønnsomhet. Men, målsettingen var også av en mer praktisk art: «Kunnskapen fra prosjektet skal gi myndighetene og organisasjoner et grunnlag for å utvikle tiltak og tjenester rettet mot arbeidsgivere som skal styrke mangfoldet og mangfoldsarbeid i sine virksomheter.» (side 14).

Hvor finner man gode råd? Litteraturstudien viser til en rekke faktorer. Den kvalitative analysen i denne rapporten fremhever inkluderende ledelse og kulturell sensitivitet som viktig. Dette er ikke overraskende og i tråd med det vi har visst i mange år.

Ved å velge publiserte artikler finner man ikke det mest nye og innovative, men det som er mulig å dokumentere på en solid måte som regel mange år etter at de gode ideene er formulert. Dette utvalget er ikke det som nyskapende, men i stedet relativt godt kjent og etablert kunnskap. Ni kvalitative intervju gir også en begrenset anledning til gode nye råd.

Kritiske kommentarer

I litteraturstudien er det et overraskende stort antall artikler med positive sammenhenger i forhold til etnisk mangfold. I en invitasjon til artikler for å knekke koden for kryss-kulturelt samspill nevner Günher Stahl i 2015 at 15 av 16 artikler fremhevet det negative resultater framfor det positive. Det er en mulighet for at seleksjonen her kan ha ført til et ikke-representativt utvalg.

Det er et kjent problem i publikasjonsverden at når forskere ikke finner positive resultater, eller skal vi kanskje si politisk korrekte resultater, så medfører det ofte at forskningsprosjektet ikke ledes fram til endelig publikasjon. Det er derfor å forvente at publiserte resultater overrepresenterer positive sammenhenger. Det gjør at den negative siden av etnisk mangfold sannsynligvis er underrepresentert.

I de kvantitative studiene synes det å være en underliggende premiss her at når man finner negativ sammenheng mellom etnisk mangfold og lønnsomhet, kan det lett oppfattes som en negativ effekt. En annen måte å tenke på er å betrakte etnisk mangfold på en arbeidsplass som en dårlig/mer krevende forutsetning for lønnsomhet. Og, at dette er faktum og startsted. Etnisk mangfold fører til verdikonflikter, økt misforståelser og mer ressursbruk til kommunikasjon og koordinering. En virksomhet som lykkes med å kompensere disse negative effektene på en suksessfull måte kan komme ut i disse studiene med «ingen sammenheng mellom etnisk mangfold og lønnsomhet» sammenlignet med virksomheter med lite etnisk mangfold. Men, det kan godt være at lederen og organisasjonen har gjort noe som er målrettet og bra.

At det er noe man kan gjøre for å kompensere utfordringene og at det er noe annet man kan gjøre for å skape nye verdier av det etniske mangfoldet, leder til to type spørsmål.

  • Hva gjør jeg som leder for å motvirke de negative konsekvensene av etnisk mangfold?
  • Hva gjør jeg som leder for å skape ekstra verdier som følge av etnisk mangfold?

Det første spørsmålet besvares med det som omtales i den kvalitative studien som «samfunnsperspektivet», det vil si fremme bedre inkludering, være mer sensitiv for ulike kulturer og sørge for å unngå diskriminering.

Det andre spørsmålet handler om de to andre perspektivene på mangfold omtalt i den kvalitative analysen, nemlig «legitimerings- og tilgjengelighetsperspektiv» og «lærings- og integrasjonsperspektivet».

I den kvantitative analysen vises det til at det oftere er en positiv sammenheng mellom lønnsomhet og mangfold i ledelsen enn det er i forhold til mangfold blant ansatte. En forklaring antydes å være at ledere har større makt og kan være gode rollemodeller for organisasjonens mangfold. En bakenforliggende faktor som ikke nevnes er at innvandrere som har lykkes i å komme i en ledelsesposisjon her i Norge mest sannsynlig har både større personlig dedikasjon og intelligens. Dette er personlige egenskaper som ikke handler om etnisitet, men om personlige egenskaper som vi vet henger sammen med jobbresultater.

De kvalitative studiene tar utgangspunkt i virksomheter som profilere seg som gode med hensyn til etnisk mangfold. Sentrale personer som har eierskap og nærhet til denne praksisen er intervjuet. Til sammen ni personer. Det er usikkert hvor gode disse personene er som kilder med tanke på reell implementert og suksessrik mangfoldsstrategi i virksomheten. Ledere har som regel en forskjønnet fremstilling av den praksis de selv er ansvarlig for.

I hvilke kontekster har etnisk mangfold et logisk potensial?

Jeg savner en grundigere drøfting der man så resultater fra de tre ulike metodene i samspill. Jeg tror dette kunne ledet til mer tydelig råd til ledere om hva man burde være oppmerksom på. Hvis man også ilegger en slik analyse en viss type erfaring og kunnskap i dette feltet fra praktikere, kan rådene kanskje se slik ut:

  • I et samfunnsperspektiv er det viktig å legge forholdene til rette for å rekruttere på en måte som avspeiler samfunnets etniske mangfold.
  • Etnisk mangfold har negative potensialer som må møtes offensivt for å unngå negative og uønskede effekter. Dette kan bidra til å ta bort snubletråder preget av konflikter og misforståelser.
  • Hvis man skal skape en merverdi som følge av etnisk mangfold forutsetter dette en inkluderingskultur med akkomodasjon (integrasjon og endring), og ikke assimilasjon (tilpassing). Assimilasjon gjør kulturelle forskjeller usynlige og derved kan de umulig bidra til noe nytt.

Etnisk mangfold er spesielt relevant når

  • virksomheten har et kunde- og rekrutteringsmarked preget av etnisk mangfold. Og, når virksomhetens verdiskaping og videreutvikling er avhengig av et positivt samspill med dette markedet.
  • virksomheten har utstrakt internasjonal samhandling hvor ansatte forholder seg til andre kulturer i samarbeid og handel. Ansatte med eksplisitt nærhet til andre spesifikke kulturer, gir en kjennskaps-kompetanse. Generell fremmedkulturell bakgrunn øker bevisstheten om hva som norsk kultur og hva som kan være forskjeller på tvers av kulturer.
  • når innovasjon er sentralt for virksomheten: Folk fra andre kulturer har en annen erfaringsbakgrunn og et annet nettverk. Dette gir et potensiale i form av kunnskaps og nettverksrikdom. Men, det er sannsynlig at dette først blir verdifullt når man i organisasjonen aktivt fremhever og bruker dette i styrte innovative prosesser.

Hvor leter man etter gode råd for håndtering av etnisk mangfold

Litteraturanalysen i ISF-rapporten bygger på publiserte artikler de siste 20 årene. Det er min erfaring at det tar lang tid før en god og fruktbar idé blir tydeliggjort gjennom publiserte konklusjoner bygd empiriske studier. Min erfaring er at det er andre kunnskapsmiljø som kan ha større nærhet til relevant kunnskap og gode råd. Det kan f.eks. være kompetente og oppdaterte konsulentmiljø som har nærhet til offensive virksomheter. I den neste artikkelen vil jeg vise eksempler fra egen praksis relevant for noen av de kunnskapshull som ISF-rapporten adresserer; mangel på eksperimentelle studier og eksempler der etnisk mangfold er en del av virksomhetens kjernekompetanse.

Dette er den første av i alt tre artikler. Her er de øvrige artiklene:

Referanser:

Umblijs, J., Drange, I. og Orupabo, J. 2022. Sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet i norske virksomheter. ISF-rapport 2022:3

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" indicates required fields

Navn*

Fant ikke noen innlegg.

tilt.møteplasser

Relasjonsintelligens på jobb
Kulturbygging med MOT
7. februar 23 15:00

Kulturbygging med MOT

Mellomlederrollen
14. februar 23 15:00

Mellomlederrollen

Litt klokere 21. februar
21. februar 23 15:00

Litt klokere 21. februar

Litt klokere 28. februar
28. februar 23 15:00

Litt klokere 28. februar

Litt klokere 7. mars
7. mars 23 15:00

Litt klokere 7. mars

Siste artikler

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

Relasjon og intensjon: Den mystiske relasjonsintelligensen

Relasjon og intensjon: Den mystiske relasjonsintelligensen

|
Har relasjoner en separat bevissthet? Har de en egen vilje? Drømmer de? Besitter de kunnskap ukjent for de som er i relasjon? Kan relasjoner snakke?
kvinner i ledelse

Fra rekruttering av kvinner til mestring av mangfold

|
Kvinners deltagelse i arbeidslivet er en suksesshistorie for det norske samfunn. Nå skjerpes kampen for å få flere inn i styrerommene.
Hvordan bli en bærekraftig leder?

Hvordan bli en bærekraftig leder?

|
Skal vi få et bærekraftig samfunn, trenger vi bærekraftige ledere. Hva er det?
Hva verdens mest informerte «toppleder» tenker om bærekraftig ledelse

Hva verdens mest informerte «toppleder» tenker om bærekraftig ledelse

|
I en serie intervjuer med norske ledere og toppledere utforsker vi begrepet «bærekraftig ledelse». Først ut er en sentral, berømt og velinformert leder, for tiden uten formelt lederansvar.
transfaglighet

Kunsten å jobbe på langs og på tvers

|
Ut av denne smeltedigelen av inntrykk, argumenter, spørsmål og ulike faglige plattformer, kan det komme løsninger ingen av oss hadde evnet å tenke fram på egenhånd.
mest lest i 2022

Disse artiklene ble mest lest i 2022

|
En artikkel om styrke og sårbarhet ble den mest leste i 2022.
Myten om at hjernen er en muskel

Myten om at hjernen er en muskel

|
Hjernen er ikke en muskel. Den blir ikke sliten av å tenke. Den blir sliten av hvordan du tenker.
easee og bedriftskultur

Når grådigheten overgår kjærligheten

|
Gründer Jonas Helmikstøl er opptatt av å forsyne verden med el-bil-ladere, samtidig som han vil skape en ny kultur, preget av selvstendighet og omsorg.
kickoff

Klar for avspark (Men hvor er ballen?)

|
For 16 år siden var det kickoff for et produkt som har endret verden totalt. Gode kickoff kan gjøre en stor forskjell. Hvordan blir de gode?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.