27. februar 2018 @ 13:52

«Mye av varslingshåndteringen vi har sett i mediene i den siste tiden står til strykkarakter», sier to av Norges fremste arbeidsretts­advokater.

Medieomtalen om varslingssaker i det siste avdekker en håndtering fra organisasjonenes side som i følge eksperter på arbeidsrett «står til strykkarakter». De smarteste virksomhetene ser imidlertid at gode varslingsrutiner kan gi et løft for virksomhetens omdømme.

Håndtering av varslingssaker er blitt et brennhett tema de siste ukene, ikke minst som følge av fokuset på Giske- og andre mediesaker med stikkordet «#metoo».

«Mye av varslingshåndteringen vi har sett i mediene i den siste tiden står til strykkarakter.»

Kritikken rettes både mot utført håndtering og manglende håndtering. Konsekvensene for omdømmet er ofte negativt.

Men håndtering av varslinger kan også gi mulighet til å styrke omdømmet og tilliten til virksomheten.

Henning Heitmann
Henning Heitmann

Henning Heitmann og Nicolai Skridshol fra Advokatfirmaet Steenstrup Stordrange DA (SANDS) adresserte temaet fra et arbeidsrettsperspektiv på Arbeidsrettskonferansen HR Norge arrangerte i april (2018).

Heitmann er spesialisert på arbeidsrett, og Skridshol har tung erfaring fra granskingsprosesser i Norge og utlandet.

De fokuserer blant annet på hvordan god behandling av varslingsaker kan bygge bedre omdømme og gi økt tillit til selskapet og ledelsen, både hos ansatte, jobbsøkere, leverandører og kunder.

Klar dom

Nicolai Skridshol
Nicolai Skridshol

Ekspertisen hos et av Norges mest velrenommerte advokatfirmaer på området er klar i sin dom over praksis fra den siste tidens mediesaker: — Mye av varslingshåndteringen vi har sett i mediene i den siste tiden står til strykkarakter.

— Det som slo meg i Giske-saken er at man tydeligvis tok stilling til varslene før den kritiserte hadde fått uttale seg, sier Henning Heitmann.

— Tidlig i januar gikk Jonas Gahr Støre på TV og sa at «vi tror på varslerne». Giske hadde ikke fått uttale seg om sakene, likevel konkluderte ledelsen med at det er en sannhet. Det å konkludere før saken er undersøkt er en veldig vanlig feil også blant arbeidsgivere, fastslår han.

Kontradiksjonsprinsippet

Det handler om det såkalte kontradiksjonsprinsippet. Det er et ulovfestet rettsprinsipp som innebærer at alle de involverte får mulighet til å uttale seg om saken og fremlegge eventuelle bevis før det tas stilling til hva som anses som objektivt sett mest riktig versjon av fakta.

I tillegg må bevisgrunnlagene undersøkes.

— Gjennom undersøkelser innhentes og kontrolleres faktiske opplysninger. Denne prosessen er viktig at gjennomføres på en profesjonell og kompetent måte, slik at bevis ikke ødelegges og at faktagrunnlaget blir mest mulig balansert, objektivt og fullstendig, sier Skridshol.

— Kontradiksjon av faktum er en vesentlig del av å fremskaffe relevant faktum og for å få forsvarlig analysert dette faktumet. Deretter kan en rettslig eller etisk vurdering foretas, og den bør være grundig og nyansert.

— Vi ser i altfor mange saker at det hoppes rett til konklusjon på at det er eller ikke er berettiget kritikk, og at konklusjonen formidles ut i media. Informasjonen er ofte svart-hvitt. Den er ofte basert på «hva man føler» eller «tror» eller «mener» om fakta, og kanskje også motivert av andre formål enn å avklare og rydde opp i forholdene varselet gjelder, legger han til, og suppleres av sin kollega:

— Særlig i den siste tidens politisk relaterte saker har konklusjonene ofte vært trukket raskt, og mediedekningen av innholdet har gått langt forbi hva som er normalt for en arbeidsgivers deling av slik kritisk informasjon utad.

Plikt til forsvarlighet

Arbeidsgivere har ansvar for å sikre en forsvarlig behandling av varslinger. Dette omfatter også forsiktighet med hva man deler av kritikk i det offentlige rom.

Men det gjelder også varslerne.

— Varslere har også en plikt til å opptre forsvarlig, og dette tilsier på samme måte forsiktighet med å redegjøre for sin kritikk mot enkeltpersoner eller arbeidsgivers virksomhet i media, sier Heitmann.

Prinsippet om forsiktighet ved fremstilling av personlig kritikk er også en del av pressens ansvar.

— Når vi ser hvordan mediene har opptrådt i denne saken kan man spørre seg om de har glemt Tore Tønne-saken, sier Henning Heitmann. — Etter det tragiske utfallet den saken fikk, ble det en bred debatt i mediene angående deres ansvar for å utvise forsiktighet i sin omtale av kritikk rettet mot enkeltpersoner. Dette prinsippet kan synes glemt slik vi leser mediedekningen av varslersakene i enkelte av de politiske partiene den siste tiden.

Tidligere helseminister Tore Tønne ble etterforsket for korrupsjon av Økokrim rundt århundreskiftet. Han tok sitt eget liv etter ekstremt sterkt medietrykk. Saken mot ham ble senere henlagt.

Fra trussel til mulighet

Med rette holdninger og gode rutiner kan varsling snus fra å være en trussel til mulighet.

— Noen av de største internasjonale selskapene er blitt svært gode på å håndtere varslingssaker. De bruker også antallet varsler som en indikator på om medarbeiderne opplever at det er trygt å varsle i organisasjonen, forklarer Skridshol.

— Gode varslingsrutiner er blitt et kvalitetsstempel som signaliserer til kandidater at dette er et bra sted å jobbe.

De to advokatene fastslår at graden av profesjonalitet i hvordan virksomhetene behandler varslingssaker varierer veldig. Det som skiller de gode fra de dårlige arbeidsgiverne er ikke bare i hvilken grad man har en kultur for å ta opp kritiske forhold, men kanskje enda mer hvor profesjonelt man håndterer varslingssakene.

— Det er helt nødvendig at det etableres gode nok systemer og at de som mottar varsel er erfarne nok til å håndtere det riktig og å vite når de trenger ekstern hjelp til å gå frem på riktig måte, sier Heitmann.

— Du mener fra sånne som dere? Men da triller vel millionene fort ut?

— Nei, det trenger ikke bli veldig kostbart. I slike saker handler det om å avgrense undersøkelsene til det som er relevant. Dessverre har det vært noen saker i norsk sammenheng som har gått langt ut over normal proporsjon.

Unødvendig bråkete

— Min jobb er å gjøre granskninger i slike saker, og det jeg ser er at mange konsulenter og advokater skaper en prosess som blir unødvendig stor og bråkete, sier Skridshol.

Han påpeker at det handler om å skille mellom hva som er relevant og hva som er irrelevant. Da må man kjenne reglene som gjelder for å vurdere den kritikken som varslingen gjelder. Det kan være arbeidsrettslig, eller det kan omfatte helt andre typer forhold.

– Arbeidsgivere får ofte servert forventninger om å si opp folk som er anklaget for noe straffbart som ikke har noe med jobben å gjøre. Et eksempel er om en medarbeider er anklaget for underslag fra arbeidsgivers bankkonto i sin forrige jobb. Da er det relevant om han nå er ansatt i en stilling med slike tilganger eller ikke, forteller Heitmann. — Bevissthet om relevans er nyttig for å definere treffende mandater for faktaundersøkelser.

Personvern og GDPR

Undersøkelse av varslingssaker handler også om personvern og hvilke kilder du som arbeidsgiver har rett til å søke i for å finne opplysninger om personell.

— Vi skal på scenen på Arbeidsrettskonferansen rett etter Eva Jarbekk, sier Skridshol. – Det er helt strålende, for da får publikum en innføring i hvilke begrensninger GDPR betyr for arbeidsgiveres innsynsrett og bruk av personopplysninger.

Typisk eksempel er videoopptak. Man kan for eksempel gjøre opptak for å avdekke tyverier fra kunder i en butikk, men hvis det samme opptaket brukes til å avdekke kritikkverdige handlinger fra medarbeiderne og derfor lagres i mer enn en uke, begår arbeidsgiveren selv et lovbrudd.

— Det er viktig at det som gjøres av undersøkelser, foretas på en forsvarlig og profesjonell måte. Vi registrerer tidvis at arbeidsgivere som selv foretar undersøkelser, har begått straffbare handlinger under avdekking av kritikkverdige forhold, sier Skridshol. — Det er også en fare for at man kan skade en etterfølgende politietterforskning om man ikke har evne til god og relevant bevissikring løpende i en undersøkelsesfase.


Artikkelen ble første gang publisert på HR Norges nettsider. Republisert etter avtale.

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.

Relaterte saker

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

 

"*" indicates required fields

Navn*

Hva skjer?

Siste artikler

På forsiden nå

nevrodivers

Slik takler du nevrologisk mangfold i team

|
Vi kan lære oss å akseptere og sette pris på det nevrologiske mangfoldet og mennesker med nevrodiverse hjerner.
Susanns kritiske refleksjoner om et ledelsesfag i teorikrise

Susanns kritiske refleksjoner om et ledelsesfag i teorikrise

|
Jeg har startet på en bok jeg tror kan endre hvordan vi tenker og handler omkring ledelse. Her er mine førsteinntrykk fra boken, som er skrevet av Susann Gjerde.
En tid for å gi?

En tid for å gi?

|
I disse ulvetider, finnes det noe mer radikalt enn å gi? Gi, uten å kreve noe tilbake? Gi deg selv den største gaven i høst. Gi en tirsdag. 
Coaching virker. Men hvordan bevise det?

Coaching virker. Men hvordan bevise det?

|
Vi som driver med coaching og lederutvikling har en utfordring: Vi vet at det virker, men det er vanskelig å bevise det. 
bygg nettverk med elevator pitch

Bruk «The elevator pitch» når du bygger nettverk

|
Det er disse møtene mellom mennesker og den magien vi klarer å få til i interaksjon med andre, som gjør at vi skaper nye forretningsmuligheter
ta igjen

Du må jo ta igjen!

|
Innimellom treffer jeg mennesker som har akseptert rollen som den tapende part, nesten før slaget har begynt. Andre går i krigen på vegne av både seg selv og andre, uansett hvor stor makt motstanderen kan synes å sitte på.
Hjerner i relasjon

Hjerner i relasjon

|
Jeg har lært noen enkle, men effektive verktøy for å forstå hvorfor vi gjør som vi gjør.
ost er ost

Dette kan alle bedrifter lære av Jarlsberg-reklamen

|
Summen av de små, gjennomtenkte detaljene i både produksjons- og lagringsprosessen utgjør en viktig forskjell.
sosiale medier virkelighet

Når sosiale medier blir usosiale

|
Vi eier vår egen historie, men ikke vårt eget omdømme. Likevel kan vi påvirke omdømmet gjennom måten vi kommuniserer på, og hvordan vi eksponerer oss i de ulike kanalene vi har tilgang på.