HR slik det i dag praktiseres i store deler av arbeidslivet kan komme på kollisjonskurs med norsk sedvane og lov. Dilemmaet blir tydeligere i lys av den siste tidens #metoo-fokus.— Hvis du tar HR-ideologien helt ut i den angloamerikanske utgaven så er HR en del av arbeidsgivers verktøy for at virksomheten skal nå sine mål, sier professor Ståle Einarsen ved Universitetet i Bergen.

— I det bildet blir HR en forlengelse av den enkelte leder. Det forventes lederstøtte uavhengig av hva lederen gjør. Da kan HR fort bli en del av problemet, ikke en del av løsningen, sier han.

Inhabil HR

— Er dette noe du ser i praksis i norsk arbeidsliv?

— Ja, vi ser ofte at HR er inhabile fordi de allerede har et fortrolig forhold til lederen. Saksgangen innebærer gjerne møter hvor HR, leder og lederens leder møter medarbeideren som har sagt fra. Det oppleves ofte som ekstremt belastende for medarbeideren.

— Hvordan bør man gjøre det da?

— Hvis HR-avdelingen er stor, kan andre mer perifere medarbeidere ta saken, eller man kan leie inn ekstern kompetanse for å rydde opp.

33 millioner til mobbing

Ståle Einarsen er en kapasitet på arbeidsmiljø, og de fleste HR-folk har stiftet bekjentskap med hans bok «Det gode arbeidsmiljø» en eller annen gang gjennom studietiden.

Han er også en ekspert på mobbing og trakassering på arbeidsplassen, og leder nå et forskningsprosjekt som har fått 33 millioner kroner for å se på hvordan dette kan forebygges.

Seksuell trakassering er bare en flik av dette bildet. Mobbing kommer i mange innpakninger. Utfrysning, ydmykende bemerkninger eller at man fratas arbeidsoppgaver er noen få av de andre formene du vil finne der ute.

1 av 4 trakasseres

I følge en kommentar i Aftenposten nylig rammes 1 av 4 medarbeidere av trakassering i løpet av sin karriere, og i opp mot 80 prosent av tilfellene handler det om en leder som er ufin med en medarbeider.

En HR-funksjon som skal håndtere slike hendelser på en god måte må holde tunga meget rett i munnen. Det er lett å trø feil.

— HR-faget har vært gjennom mange svingninger gjennom tidene, minner Einarsen om. — Historisk har vi på den ene siden den gamle personalavdelingen som avgrenser sitt ansvar til lønn, HMS og avtaleverk, og ikke forholder seg til annet. I den andre enden av skalaen er personalavdelingen som går alt for langt i sin omsorg, og blir gråtekoner for medarbeiderne.

— Disse to ytterlighetene er nå gjerne byttet ut med en angloamerikansk ideologi, hvor arbeidsgivers styringsrett har fortrinn. Men i norsk arbeidsliv skal HR ikke bare være et redskap for arbeidsgivers styringsrett, men også sikre at arbeidsgiver ivaretar sin omsorgsplikt, sier han.

— HR må hele tiden balansere slik at de både unngår å havne i styringsfella og i omsorgsfella.

Omsorgsfella

— Hva kan gå galt i omsorgsfella?

— Den ansatte kommer til HR og beskriver en vanskelig situasjon fordi for eksempel en leder driver mobbing. Så sier medarbeideren at «dette må bli mellom oss, jeg ønsker å være anonym, så ikke si at jeg har vært her». Da ligger det plutselig to feller foran HR-medarbeideren: de kan trikse og fikse og flytte på folk slik at problemet løses. Da tar de fra den anklagede sin rett og mulighet til å forsvare seg.

— Den andre fella er å si at siden den ansatte ikke vil stå frem er det ingenting å gjøre. Da sitter HR med en kunnskap de unnlater å handle på.

— Og løsningen er?

— Løsningen er skikkelig saksbehandling som sikrer at arbeidsgiver balanserer styringsrett og omsorgsplikt. HRs prosjekt er først og fremst rettferdighet.

Tre instanser ute etter deg

— Hvis du skal oppsummere hva HR må huske på i saker om mobbing og trakassering, hva er de viktigste punktene?

— En godt dokumentert og rettferdig saksgang hvor fakta bringes frem og legges på bordet, og hvor både prosess og konklusjon er skriftlig dokumentert; et avklart forhold til habilitet i den som på arbeidsgivers vegne tar seg av saken; og at man tar hensyn til motsvarsretten.

– Og hvis man ikke gjør de rette tingene?

– Det er minst to – nei tre – instanser som er ute etter å ta deg på dette: fagforeningene, rettsvesenet og media.

Artikkelen er skrevet for HR Norge og opprinnelig publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale.