«Jeg vil ikke prate om ‘eldrebølgen’, jeg vil prate om ‘eldrekraften’». Dette var starten på Guro Winsvolds innlegg på Pensjonistuniversitetet i Larvik.
Guro Winsvold er kommunalsjef i området Helse og Mestring i Larvik kommune. Hun pratet til en forsamling av eldre som var samlet til Pensjonistuniversitetets månedlige inspirerende foredrag i kulturhuset Bølgens største forelesningssal.
Larvik er i ferd med å bli en by som eldre flytter til, et sted med Florida-trekk, sol, varme, strender og ikke minst et godt helsevesen. Vi har allerede nå en utfordring med at vi har 20 prosent flere eldre enn landsgjennomsnittet. Og vi har tilsvarende for få innbyggere i alderen 20-40 år. Men, det er kanskje ikke et problem hvis de eldre kan bidra til mest mulig verdiskapning før behovet for helsehjelp blir for stort?
Eldre som en kostnad
Det har vært gjentatt over flere år at vi trenger flere ansatte i helsesektoren for å ta vare på den økende andelen eldre. Senest i perspektivmeldingen er dette uttalt. Pensjonsreformens premiss har vært å ta høyde for at det blir færre yrkesaktive personer som kan betale for de eldre, som i dette regnestykket håndteres som en kostnad.
Rapportene preges av relativt enkle lineære fremskrivningsmodeller som understreker at mange eldre fører til større helsekostnader som må finansieres av færre «arbeidende» personer.
Mens han jobbet med demografi-utredningen, holdt Viktor Normann en innledning i Agder. Han sa: «Den kystby-kommunen her i Sør-Norge som greier å knekke koden for å få eldre til å bli netto verdiskapende, den kommunen …».
Hva skal til for at eldre blir mer positivt verdiskapende og mindre kostnadskrevende for samfunnet? Jeg har ikke noen gode svar her om hva som kan være smart å gjøre. Men, kanskje kan det hjelpe å dele svaret i fire ulike områder:
- De eldre kan bidra lenger i arbeidslivet.
- De eldre kan være verdiskapende på andre måter utenfor arbeidslivet.
- De eldre kan være selvhjulpne så lenge som mulig.
- Man kan redusere kostnadene slik at de eldre får en kort, effektiv og verdig siste fase når man er avhengig av støtte og hjelp.
La meg starte med arbeidslivet i denne artikkelen, og eventuelt komme tilbake til de andre områdene i en senere artikkel.
Aldersdiskriminering
Hva skal til for at eldre blir værende lenger i arbeidslivet?
For å svare på dette spørsmålet har jeg dukket ned i litteratur rundt aldersdiskriminering. Dette er et tema som jeg ikke ser omtalt så ofte. Den første gang jeg så at dette var et hovedtema for en konferanse var i Harrogate i England i 1992. I Norge har blant andre Trude Furunes og Reidar Mykletun laget en egen «Nordisk aldersdiskriminerings skala» som ble publisert i 2010. De skriver at forskning har dokumentert at aldersdiskriminering i arbeidslivet fører til negative følelser, opplevelse av ikke å være til nytte, maktesløshet og lavere selvfølelse.
Skal vi sørge for at eldre står lenger i jobb bør vi fjerne det som virker negativt diskriminerende. Samtidig må vi bygge opp en personalpraksis som tar hensyn til spesifikke utfordringer eldre har.
Aldersdiskriminering i arbeidslivet fører til negative følelser, opplevelse av ikke å være til nytte, maktesløshet og lavere selvfølelse
Ni områder som krever oppmerksomhet
Jeg har en venn i Tyskland, professor Jürgen Deller, som har vært og er en god samtalepartner om håndteringen av eldre mennesker i arbeidslivet. Sammen med kolleger har han laget et kartleggingsverktøy som heter «Long Life Working Index», som også har blitt lagt til grunn for en ISO-standard. Jürgen Deller og kollegene fokuserer på ni områder som bør få en spesiell oppmerksomhet:
- Organisasjonsklima: Et positivt syn på eldre, åpen og målrettet kommunikasjon og likeverdig behandling når muligheter oppstår.
- Lederskap: En ledelseskommunikasjon som adresserer utfordringer og muligheter for alle aldersgrupper og ikke bare de eldre.
- Arbeidsdesign: Ergonomisk tilpassing, balansering av belastning, fleksibilitet på tid og sted.
- Helseledelse for eldre: Helsefremmende tiltak, trening og ernæring, medisinsk oppfølging ved behov.
- Individuell tilpassing til eldre: Bruk av individuelle utviklingsplaner, opplæring, bistand ved endringer.
- Kunnskapsledelse: Legge til rette for kunnskapsdeling i organisasjonen, spesielt på tvers av generasjoner.
- Planlegging for avslutting: Involvering av den enkelte for planlegging, avrunding og oppstart av ny hverdag der fortsatt kontakt med arbeidsplass er tema.
- Kontinuering av arbeid: Ansatte eldre som har sluttet, sørge for jobber tilpasset de eldres mulige bidrag.
- Økonomisk planlegging: Pensjon, totaløkonomi, helse-forsikringer.
En titt på egne holdninger
Jeg synes dette er spennende områder for personer som arbeider med HR i organisasjoner. En god praksis vil oppleves veldig positivt av de eldre og bidra til mer verdiskapning i samfunnet. Jeg blir også slått av at jeg kanskje selv sitter med uheldige og feilaktige holdninger til eldre. Dette kan ha ført til en alderdomsdiskriminering der jeg aksepterer at eldre blir forbigått ved ansettelser, får mindre lønnsøkninger, sjeldnere tilbud om kurstilbud og i mindre grad blir involvert i endringsarbeid.
Kanskje kan en ny og bedre praksis synliggjøre de uheldige sidene ved slike holdninger?
Referanser Furunes, T. & Mykletun, R.J. (2010). Age discrimination in the workplace: Validation of the Nordic Age Discrimination Scale (NADS).Scandinavian Journal of Psychology, 51, 23–30. Wilckens, M.R., Wöhrmann, A.M., Deller, J. & Wang, M. (2020) : Organizational Practices for the Aging Workforce: Development and Validation of the Later Life Workplace Index. Work, Aging and Retirement, 2020, Vol. XX, No. XX, pp. 1–35.