Den 6. mars fikk «hele Norge» vite at Telenor Norge skulle nedbemanne. HR-direktør Øystein Bakken deler sine erfaringer fra den uvanlige, frivillighetsbaserte nedbemanningsprosessen.
– Det var den uken hele Norges befolkning spurte sine venner og bekjente i Telenor om de tar sluttpakke eller ikke, sier HR-direktør Øystein Bakken i Telenor Norge.
Oppslaget i Dagens Næringsliv og selve metoden Telenor valgte var mildt sagt en svært annerledes tilnærming til nedbemanning enn vi er vant til å se fra næringslivet, pakket inn mer som en gladsak enn en katastrofe. Fokus var på frivillighet og hvor gode sluttpakkene var.
Telenor tok selv initiativ til artikkelen som Dagens Næringsliv slo opp, hvor Telenor Norges sjef Berit Svendsen fortalte at samtlige 4000 ansatte ville få tilbud om sluttpakke.
De som ville ha sluttpakke, og fikk det, mottok full lønn i fra ni måneder og oppover samt hjelp og støtte til egen omstilling.
Målet var å redusere staben med ca 400 ansatte, inkludert innleide konsulenter.
Og målet ble nådd.
– Nær 200 ansatte tok sluttpakke og mellom 150 og 200 langtidsinnleide konsulenter avrundet sine oppdrag, oppsummerer Bakken i et intervju med HR Norge.
– Selv om dette var et tilbud om frivillig sluttpakke så er det alltid et krevende budskap å si at vi skal ned med 400 årsverk. Når det er sagt så nådde vi målet vårt med å unngå en mer styrt nedbemanning, og det er vi godt fornøyde med, sier Bakken
Ingen ble sagt opp. Tvert imot, mange av de som ville ut, fikk nei. Telenor Norge forbeholdt seg retten til å avslå.
Og i den grad man kan kalle denne prosessen et eksempel på en «lykkelig nedbemanning», så er et av skårene i gleden nettopp hvordan organisasjonen forberedte seg på å håndtere de som fikk nei.
Lærdom
– Er det en ting jeg i ettertid ser at vi kunne gjort annerledes, er det på oppfølgingen av de som fikk avslag, sier Bakken. – Mange av dem ble selvsagt skuffet og det håndterte vi ikke alltid godt nok.
Han forteller at det endte med 271 søknader om sluttpakke. Noen av søkerne trakk seg, men ganske mange ansatte måtte likevel nullstille forventningene og returnere til jobben.
– Da er det klart at de ikke går til arbeidet med samme motivasjon, og jeg ser at vi skulle brukt mer tid å drille linjelederne på hvordan de takler det å gi avslag, ideelt slik at det snus til noe positivt og fremtidsrettet.
– I tillegg kunne vi brukt mer tid på briefing av ledere på kriterier for innvilgelse. Det var nok en del linjeledere som syns dette var tungt. Det er ikke moro å se at dyktige og talentfulle ansatte ønsker seg bort. Dette forutså vi, og prosessen ble derfor lagt opp slik at det var HR som fikk inn søknadene.
Men alt i alt er Bakken og Telenor fornøyd med prosessen og resultatene, og opplever at organisasjonen og omverdenen har tatt det positivt også. Selskapets omdømme har tjent på det at man gikk proaktivt ut i mediene og regisserte det på en fair og rettferdig måte overfor de ansatte.
I forkant av prosessen kom det i tillegg advarsler om at «det som nå skjer er at dere mister alle de yngste og beste folkene». Det ble ikke slik.
– Fordelingen aldersmessig og kompetansemessig på de som søkte sluttpakke var forbausende jevn, sier han.
– I ettertid, ville du gjort det på denne måten om igjen?
– Dette er ikke noe man kan gjøre hver gang, og det er klart at en av de tingene som gjør at vi kunne gjøre noe slikt, er at vi har finansielle muskler. Men det blir nok lenge til neste gang vi gjør det på denne måten, avslutter Bakken.
Artikkelen er skrevet for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider. Den er ikke lenger tilgjengelig der. Republisert etter avtale.