5 generasjonsregler fra 2 rustne tigre

av | 12. februar 2014 @ 11:40

Arbeidsfolket blir eldre. Det skaper nye HR-utfordringer, og mulige konflikter. To av arbeidsmarkedets grånende tigre snakker om generasjonsskiller og fem «fjellvettregler» for å mestre dem. Ifølge fødselsdatoene er både Jan […]

Arbeidsfolket blir eldre. Det skaper nye HR-utfordringer, og mulige konflikter. To av arbeidsmarkedets grånende tigre snakker om generasjonsskiller og fem «fjellvettregler» for å mestre dem.

Ifølge fødselsdatoene er både Jan Wiese (61) og Paal Leveraas (53) å regne som «seniorer» i arbeidsmarkedet. Men likt mange andre i gruppen 50+ vil de konsekvent benekte å være en dag over 29 – inni seg.

Forleden satte de to «rustne herrer» – som foretrekker å kalles arbeidsmarkedets grånende tigre – seg ned og snakket sammen om hvordan generasjonskløften kan forseres.

Den vise Jan Wiese ser at for de arbeidstakerne som har hår, er andelen av dem som gråner stadig voksende. Og utviklingen skal visstnok fortsette. Å forsere dype kløfter i godt voksen alder er en risikosport, men hva gjelder generasjonskløften er det en risiko verdt å ta.

Paal: Jan, spåmenn og prognosemakere er jo klare på at det vil bli betydelig flere eldre, men ofte friske og spreke arbeidstakere som står i jobb. Tror du at aldersforskjeller er en kilde til konflikter?

Jan: Det tror jeg så absolutt ofte skjer. De gode nyhetene er at det er ganske enkle mekanismer som ødelegger relasjoner og gjør stor skade, og det er lett å gjøre noe med dem.

Paal: Fortell mer om disse konfliktmekanismene.

Jan: Det bunner i utrygghet og impulsreaksjoner. Den vanligste årsaken til kommunikasjonsproblemer og misforståelser. Men for å forstå mer er det nødvendig å tegne et litt større bilde.

Jan gnir seg i hodet og ser litt fraværende i taket, slik han ofte gjør når han tenker.

— 40-årskrisen er jo velkjent, sier han.

— Det skjer noe når du passerer 40. Gutta kjøper sportsbil og jentene booker dobbelabonnement på SATS. Men mange opplever at de to neste milepælene er tøffere. Både ved 50 og ved 60 opplever mange en krisefølelse. Den er det nødvendig å snakke litt mer om.

«Du må passe deg for ikke å bli den som alltid skyter ned gode idéer med ´det prøvde vi i 1987´»

P: Ja, her har jo du mer erfaring enn meg. Hva er 60-årskrisen?

J: For meg viste den seg sterkest gjennom et påtrengende behov for å trekke paralleller bakover i tid. Du må passe deg for ikke å bli den som alltid skyter ned gode idéer med «det prøvde vi i 1987». Intensjonen din er god, du vil advare kolleger mot å gå i de samme fellene som du selv snublet i, og i tillegg trenger du kanskje å minne dem på at du faktisk har hatt mange gode idéer og suksesser gjennom årene. Som 60-åring opplever man oftere og oftere at det finnes noe viktig og konstruktivt som bør nevnes.

P: Er ikke det veldig bra da, vi ønsker jo kunnskapsdeling og erfaringsutveksling?

J: Sånn burde det sikkert være, men problemet er at de yngre egentlig ikke er interessert. De spør aldri, men er opptatt med sine ting. Alle hegner om sin egen inspirasjon, glød eller arbeidsglede. Derfor lønner det seg ikke å presse på. De yngre kollegaenes entusiasme er også – tross alt – noe av det beste ved å være på jobben. Entusiasmen vil du ikke punktere. Av ren og skjær egeninteresse velger du derfor ikke å blande deg inn. Egentlig er det vel en menneskerett å få gjøre seg sine egne erfaringer også?

P: Tror du mange opplever det på den måten – at dét er selveste 60-års krisen? Er det en opplevelse som mange har – eller bare du?

J:  Ja, jeg tror det er de fleste, men det varierer selvsagt. Det kan ta dager, måneder eller år før man innser at situasjonen er rigget akkurat sånn. Da kommer krisa. Den er et sprang over i en ny fase – på grensen av de ubehagelige. Man må unnlate å blande seg inn. Tankene må spores fremover i tid, fokusere på noe annet. Noen flytter fokus over på barnebarna.

For å ta et helt annet bilde: som medspiller på jobben blir posisjonen en helt annen. Du ligger plutselig mye lengre tilbake på banen i et mellomsjikt der det handler om å sende pasningene videre og frem til dem som  skal skåre. I en rolig og målbevisst tilbaketrekning må du trosse indre impulser, feste blikket på fremtiden og holde oppmerksomheten der.

P: OK. Dette er et bilde som gjelder den enkelte. Men hvordan skaper det de typiske og skadelige konfliktene?

J: Selvsagt blir det ikke alltid konflikter ut av dette. Folk viser forståelse for hverandre. Og det varierer i hvilken grad eldre folk er tvunget inn i nye roller. Men det finnes to urkonflikter som går igjen.

Den første gjelder ledere. Ledere skiftes ofte ut rundt 60. Fornøyd – eller i det minste med en slags aksept – må de forlate sjefsjobben. Folk forstår at det egentlig bare er et spørsmål om alder, og ikke kompetanse eller egnethet. Men prestisjetapet er stort. Man trekker seg og går inn som seniorrådgiver eller i en stabsfunksjon. «Kom absolutt innom med dine råd og forslag», sier den påtroppende sjefen. «Du har viktige ting å bidra med.»

Men det viser seg ofte at realiteten blir en helt annen. Mønsteret er omtrent sånn: eks-lederen gjør som foreslått, kommer med innspill og forslag. Jo mindre oppmerksomhet forslagene får, jo mer intenst kommer de. Vedkommende er midt inne i 60-års krisen, med prestisjetap og usikkerhet. Sjefen klarer ikke – delvis av ren høflighet – å si at dette etter hvert oppleves som påtrengende og vanskelig. Først er det påtrengende, men etter hvert blir det plagsomt. Deretter, når det er gått ett år eller to, beslutter styret en omrokkering eller foreslår en sluttpakke for å dempe spenning og konflikt. Eks-lederens karriere er definitivt over, pensjonstilværelsen det neste.

Den andre urkonflikten dreier seg om medarbeideren som passerer 60. det typiske er at vedkommende har lang fartstid og solid erfaring, og kanskje også en viss status i miljøet.

Konflikten begynner når vedkommende får en yngre, energisk og resultatorientert leder. Lederen synes snart at medarbeideren ikke er helt på lag. Medarbeideren viser ikke tilstrekkelig endringsvilje og begeistring, men kommer stadig med kommentarer basert på tidligere erfaringer i organisasjonen.

Medarbeideren på sin side synes at den nye lederen er korttenkt, uten følelse for organisasjonens egenart og tradisjon, og påtrengende i sine krav om endring og bedre prestasjoner. Ikke sjelden fryser en slik generasjonskonflikt seg til og vedvarer helt til medarbeideren blir pensjonist og slutter.

P: Så, den ene situasjonen er lederen som tas av, og den andre en medarbeider som får ny sjef. Men hva kan HR bidra med?

J: Jo, for det første må HR være observant når endringer av denne typen er i emning. Vær klar på forhånd. Forberede partene, for å si det sånn. Forberedelsene består i at man beskriver mønsteret og forklarer hvor vanlige disse mekanismene er, helst hver for seg. Før man går videre må partene ha en klar forståelse for at mekanismene ikke handler om vrangvilje, men at man hver for seg ønsker å få til det beste. Mønsteret blir mindre truende når man innser at det er veldig vanlig.

«Jeg forstår at det kan være krevende å ha meg værende her. Hvordan syns du ideelt sett at min rolle skal være?»

Neste skritt i forberedelsene handler om endret adferd. Medarbeidere og ledere må lære å bruke flere spørsmål i samtalene. Usikkerhet og forsvarsmekanismer blir på den måten erstattet av en form for ydmykhet. Med flere spørsmål blir kommunikasjonen en helt annen. Misforståelser er lettere å rydde unna.

P: Kan du gi noen gode eksempler som belyser dette?

J: Eks-lederen som blir skiftet ut må vise oppriktig nysgjerrighet og undersøke hva den nye sjefen faktisk ønsker seg av innblanding. Det kan sies omtrent sånn: «Jeg forstår at det kan være krevende å ha meg værende her. Hvordan synes du ideelt sett at min rolle skal være?»

For den nye sjefen kan det være en god tilnærmingsmåte å si noe sånt: «Jeg må planlegge tidsbruken veldig nøye fremover og vi må finne en god balanse for samarbeidet videre. Jeg vil spørre deg når det er noe, men hvilke tidsrammer eller møter kan vi ellers bli enige om?»

Det andre mønsteret – medarbeideren som får en ny, ung og prestasjonsivrig sjef – løses med talemåter som ligner veldig. Forskjellen i formell status medfører at initiativet helst bør ligge hos den nytilsatte lederen. Han kan si noe sånt: «Jeg er ukjent med mange ting her, og vil gjerne ha innspill. Hvordan synes du vi skal organisere erfaringsutveksling og kompetanseoverføring?»

Medarbeideren kan for eksempel komme den nye lederen i møte med et spørsmål som: «Jeg er godt forankret i virksomheten og har mine vaner her. Hvordan synes du jeg bør bidra i kraft av fartstid og erfaring?»

P: Dette låter litt kunstig. Synes folk det er naturlig å snakke på den måten?

J: Nei, alle har sin egen stil. Men stort sett er det vel sånn at lederskap, så vel som medarbeiderskap, innebærer at man gjør ting litt annerledes enn det instinktene sier? Når man øver på talemåter, finner man frem til de måtene å snakke på som føles naturlig og autentisk. En god vilje til å gjøre de riktige tingene er sjelden nok. Man må øve.

P: Hvis du skulle gi noen konkrete tips til HR for hvordan man forebygger og takler slike spenninger, hva ville de være?

J: Godt spørsmål. Jeg ville kanskje velge å formulere det litt som fjellvettreglene. Vi kan kanskje kalle det Generasjonsvettreglene?

Her er

Generasjonsvettreglene

  1. Vær oppmerksom. Ha antennene ute og søk å fange opp når det utvikler seg situasjoner der aldersforskjell kan skape relasjonelle problemer i virksomheten.
  2. Vær forberedt. Vær føre var, og skap trygghet og felles plattform gjennom samtaler med de enkelte som kan være berørt.
  3. Snakk om det. Snakk om fordeler og ulemper knytte til for mye og for lite erfaringsdeling. Snakk om verdien av erfaring og aldersforskjell.
  4. Spre kunnskap: Sikre deg at de som er involvert har forståelse for hvorfor og hvordan problemer kan oppstå.
  5. Tren, tren, tren: Sett deg selv og dine kolleger i trening. Bistå med å finne gode spørsmål, og jobb med dialogtrening.

Første gang publisert på HR Norge sine nettsider ca februar 2014. Les originalen her.

IT-jus nr. 4

Høsten varsler sitt komme med stormer og lavtrykk på rekke og rad. Stormer gjør det også ... Les mer
sjiraffspråket

Sjekkliste for vanskelige samtaler

Sjakalen er aggressiv, den bjeffer, biter og sårer. Sjiraffen har overblikk og et stort hjerte. Bildene ... Les mer
lede folk som er smartere enn deg

Jørgens 25 råd til deg som skal lede folk som er smartere enn deg

Å være leder i dag krever mer enn klassiske lederegenskaper. Ikke alle ledere har skjønt det ... Les mer
indre motivasjon mantra

Gjør motivasjon til et mantra

Her er fem bud, samlet i ett mantra, for motiverende ledelse ... Les mer
alternativ budsjettering

Er det på tide å vrake budsjettet?

«Endring er den eneste konstanten», sier vi, og setter oss ned med regnearket og drømmer opp ... Les mer
fotballsupportere

Alene ut av skapet

Jeg ser for meg, en gang i fremtiden, parader hvor supportere marsjerer med en rekke fotballskjerf ... Les mer
uunnværlig arbeidstaker

Uten meg vil bedriften gå under

Jeg har møtt flere «Berit’er» gjennom mine år i arbeidslivet. Disse er av begge kjønn og ... Les mer
3 lederutfordringer fra i går, i dag og i morgen

3 lederutfordringer fra i går, i dag og i morgen

Du har sikkert en plan for neste år. Men har du en plan for de neste ... Les mer
ledelse

Hvorfor skal noen ønske å bli ledet av meg?

Hva er det som gjør akkurat deg til en god leder? Er du bevisst hvordan du ... Les mer
et myndiggjort menneske

Et myndiggjort menneske, hva er det?

Emnet til å bli myndiggjort ligger i oss alle. Når emnet blir utviklet, får vi også ... Les mer

[TM296] Ukebrevet Tirsdag morgen

Ta deg tid til å bli leder, og ikke syng bass alene.   ... Les mer
betydningen av samspill

Om å synge annen bass alene i kor

Jeg hørte min stemme, at den ledet koret fram. Jeg følte meg på topp. Suksess ... Les mer
Paal Leveraas
Følg Paal

0 kommentarer

Legg inn en kommentar

Noen av våre forfattere

685 posts
Paal Leveraas er sjefreflektør og -redaktør i tilt.work og gründer av blant annet tilt work AS, digi.no og Leveraas AS. Ta kontakt med Paal enten du trenger et foredrag, en sparringpartner i ditt lederskap eller en som kan hjelpe deg å få budskapet ut i verden. Eller alt over.
View Posts →
56 posts
Hedvig Rognerud er forretningsutvikler, ledercoach, prosessleder og foredragsholder i Fossekall AS på Lillehammer. Hedvig skriver om språk som lederverktøy for tilt.work.
View Posts →
33 posts
Atle skriver om coaching og kommunikasjon.
View Posts →
25 posts
Bjørn Z. Ekelund er psykolog. Han står bak "Diversity Icebreaker". Han skriver jevnlig for tilt.work, og er en del av ekspertpanelet.
View Posts →
18 posts
Herman Berg er redaksjonssjef i tilt work AS.
View Posts →
14 posts
Tom Georg Olsen skriver jevnlig om ledelse med fokus på tillitsbasert ledelse. Han er konserntjener i Miles, og sitter også i styret i tilt work AS.
View Posts →
13 posts
Thomas Nygaard er daglig leder i tilt work AS. Han er mangeårig leder i forlagsbransjen, hvor han to ganger har eliminert sin egen jobb. Han er blitt ekspert på å omstrukturere virksomheter på en måte som ivaretar verdiene.
View Posts →
12 posts
Hans Jacob Christensen har lang fartstid i norsk og internasjonal HR. Her i tilt.work vil han utforske kjernen i HR, utfordre noen etablerte sannheter i faget og gjerne skape debatt.
View Posts →
11 posts
Walaa Abuelmagd skriver om mangfold i tilt.work.
View Posts →
7 posts
Jan-Erik Sandberg skriver om hvordan vi kan gjøre mangfold i arbeidslivet til et aktivum. Han lever hva han lærer som "ikke helt A4 selv".
View Posts →
7 posts
Gerd Jorunns misjon som skribent i tilt.work og Tirsdag morgen har vært å avlive myter om ledelse.
View Posts →
7 posts
Mai-Britt jobber med rekruttering i en internasjonal organisasjon. Hun skriver om rekruttering og ledelse i tilt.work.
View Posts →
5 posts
Rune skriver om medarbeiderskap.
View Posts →
5 posts
Elin Ulset er en engasjert og nær leder som er levende opptatt av kommunikasjon, ledelse og adferd. Elin har vokst opp i HR-kommunikasjon, både fra Aftenposten, digitale medier og mediebyrå. Hun balanserer det faglige med lederskap, og lederskap med familie, og hun trives godt i alle sfærene.
View Posts →
5 posts
Catherine Lemaréchal eier og driver Ticato AS. Hun er rådgiver og NLP-coach og skriver om kommunikasjon, merkevarebygging og tidsmestring. Catherine kan hjelpe deg å oppnå mer enn du tror du kan. Hun holder kurs og foredrag, og mest populært nå for tiden er kurset: Gi f*** for flinke piker.
View Posts →
5 posts
Ph.d. og professor II Glenn Hole er direktør i IT-selskapet Skill. Han skriver om mangfold i arbeidslivet.
View Posts →
5 posts
Eva Jarbekk er en av våre fremste juridiske eksperter på personvern og GDPR.
View Posts →
4 posts
Annar er en nestor i norsk lederutvikling med mer enn 30 års fartstid.
View Posts →
3 posts
Esben Keim driver rådgivingsselskapene Vital Few og OSS. Han skriver om presterende team, resultatledelse/OKR, mangfold og kundefokus her på tilt.work.
View Posts →
3 posts
Jeanette Høie er desksjef i tilt.work. Hun har lang fartstid som journalist og vaktsjef i dagspressen. Hun har godt grep om ulike digitale fortellerteknikker. I tillegg er hun gründer-in-spe.
View Posts →
3 posts
Arne Jensen er generalsekretær i Norsk redaktørforening.
View Posts →
2 posts
Isabelle er senterleder for kraftsentret Forandringhuset. Hun er mentor og utviklingsansvarlig for ungdommer i Oslo.
View Posts →
2 posts
Jørgen Lund jobber med endringsledelse gjennom eget selskap.
View Posts →
2 posts
Sissel Naustdal leder MadeToGrow og er brennende engasjert i utvikling av menneskers potensial
View Posts →
2 posts
Anne 🌱 Reknes hjelper mennesker med å finne, få eller skape sin drømmejobb, og deler tips, tricks, teknikker, verktøy og metoder her i tilt.work.
View Posts →
2 posts
Christine er kursutvikler og foredragsholder med et stort lærerhjerte og masse kjærlighet til god tekst. Hun driver firmaet Tekstdoktor og underviser i digital markedsføring og journalistikk på Høyskolen Kristiania.
View Posts →
2 posts
Stikkordet for Cathrines arbeid med lederutvikling er "praktisk hverdagsledelse".
View Posts →
2 posts
Erik Slinning er Managing partner i Great Leadership Institute®. Har spesialisert seg innen aksjonsorientert ledergruppeutvikling. Har også skrevet boken «Helsefremmende Lederskap – slik leder de beste» (Gyldendal Akademisk) og «Ledergruppen – fra meg og mitt til vi og vårt» (Kommuneforlaget).
View Posts →
2 posts
Ole Kristian Sivertsen er CEO i selskapet Desert Control. Han har lang fartstid fra selskap som Citrix, RES Software, Sun Microsystems, Telenor, EVRY og Global Eagle. I dag har han dedikert seg til teknologi som løser klimautfordringer.
View Posts →
2 posts
Jostein Borgmo er til daglig eier og kreativ direktør i Suburbia og har dessuten nesten 80.000 følgere på Instagram.
View Posts →
1 posts
Herminia Ibarra er professor ved London Business School og forfatter av fagbøker om ledelse og organisasjonsutvikling.
View Posts →
1 posts
Umid skriver om tjenende lederskap og selvledelse.
View Posts →
1 posts
Nils Petter Nordskar er tidligere reklamemann. I dag holder han kurs, foredrag og utgir dessuten nyhetsbrevet "Lykkes med ideer".
View Posts →
1 posts
Paal Leveraas startet Tirsdag morgen i 2010 og jobber sammen med en rekke dyktige partnere for å videreføre dette til tilt.work i 2020.
View Posts →
1 posts
Ingar Roggen er sosiolog og beskrives som en av de europeiske pionerene for sosial informatikk. Arbeidsfeltet omfatter blant annet det sosiale aspektet av det virtuelle rommet, sosial analyse av internett og samspillet mellom menneske og datamaskin. I 1996 introduserte han sosiologien på nettet, websosiologi, som en nettvitenskap.
View Posts →
1 posts
Håkon er opptatt av personlig utvikling, drivkraft og glede. Han er sertifisert NLP Master Practitioner, og skriver og tilbyr tjenester for personlig vekst.
View Posts →
1 posts
Jan Sollid Storehaug er digital strategirådgiver. Han er også en mye brukt foredragsholder.
View Posts →
1 posts
Ola hjelper virksomheter å jobbe med temaer rundt helse, kulturbygging og spons og tilbyr også underholdende, bevisstgjørende og motiverende foredrag/webinar.
View Posts →
1 posts
Bjørn O- Hopland er eier og daglig leder av Smart Endring AS.
View Posts →
1 posts
Eli jobber i Fossekall AS. Hun har siden 2001 også drevet eget idé- og kommunikasjonsbyrå. Hun brenner for vekst og utvikling i bedrifter, og ser raskt muligheter og det unike. Hun veileder bedrifter i strategiprosesser, fremtidens bærekraftige forretningsmodeller, produkt/ markedsoptimalisering, forbedrer verdiløfter, bedriftskultur og innovasjonsskapende faktorer/team.
View Posts →
1 posts
Kevin er Corporate Storyteller, Content Strategist og Awareness@Work Consultant. Han skriver om nærværingslivet her i tilt.work.
View Posts →
1 posts
Cathrine Foss Stene er en erfaren team- og lederutvikler og har jobbet med og i mange av de største norske virksomhetene.
View Posts →
1 posts
Kari har en bachelor i statsvitenskap med fordypning i menneskerettigheter og flerkulturell forståelse. Hun går nå en modulbasert master i voksnes læring på NTNU. Hun er utdannet NLP Business Practitioner (Kreativ Ledelse og Coaching nivå A) hos UiA/Coachteam.
View Posts →
1 posts
Kathra er COO i oppstartselskapet Generation Mobility samt teamleder i bydel Gamle Oslo.
View Posts →
1 posts
Kristin er partner og markedssjef i MetaResource. Hun beskriver seg som en stolt "potet" som kan mye om mye og ofte finner løsninger eller nettverk som kan bidra. Hun skriver om mentale muskler i hverdagen.
View Posts →
1 posts
Thor Ivar Forsland er coach og karriereveileder hos Frisk Utvikling.
View Posts →
1 posts
Data Scientist med bred, internasjonal bakgrunn.
View Posts →
1 posts
Thomas skriver om tankesett, metoder og verktøy for morgendagens ledere.
View Posts →
1 posts
Jørn Bue Olsen er rådgiver og forfatter i ledelse og etikk Ekon, Dr., siv.ing. og førsteamanuensis ved Oslomet (Etikk og bedriftenes samfunnsansvar). Olsen skrev doktorgrad om etiske dilemmaer for ledere i konkurranseutsatt virksomhet der Hauge-caset er eksempel på kombinasjon av lønnsom verdiskapning og anvendt etikk. Olsen holder foredrag om «Hauge som fyrtårn for norske bedrifter i dag». Utga i 2020 ny bok, «Næringslivsetikk og samfunnsansvar», i samarbeid med Henrik Syse. Leif-Runar Forseth er rådgiver og forfatter innen ledelse, gründervirksomhet og etikk. Han har doktorgrad i teoretisk fysikk og mastergrad i filosofi, tema etikk og lederskap. Ny bok, "Naturlig lederskap", kom i 2020.
View Posts →
1 posts
Jeanette Luytkis er sertifisert profesjonell coach og ledelsesrådgiver. Hun leverer individuelle coaching og treningsopplegg, med spesialisering på lederskap, personlig vekst og innovativ forretningsutvikling.
View Posts →

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.

Pin It on Pinterest

Share This
%d bloggere liker dette: