Oppsigelser på grunn av dårlige tider er vondt for alle involverte. Mest av alt de som blir oppsagt. Men hvordan er det å være lederen som må gjennomføre oppsigelsene? Her får du se hvordan det så ut gjennom adm dir Elin Ulset Nordseths øyne, med hennes ord.
Situasjonsbestemt ledelse. En selvfølgelighet, kanskje endog en klisjé? Men akk så sant likevel…
Vi hadde vårt første redaksjonsmøte med mine gjesteskribent-kolleger forleden kveld. Fantastisk å møte alle, og vi hadde noen spennende diskusjoner rundt ledelse. Blant annet kom diskusjonen inn på lederstiler, hvor vi ble enige om at dette er jo situasjonsbestemt. Da dukket det opp en opplevelse rundt dette.
Opp- og nedturer
I mine seks år som leder i MediaPlus har jeg vært med på opp og nedturer. i 2009 gikk mediebransjen (og Norge forøvrig) nedover og jeg kom i en situasjon hvor jeg ble nødt til å nedbemanne. Noen ble sagt opp og noen ble permittert. Min første nedbemanning som øverste leder.
En slik situasjon er jo selvsagt verst for de ansatte, men i dette innlegget har jeg lyst å belyse hva dette gjør med en sjef.
Det er vanskelig. Veldig vanskelig.
Å følge reglene er jo “enkelt”, det har vi jo gode jurister og retningslinjer som bistår oss. Men det menneskelige, som sjef, kollega og medmenneske, det har vi ingen mal for.
Søvnløse netter
Jeg sov nesten ikke i det hele tatt i denne perioden, og en tanke kvernet rundt i hodet mitt: hvordan skal jeg gjøre dette så det blir greit for de som blir sagt opp. Jeg tenkte, spekulerte, vred på alle stener og varianter. Men klarte altså ikke å komme opp med en god måte å gjøre dette på. Dette slet på meg, jeg sov som sagt dårlig, kjente jeg ble sliten og hadde liten lunte. Både for de på jobb og de hjemme.
Så… Eureka. Åpenbaringen fant jeg på nett. Jeg klarer ikke huske hvor eller hvem som hadde sagt det, men der sto det altså: Uansett klarer du ikke å si opp folk så det er greit for de, det beste du kan håpe på er å gjøre det så profesjonelt og ryddig som mulig.
Selvsagt! Selvsagt klarer man ikke si opp mennesker så det er greit for de. Det er jo slett ikke greit å miste jobben sin. Men jeg kan iallefall bidra med å gjøre det på en profesjonell og ryddig måte. Hvor de som mennesker er i fokus, ikke jeg som sjef eller budsjetter og økonomi.
De – som mennesker.
Da fikk jeg sove igjen. Jeg la min ære i å gjøre oppsigelsene på en profesjonell og ryddig måte. I tillegg overholdt jeg selvsagt alle frister og tider jeg hadde flagget, samt jobbet så raskt som mulig slik at ikke de ansatte skulle gå usikre over lang tid.
Tilbakemeldingen
Da alt var over og de som ble sagt opp hadde fått seg nye jobber, fikk jeg faktisk verdens beste tilbakemelding: Det var ikke greit å bli sagt opp, men du gjorde det på en ok måte.
Takk og lov er jeg ikke i en nedbemanningssituasjon nå, men jeg har fått erfaringen fra det også, selv om jeg håper det er en erfaring jeg ikke får bruk for flere ganger.
Herlig ærrlig og oppriktig.
I rundene på ND (hvor jeg 3 ganger sa opp selv, nektet), så fikk “konsulentene” jobben med å peke ut “offer”. Så det samme som deg med de fryktelige dagene, oppfølging etterpå, men at samtalen ble “hva ønsker du å gjøre nå, hva må du endre på din kompetanse-profil for å bli best kvalifisert”. Jeg fant det veldig givende (“fikk absolusjon”) med å lage opplæringsprogrammer på ny teknologi, og gå løs ed krum nakke på disse kursene om kveldene.
Om du tror at du nå har lært noe som gjør det lettere neste gang, så tar du feil, i alle fall om du er dyktig. Det som eksterne konsulenter aldri lærer at det veste er en uavklar situasjon: de ansatte vet at noen må gå til som skal skal bli er identifisert er velig kostbar. Da produseres det ikke noe, alle lesr stillingsanonser. Regn med 5 til 10 uker for å få tingene på plass og ikke mål resultater før dette, fordi organisasjonen er “syk”.
Hei Knut, og takk for innsiktsfullt svar.
Jeg tror nok ikke at det jeg lærte gjør dette enklere om det skulle bli en neste gang. Jeg tror aldri det vil være enkelt for meg å si opp noen…
Det du skriver med “uavklart situasjon” synes jeg er svært viktig. Når man går inn i en prosess med nedbemanning tror jeg det er svært viktig med tydelige beskjeder, klare frister og datoer. Og man MÅ holde seg til disse. Og det bør gå raskt. For som du også skriver, det tar tid før organisasjonen er “frisk” igjen etter en nedbemanningsprosess.
Veldig god artikkel og jeg har samme erfaring fra en prosess for mange år siden. Gjør det riktig og på en profesjonell måte, vær medmenneske men ikke ta alle skjebner og reaksjoner personlig. Når noen du har sagt opp i flere år etterpå bruker deg som referanse i nye jobbsøk er i hvert fall noe gjort bra,
Gode innspill Tore 🙂
Det med å være medmenneske men likevel ikke ta alt inn over seg personlig, er både viktig og en vanskelig balansegang som leder.
Takk for fin artikkel, Elin. Dette tror jeg mange har nytte av å lese.