Hva skal til for å lykkes med HR-analyse? David Green har filtrert det han har lært av å snakke med hundrevis av virksomheter, og avdekket 16 viktige «ingredienser» for suksess.

David Green er IBMs globale direktør for HR-analyseløsninger. Han har holdt mange foredrag og snakket med utallige virksomheters HR-analyseteam. Her deler han hva som kjennetegner vellykkede satsninger.

1 De setter forretningen først

Det viktigste er at de setter forretningen først, og ikke bruker tid på å lage analyser ingen vil ha. 

— Jeg jobbet med et selskap som brukte seks måneder på å lage en algoritme som forteller hvorfor folk slutter, forteller David til HR Norge. — Så gikk de til HR med den. De var ikke interessert. «Det er ikke et problem vi har fokus på her», sa de. Hvis de bare hadde spurt først. 

2 HR-direktøren involverer seg

De har en HR-direktør som involverer seg. Uten støtte fra HR og toppledelsen er analyseprosjekter nederlagsdømt fra starten.

3 Inspirerende teamleder

De har en inspirerende teamleder. HR-analyse er umodent og ukjent, og måten rollen som leder for analyseteamet fylles på er avgjørende.

4 Kompetansemiks

De har en god miks av kompetanse. En av grunnene til at mange virksomheter sliter med å etablere en god analyseenhet er det store kompetansespennet som kreves, og det faktum at mange av de nødvendige kompetansene ikke tradisjonelt er noe man har i HR.

5 Går utenfor HR

De nyttiggjør seg ressurser utenfor HR, og også utenfor selskapet, om det kreves. De tigger, låner eller stjeler ressurser fra deler av organisasjonen som har drevet med analyser lenger enn HR.

6 Strategi og visjon

De har en klar strategi og visjon. Suksessrike analyseteam fokuserer ikke bare på forretningens utfordringer, men har også en tydelig strategi som følger virksomhetens overordnede strategi og visjon.

7 Grunnmur

De har det grunnleggende på plass. Dine data trenger ikke være perfekte, men de trenger å være korrekte. Hvis det betyr at du må bruke seks måneder på å vaske data, så gjør det.

8 Fokus på innsikt

De fokuserer på aksjonsrettet innsikt. En klar og repeterbar metode som genererer innsikt man kan bruke til noe skiller de vellykkede fra de mindre vellykkede analyseteamene.

9 Forteller

De bruker historiefortelling og visualisering for å stimulere til handling. Verdens beste nye innsikt hjelper ikke om du ikke kan formidle dine funn på en god og overbevisende måte.

10 Langsiktig perspektiv

De har et langsiktig perspektiv. HR-analyse kan være ekstremt lønnsomt, men du realiserer ikke gevinst over natten. IBM har regnet ut at de har spart flere hundre millioner dollar på ansatte som vurderte å slutte, men ble «fanget opp» i tide av analyseverktøyene.

11 Ansatt i sentrum

De setter den ansatte i sentrum. Tillit er et av de viktigste aspektene av HR-analyse. Hvis ansatte er utrygge på hvordan du vil bruke innsamlede data, vil de motarbeide deg.

12 Analyse i DNA

De gjør HR-analyse til en del av virksomhetens DNA. Skal du bygge et levedyktig analyseteam må det skalere slik at det favner hele HR-funksjonen og blir en kjernefunksjon i HR.

13 Kommunisere suksess

De kommuniserer suksess. HR-analyse er nytt for de fleste virksomheter, og alle som jobber med området har en felles interesse i at suksesshistoriene blir fortalt. Blogger, foredrag, internkommuniasjon – ta i bruk alle tilgjengelige kanaler og spre det glade budskap.

14 Læring

De søker kontinuerlig læring og er ikke redde for å feile. «De beste HR-analytikerne jeg har møtt er svært intelligente, naturlig nysgjerrige og har en umettelig appetitt på læring og utviding av horisonten», skriver David Green i artikkelen «What constitutes best practice in people analytics?»

15 Fremtid

De har et våkent øye mot fremtiden. Området utvikler seg raskt. Å lykkes med HR-analyse handler også om å ligge et hestehode foran, teknologisk, men også etisk og moralsk.

16 Husk «H»

De glemmer ikke H-en i HR. Når det kommer til stykket skal vi huske at HR-analyse handler om mennesker og at innsikten den skaper bidrar til at virksomheter kan ta bedre beslutninger.

Artikkelen er skrevet for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider.  Republisert etter avtale. Artikkelen er basert på et telefonintervju med David Green samt artikkelen «What constitutes best practice in people analytics?», som beskriver de 16 punktene langt mer detaljert enn her.