Etter at Evry begynte å bruke anonym, spillbasert rekruttering har andelen kvinnelige nyansatte søkere økt med opptil 50 prosent.

Evry har begynt med gamification i rekruttering. Det har redusert kostnadene og kuttet ned på tiden det tar å bemanne opp med nye talenter. Og som en bonus har det også økt kvinneandelen blant de nyrekrutterte, i et tilfelle fra 29 til 44 prosent.

– Vi ser ikke kandidatene, vi ser ingen CV eller søknader, forteller Bente Kristiansen i selskapet. Hun er ansvarlig for employer branding i Evry.

Rosinen i pølsa

Spillet kandidatene laster ned leder dem gjennom ulike prøver som kartlegger generelle ferdigheter, læringsevne og evne til å logiske sammenhenger og mønstre. Deretter får de en skår.

«Det er dette som er rosinen i pølsa», påpeker kommunikasjonsdirektør Geir Remman. «Hvem som helst kan kopiere et verktøy, men testene, spørsmålene og evalueringen er tilrettelagt slik at det passer med den profilen vi vil ha på kandidatene.»

Når testen er gjennomført er også den første silingen av kandidater gjennomført.

Positive effekter

– De som skårer høyere enn den nedre grensen som er satt for stillingen inviteres til å presentere seg selv i en video, og deretter inviteres de til en Evry-dag hvor de får møte de vi ansatte i fjor og går gjennom speed-intervjuer, sier Kristiansen. – De andre får en rapport med resultatene sine, anbefalinger om utviklingsområder samt et høflig avslag.

– Hvor mye mer vellykket er disse ansettelsene i form av færre feilansettelser og lavere gjennomtrekk?

– Det har vi foreløpig ingen tall på. Men det vi kan si er at vi hadde ikke klart å rekruttere så mange på så kort tid med en ordinær prosess.

— En annen positiv effekt er vesentlig bedre respons på rekruttering, og mange positive tilbakemeldinger fra de som søker jobb, også de som ikke kommer gjennom nåløyet. Så har vi denne litt uventede bonusen med at andelen kvinnelige nyansatte synes å øke, i et tilfelle fra 29 til 44 prosent. Det er ganske interessant i vår bransje hvor bransjesnittet er 24 prosent kvinner.

Interne barrierer

Selv om metodene og verktøyene har vært i bruk en stund både i Norge og Sverige, opplever Bente Kristiansen at det er noen interne barrierer det må jobbes med.

– Dette er «hiring for attitude, training for skills», sier hun. – Vi ser at vi må lære noen av lederne å tenke annerledes. Vi vet at A-studenter med fine CV-er ikke nødvendigvis garanterer en vellykket ansettelse, men for mange ledere er det å se bort fra karakterene en barriere de må komme forbi.

Blind rekruttering

I internasjonale HR-kretser er blind rekruttering et brennhett tema. Blind rekruttering betegner metoder som fjerner irrelevante kriterier som ellers kan vekke bevisste eller ubevisste fordommer hos de som ansetter. Utenlandskklingende navn er en klassiker, men også søkeres kjønn, alder og hvilken utdanningsinstitusjon de har bakgrunn fra er som regel irrelevant, men likevel ofte styrende når det er kjent for rekruttereren.

I land som Storbritannia og Australia er blind rekruttering innført i en rekke offentlige virksomheter, blant annet BBC.

Resultatet er større mangfold, og mangfold er beviselig godt for bunnlinja.

Artikkelen er skrevet for Dataforeningen og opprinnelig publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale.