Å drive rekruttering i et arbeidsmarked hvor etterspørselen etter smarte hoder er mange ganger høyere enn tilgangen kan føles som en digital katt og mus-lek. Trender i rekruttering skifter som motetrender. Hung Lee gir deg innblikk i hva du kan forvente i 2020.

—  Rekrutterere var kanskje ikke de første som forstod epost, sier rekrutteringseksperten Hung Lee. — Det er ikke så lenge siden all rekruttering foregikk på telefonen. Nå, 20-30 år senere er det bare epost, ingen telefoner.

—  Og nå er det for sent?

—  På mange måter ja. Dagens talenter leser ikke epost. De befinner seg i et eller annet lukket digitalt samfunn hvor de snakker med likesinnede og hvor det ikke er enkelt å få innpass.

Surf eller bli knust

Hung Lee driver nyhetsbrevet Recruting Brainfood som deler innhold relevant for rekrutterere. Om du ikke abonnerer på det ennå, kan det absolutt anbefales.

I februar er han en av foredragsholderne på Rekrutteringsdagene til HR Norge. Der skal han snakke om makrotrender i rekruttering.

—  Hva er disse trendene, Hung?

—  Som alt annet i dag, drives de frem av teknologi. De fleste av oss går nå rundt med 4-5 elektroniske enheter som er koblet på internett. Veksten i data er enorm. I dag er det totale datavolumet i verden på 17,5 zetabyte. Det vil vokse til 165 zetabytes i 2025.

—  For rekrutterere betyr dette av vi står i fare for å bli knust under den enorme bølgen av data som kommer mot oss. Vi må lære å surfe bølgen eller bli knust av den.

Han tror at mange av utfordringene i rekruttering skyldes «innavl».

—  Det er svært lite mangfold i rekrutteringsfaget. 99,9% kommer fra HR, de færreste har bakgrunn fra software, marketing eller andre sektorer. Det gjør at folk tenker likt, handler likt, og lite ny kunnskap og erfaring slipper til. Vi trenger større diversifisering. 

Østenfor telefon, vestenfor epost

Han peker på at det har oppstått en rekrutteringstretthet blant de mest etterspurte fagfolkene. Data scientister blir overrekruttert og overveldes av alle henvendelsene.

Reaksjonen blir gjerne den samme vi har overfor telefonselgere: vi kutter forbindelsen før de får tid til å formidle budskapet.

Eller vi gjemmer oss et sted hvor de ikke finner oss i det hele tatt. Østenfor telefon, vestenfor epost.

— Det har medført at det er blitt en forretningsidé i seg selv å dempe støyen for talenter og ved å tilby tjenester som mer presist adresserer virkelige behov, sier Hung Lee.

Det blir en måte å omgå den første makrotrenden.

Stammekultur

—  Veksten i lukkede samfunn på nett hvor likesinnede møtes og stengte porter møter alle andre, — det er en ekstremt viktig trend å merke seg for rekrutterere, sier han.

—  Du kan bombardere dem med tilbud, og du kan være kreativ å finne stadig bedre tricks for å faktisk få dem til å motta budskapet, men hva du enn prøver vil det snart bli overforbrukt og utestengt igjen.

Derfor tenker gode rekrutterere som digitale markedsførere i dag. Det er ikke outbound marketing lenger. Det er inbound marketing her også.

Det handler i bunn og grunn om å skape kommunikasjonsarenaer hvor talentene opplever at de er komfortable og får tilbud som er tilpasset dem i doseringer som er overkommelige.

—  Det er ikke magi, sier Hung. —  Det er standardiserte, velkjente ideer. Det handler om «tribes» og tilhørighet og hvordan du som rekrutterer kan spille på det. 

Avglobalisering og verdikonflikt

En annen trend Hung Lee er opptatt av er av globaliseringen.

—  Brexit og Trump — det er to av de sterkeste symbolene for visjonen om å knuse den globale visjonen. Vi er inne i en avglobaliseringsbølge. 

Han peker på at det skaper verdikonflikter, så vel som strukturelle utfordringer for rekrutterere.

—  De mest erfarne talentjegerne har 30-40, kanskje 50 års erfaring med å jobbe i en globalisert verden. Deres strategier, og deres oppdragsgiveres strategier, er grunnleggende fundert i at vi lever i en globalisert verden. Selve ideen om diversitet kan du spore tilbake til den globale landsbyen.

—  Nå kræsjer denne mentaliteten med trendene i samfunnet forøvrig. På den ene siden presser myndigheter på for å rekruttere lokalt. På den andre siden presser virksomheter på for tilgang til en global talent-pool.

— Det gir bisarre utslag. Jeg har selv kjent det på kroppen. Jeg er opprinnelig fra Nederland, men har bodd her i UK i 25 år. Så jeg søkte om å få bli etter Brexit. Jeg fikk avslag i første runde. Får jeg avslag i andre runde også har jeg fire uker på meg til å dra fra landet.

«Oss og dem» 

Han peker på at dette også handler om stammekultur, om «oss og dem» heller enn «vi». 

— Jeg er selv utdannet antropolog, og det kan virke litt rart at jeg har havnet i rekruttering. Men som antropolog ser jeg hvordan sterke, nasjonalistiske bevegelser, avglobalisering, stammekultur, innenforgrupper og utenforgrupper, alt henger sammen.

Og det påvirker i høyeste grad rekrutteringsfaget.

Du kan høre mer om disse og mange flere makrotrender fra Hung Lee selv, når han kommer til Rekrutteringsdagene i februar.

---

Artikkelen er skrevet for HR Norge og opprinnelig publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale.