Hva er ledelse? Derom strides de lærde. I flere tiår er vi blitt fôret med definisjoner som at «ledelse er å oppnå resultater gjennom andre», eller «ledelse er kunsten å motivere sine medarbeidere». Begge deler er i beste fall utdatert, i verste fall helt feil. 

I dag, etter at vi har snakket om likeverd og likestilling i mange år, hører vi fortsatt at ledelse er å gå foran og vise vei. Leser vi mellom linjene i disse forklaringene av hva ledelse er aner vi at det bygger på en underliggende forestilling av at hvis du er dyktigere og mer intelligent enn andre, så har du rett til å lede, og kanskje til og med sjefe, over andre. 

Men koronaen har forandret rammebetingelsen for ledelse. På stadig flere arbeidsplasser i dag er definisjonen av ledelse justert: 

«Ledelse er å samordne forventninger»

Forventninger, ja. Som leder møter du forventninger fra mange kanter. Tre av dem er spesielt påtrengende: Markedet, medarbeiderne og foresatte, sistnevnte i form av egne ledere, men også lover og regler, skrevne som uskrevne, samt din egen familie og private sfære. 

Din jobb som dyktig leder er derfor å samordne forventningene på en slik måte at markedet, medarbeiderne og de foresatte blir tilfredse.

I tillegg kommer dine egne forventninger til deg selv. Disse forventningene kommer innenfra, og har nær sammenheng med ditt ønske om å lykkes med din oppgave som leder. 

Det myndiggjorte menneske

Denne ledelsesdefinisjonen kommer fra David Kvebæk, det myndiggjorte menneskets far. Hans definisjon gjør over- og underordningsprinsippet unødvendig og bygger på individets likeverd. Det er det samme prinsippet som er utgangspunktet for menneskerettighetserklæringene.

En slik definisjon av ledelse stiller nye krav til deg som leder. Du trenger praktiske arbeidsmetoder som kan sørge for at forventningene mellom deg og dine medarbeidere er tydelige, slik at

• det skapes større åpenhet og mer tillit
• at vi bruker våre styrker og deler vår kompetanse med hverandre
• at vi hver for oss og sammen opplever god selvfølelse og trygghet på egen rolle

Koronalederen

Korona-pandemien har endret måten vi jobber og samarbeider. De reduserte mulighetene til å møtes har gjort at mange ledere – enten det faller naturlig for dem eller ikke – har måttet gi sine medarbeidere stor tillit. Det å bruke pisk og gulrot for å få jobben gjort har vært utdatert i mange år allerede, men om det skulle være noen etternølere der ute som fremdeles har svingt pisken, har de det siste året måttet lære hvordan de skal motivere med andre metoder.

Dette gir seg mange positive utslag. Et resultat er større arbeidsglede og engasjement. Dette fører igjen til større konkurransekraft og mindre sykefravær.

Det er selvsagt mulig at vi ser et massivt tilbakefall til arkaiske lederstiler når koronaen slipper taket, men det er lite sannsynlig. Jeg tror vi vil se at når vi igjen blir «fri» fra hjemmekontorets fengsler, vil det frigjøres ufattelig mye energi hos både ledere og medarbeidere. Dette vil skje fordi forholdet mellom de to i større grad vil baseres på tillit og mindre på styring og kontroll.

Så om koronaen har ført til aldri så mye frustrasjon og lidelse:

Aldri så galt at det ikke er godt for noe.