{"id":69544,"date":"2022-02-03T07:00:00","date_gmt":"2022-02-03T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/tilt.work\/?p=69544"},"modified":"2022-02-01T17:41:32","modified_gmt":"2022-02-01T16:41:32","slug":"slik-kan-du-fa-forskjellighet-til-a-blomstre","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tilt.work\/blog\/2022\/02\/03\/slik-kan-du-fa-forskjellighet-til-a-blomstre\/","title":{"rendered":"Slik kan du f\u00e5 forskjellighet til \u00e5 blomstre"},"content":{"rendered":"\n
TeamPyramiden er en modell som identifiserer viktige faktorer for team som vil utvikle forskjellighetene mellom deltakerne til en positiv ressurs. Jeg lanserte modellen i 2006, og siden er den blir brukt og beskrevet i en rekke b\u00f8ker og artikler.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Her presenterer jeg en oppdatert og forkortet versjon der jeg tydeliggj\u00f8r de ulike fagtradisjonene i de ulike elementene av TeamPyramiden.<\/p>\n\n\n\n
Det nederste niv\u00e5et i TeamPyramiden kan sees p\u00e5 som guideline for oppstart, prosess og resultatoppn\u00e5else.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
1. Annerkjennelse<\/h4>\n\n\n\n
Den f\u00f8rste boksen handler om anerkjennelse av det enkelte medlem helt og fullt p\u00e5 en m\u00e5te som gj\u00f8r at vedkommende opplever seg inkluderte med sine unike sider. Det er dette som skaper den psykologiske tryggheten som gj\u00f8r at unike ideer og bidrag blir brakt til torgs. Dette er en psykologisk fagtradisjon med fokus p\u00e5 individets opplevde trygghet i teamet.<\/p>\n\n\n\n
2. Gruppedynamikk<\/h4>\n\n\n\n
Den andre boksen handler om gruppedynamikk. P\u00e5 den ene siden svinger den mellom opplevelse av fellesskap gjennom likhet i verdier og m\u00e5lsettinger. P\u00e5 den andre siden opplevelsen av deltagernes ulikhet med hensyn til verdier, perspektiver og kompetanse. Verdi-ulikhet er vanskelig og konfliktfylt. Perspektiv-ulikhet kan v\u00e6re berikende hvis det h\u00e5ndteres bra. Kompetanseforskjeller er kun en fordel med tanke p\u00e5 gjennomf\u00f8ring. <\/p>\n\n\n\n
I denne boksen handler det om \u00e5 tydeliggj\u00f8re likheter og forskjeller i fellesskap. Slik vil teamet ha en omforent forst\u00e5else for \u00e5 g\u00e5 inn i de neste fasene med beslutninger og utf\u00f8relse. Sentralt i denne prosessen er individuell og felles kartlegging. Dette er en problemstilling som bygger p\u00e5 gruppe- og sosialpsykologi.<\/p>\n\n\n\n
3. Prosesser<\/h4>\n\n\n\n
Den tredje boksen handler om ulike m\u00e5ter \u00e5 arbeide p\u00e5, avhengig av stadier i en kreativ probleml\u00f8sningsprosess. Det begynner med \u00e5 samle informasjon for \u00e5 forst\u00e5. Deretter utvikler man i fellesskap et forslag til l\u00f8sning. Dette inneb\u00e6rer felles bearbeiding av informasjon til kunnskap. Og, til slutt handler det om hvem som gj\u00f8r hva, hvor og n\u00e5r. <\/p>\n\n\n\n
Probleml\u00f8sning og beslutningstaking i grupper er et eget fagomr\u00e5de som henter elementer b\u00e5de fra psykologi og ledelse. Dette er sentralt i fagomr\u00e5det prosjektstyring. I prosjektstyring vil det ofte v\u00e6re slik at man tildeler ansvar til enkeltpersoner avhengig av kompetanse. Det kan gj\u00f8re det lettere \u00e5 ta beslutninger n\u00e5r kompleksiteten og usikkerheten er stor.<\/p>\n\n\n\n
4. M\u00e5lsetting<\/h4>\n\n\n\n
Den fjerde boksen handler om m\u00e5lsetting. Her fremhever jeg hvordan forskjeller i m\u00e5lsetting har implikasjoner for hvordan man b\u00f8r bruke tid og fokus i samarbeidet. M\u00e5lsettingen har alts\u00e5 tilbakevirkende kraft p\u00e5 hvordan man b\u00f8r utforme prosessene. Kontrasten er lettest \u00e5 se med hensyn til effektivitet versus kreativitet som m\u00e5lsetting.<\/p>\n\n\n\n
Hvis effektivitet er m\u00e5lsettingen er det viktig med rett person p\u00e5 rett sted, tildelte oppgaver og fokus. Hvis kreativitet er m\u00e5lsettingen er det viktig \u00e5 bruke mye tid for \u00e5 hente inn og bearbeide perspektiver, utfordre hverandre og lete etter nye m\u00e5ter \u00e5 skape synergi.<\/p>\n\n\n\n
Ideelt b\u00f8r b\u00e5de leder og medarbeidere beherske begge former. I den engelskspr\u00e5klige management-litteraturen kalles det \u00abambidexterity\u00bb n\u00e5r man h\u00e5ndterer begge m\u00e5lsettingene samtidig i organisasjonen. For team er l\u00f8sningen \u00e5 variere arbeidsform avhengig av type problemstilling.<\/p>\n\n\n\n
\n
Niv\u00e5 2 – Motivasjon<\/h2>\n\n\n\n
Det nederste niv\u00e5et i TeamPyramiden kan sees p\u00e5 som en sekvens. F\u00f8rst m\u00e5 vi f\u00e5 folk om bord, deretter h\u00e5ndtere gruppens dynamikk f\u00f8r vi beslutter og fordeler arbeidsoppgaver og gjennomf\u00f8rer. Niv\u00e5 2 handler om det vi i hverdagen kaller teambygging.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
5. Gode felles opplevelser<\/h4>\n\n\n\n
Det andre niv\u00e5et i TeamPyramiden omfatter underst\u00f8ttende prosesser med fokus p\u00e5 gode felles opplevelser. Personlig kjennskap utover det absolutt n\u00f8dvendige er med p\u00e5 \u00e5 \u00f8ke den enkeltes opplevelse av anerkjennelse. Samtidig \u00f8ker kapasiteten til probleml\u00f8sning i teamet. Dette er en praksis som mange har positive oppfatninger om, men som det i liten grad har v\u00e6rt forsket p\u00e5.<\/p>\n\n\n\n
6. Et positivt spr\u00e5k<\/h4>\n\n\n\n
Et felles spr\u00e5k med gode modeller og metaforer for godt teamarbeid er med p\u00e5 \u00e5 bygge tro p\u00e5 teamets evne til \u00e5 skape resultater. V\u00e5r erfaring med Diversity Icebreaker, der individuelle forskjeller og perspektiver blir organisert i tre enkle kategorier; R\u00f8dt, Bl\u00e5tt og Gr\u00f8nt, er et eksempel p\u00e5 spr\u00e5k og modeller som fremmer teamarbeid.<\/p>\n\n\n\n
\n
Niv\u00e5 3 – L\u00e6re av erfaringer<\/h2>\n\n\n\n
Det \u00f8verste og tredje niv\u00e5 handler om erfaringsl\u00e6ring og refleksjon. Dette er noe som n\u00f8dvendigvis m\u00e5 komme etter i tid.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
7. Kollektiv refleksjon<\/h4>\n\n\n\n
Mange studier viser at erfaringsl\u00e6ring er sentralt for den enkeltes kompetansebygging, kvalitetskontroll og ikke minst evne til \u00e5 tenke og handle nytt. Erfaringsl\u00e6ring er ofte forbundet med frykt for \u00e5 gj\u00f8re feil. Den psykologiske tryggheten i teamet m\u00e5 underst\u00f8tte at feil er et bidrag til kollektiv l\u00e6ring. Negative sanksjoner, formelt og uformelt, kan i slike sammenhenger f\u00e5 sterke negative effekter i forhold til erfaringsl\u00e6ring. Den positive praksisen i forhold til feil er noe som m\u00e5 erfares gjennom konkrete hendelser og gode rollemodeller.<\/p>\n\n\n\n
TeamPyramiden og ulike fagtradisjoner<\/h2>\n\n\n\n
Et team er ofte satt sammen med basis i forskjellighet i kompetanse og funksjon. Hvis forskjellene er store med hensyn til ulik bakgrunn og ulike fagtradisjoner, er utfordring stor. <\/p>\n\n\n\n
TeamPyramiden er en modell som kan v\u00e6re til hjelp. Den viser ogs\u00e5 hvordan ulike fagtradisjoner har potensielt bidrag i ulike faser og til ulike form\u00e5l. En felles forst\u00e5else for hvordan de ulike komponentene kan bidra positivt i samspillet bygger felles trygghet og forutsigbarhet. Tillit i teamet vil da vokse. Dette vil f\u00f8re til \u00f8kt probleml\u00f8sningsevne som igjen vil forsterke tiltro til individuell og felles mestringsevne. Da kommer man inn i en positiv selvforsterkende teamutvikling som leder til de beste resultater.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/tilt.work\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/hele-pyramiden-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/tilt.work\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/pyramide-niva-1-1-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/tilt.work\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/pyramide-niva-2-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/tilt.work\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/pyramide-niva-3-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n