Ved \u00e5 gj\u00f8re noen enkle grep kan de aller fleste feilansettelser unng\u00e5s. Jeg har verken forskning eller unders\u00f8kelser som dokumenterer det, men basert p\u00e5 egen erfaring og diskusjoner med ledere og HR-personell tipper jeg 90 prosent av alle som viste seg \u00e5 v\u00e6re feil person for jobben kunne v\u00e6rt silet ut p\u00e5 forh\u00e5nd.<\/p>\n\n\n\n
Feilansettelser er noe av det mest kostbare som fins. Ved \u00e5 unng\u00e5 dem tilfaller gevinsten b\u00e5de deg, din organisasjon, og kandidaten. En m\u00e5te \u00e5 unng\u00e5 feilansettelser er ved \u00e5 gjennomf\u00f8re mange <\/em>referansesamtaler av h\u00f8y<\/em> kvalitet. En tommelfingerregel kan v\u00e6re at ingen<\/em> ansettes uten at det er gjennomf\u00f8rt minst ti referansesamtaler. <\/p>\n\n\n\n Aktivitetene i din rekrutteringsprosess er helt sikkert de samme som i organisasjoner flest. Du leser gjennom kandidatens s\u00f8knad, CV og papirer. Om du liker det du leser, inviterer du til ett eller flere intervjuer. Deretter gjennomf\u00f8rer du kanskje en personlighetstest. <\/p>\n\n\n\n Trolig inviterer du en oppf\u00f8lgingssamtale der du gir tilbakemelding p\u00e5 testresultatene og samtidig observerer reaksjonene hos kandidaten. En del bedrifter gir ogs\u00e5 kandidaten en \u00abcase\u00bb eller flere, som kandidaten m\u00e5 l\u00f8se der og da eller som hjemmeoppgave. <\/p>\n\n\n\n Avslutningsvis sp\u00f8r du om kandidatens forventninger til betingelser, f\u00f8r du utarbeider et tilbud. I den siste fasen av prosessen sjekker du nok ogs\u00e5 et par referanser. <\/p>\n\n\n\n Men hvor gjennomtenkt er du med hensyn til antall referansesamtaler, hvordan du velger ut referansene, n\u00e5r i prosessen du kontakter dem, hvem som snakker med referansene og hvordan selve referansesamtalen skal gjennomf\u00f8res?<\/p>\n\n\n\n Rekrutteringsprosessen b\u00f8r starte med ett eller flere intervjuer. Dette er viktig for ikke \u00e5 kaste bort tid i prosessen, dersom stilling og kandidat ikke skulle samsvare. Sett at du og dine kolleger gjennomf\u00f8rer til sammen fire intervjuer \u00e1 to timer. Dette blir totalt \u00e5tte timer; tilsvarende en vanlig arbeidsdag. <\/p>\n\n\n\n Samtidig er ikke dette en vanlig arbeidsdag, men en intervjudag. Det vil si at man ikke f\u00e5r observert kandidaten i sitt vanlige milj\u00f8 eller i sin normale arbeidssituasjon. <\/p>\n\n\n\n \u00c5 avdekke kandidatens personlighet gjennom intervjuer, er ikke for hvem som helst \u00e5 klare. Med mindre du er utdannet i faget, har de n\u00f8dvendige personlige egenskapene eller har gjennomg\u00e5tt relevante kurs og trening, vil det v\u00e6re vanskelig \u00e5 forutse hvordan kandidaten vil oppf\u00f8re seg som ansatt hos dere. <\/p>\n\n\n\n Dersom du etter en innledende intervjurunde har negative opplevelser eller en d\u00e5rlig f\u00f8lelse etter intervjuene, kan det v\u00e6re god nok grunn til \u00e5 avslutte prosessen. Om du har en god f\u00f8lelse for kandidaten og dere begge \u00f8nsker \u00e5 g\u00e5 videre i prosessen, m\u00e5 du allikevel passe deg vel for \u00e5 tro at kandidatens personlighet n\u00e5 er avdekket. Dette gj\u00f8r du mye grundigere og med h\u00f8yere kvalitet gjennom referansesamtaler.<\/p>\n\n\n\n Referansene kan gi deg en innsikt i kandidatens personlighet og adferd som det ikke er mulig \u00e5 skaffe seg gjennom intervjuer. Dette betinger imidlertid at du foretar et st\u00f8rre antall av referansesamtaler. Sett at du gjennomf\u00f8rer ti slike samtaler med ulike personer som har jobbet i snitt to \u00e5r med kandidaten. Totalt gir dette en hverdagserfaring med kandidaten p\u00e5 20 \u00e5r! Sammenlign gjerne dette med \u00e5tte timer med intervjuer. <\/p>\n\n\n\n Ser du hvor utrolig mye mer innsikt du kan skaffe deg gjennom referanser? Du m\u00e5 selvsagt gjennomf\u00f8re b\u00e5de intervjuer og referansesamtaler, og jeg vil hevde at du b\u00f8r vektlegge disse like h\u00f8yt, selv om de tjener ulike form\u00e5l. Intervjuer er godt egnet til \u00e5 gi et f\u00f8rsteinntrykk, mens referanser er bedre egnet til \u00e5 gi deg en grundigere innsikt i kandidatens personlighet og adferd.<\/p>\n\n\n\n Hvordan velger du ut kandidatens referanser? Ja, for det er faktisk du <\/em>som skal velge ut referansene. Selv benytter jeg sv\u00e6rt sjelden referanser som st\u00e5r oppf\u00f8rt i CV-en eller i s\u00f8knaden. Disse er kandidatens favoritter og vil trolig ikke gi noe annet inntrykk av kandidaten enn det som denne gir av seg selv under intervjuer. Da er det bedre \u00e5 sette seg ned med kandidaten og jobbe seg gjennom dennes bakgrunn; gjerne med CV-en som utgangspunkt.<\/p>\n\n\n\n Dersom man i samtalen med kandidaten sp\u00f8r seg frem etter tidligere kolleger, ledere og kunde- eller leverand\u00f8rkontakter ved b\u00e5de n\u00e5v\u00e6rende og tidligere arbeidsgivere, kan man fort komme opp i et st\u00f8rre antall referanser. Dere noterer begge underveis, og kandidaten ettersender s\u00e5 en e-post til deg med navn og nummer p\u00e5 de referansene, som dere er blitt enige om at du skal kontakte. <\/p>\n\n\n\n Om mulig, foretrekker jeg at kandidaten ikke varsler referansene- dette for \u00e5 unng\u00e5 at referansene f\u00e5r en for sterk lojalitet til kandidaten. <\/p>\n\n\n\n Det er to gode grunner til \u00e5 utsette referansesamtalene til sent i prosessen. Den ene grunnen er at et st\u00f8rre antall samtaler er tidkrevende \u00e5 gjennomf\u00f8re. Det er hensiktsmessig \u00e5 utf\u00f8re andre, mindre krevende aktiviteter i forkant. Kanskje disse ogs\u00e5 f\u00f8rer til at du avslutter prosessen f\u00f8r du kommer s\u00e5 langt som til referansene. <\/p>\n\n\n\nRekrutteringsprosessen<\/h2>\n\n\n\n
Intervjuer<\/h2>\n\n\n\n
Hvor mange referanser b\u00f8r sjekkes?<\/h2>\n\n\n\n
Hvordan velge ut referanser?<\/h2>\n\n\n\n
Hvor mange referanser b\u00f8r sjekkes?<\/h2>\n\n\n\n
N\u00e5r gjennomf\u00f8re referansesamtalene?<\/h2>\n\n\n\n