\u2014 Jeg har et overordnet strategisk ansvar, men er ogs\u00e5 sv\u00e6rt involvert i det operative, forteller hun. \u2014 Noe av det viktigste i min rolle er \u00e5 bruke mye tid i forretningsomr\u00e5dene for \u00e5 forst\u00e5 hvordan vi i OU best kan bidra til verdi\u00f8kning og st\u00f8tte forretningsomr\u00e5dene i \u00e5 n\u00e5 sine m\u00e5l. I tillegg er det derfor ekstremt viktig \u00e5 samarbeide godt med andre st\u00f8ttefunksjoner i konsern som IKT og HR.<\/p>\n\n\n\n
Som mange andre HR-profiler, sliter Siw med \u00e5 si hvordan en typisk arbeidsdag ser ut.<\/p>\n\n\n\n
\u2014 Ingen dag er lik, det er stor variasjon fra dag til dag og uke til uke. En arbeidsdag kan best\u00e5 av \u00e5 lede eller delta i en workshop, bidra i en prosjektgruppe, produsere underlag og presentasjoner, planlegge ledersamlinger og lage kj\u00f8replaner, statussamtaler med medarbeiderne mine. Eller kanskje et intervju hvis jeg har ansvar for en rekrutteringsprosess.<\/p>\n\n\n\n
Mennesker og s\u00e5nn<\/h2>\n\n\n\n
Som mange unge visste heller ikke Siw hva hun ville bli n\u00e5r hun ble stor, men hun visste at det m\u00e5tte v\u00e6re \u00abnoe med mennesker og s\u00e5nn\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
\u2014 Da jeg gikk p\u00e5 universitetet visste jeg ikke hva HR var. Jeg har alltid v\u00e6rt interessert i samfunn, politikk, mennesker, psykologi og jus. Jeg begynte p\u00e5 Universitetet i Bergen og endte opp med \u00e5 ta administrasjon og organisasjonsvitenskap hovedfag med st\u00f8ttefag i psykologi og informasjonsvitenskap.<\/p>\n\n\n\n
\u2014 Det eneste jeg visste var at jeg ville jobbe med mennesker og organisasjon. S\u00e5 da ble det HR.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Som ferdig statsviter bar det rett inn i byr\u00e5kratiet.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Da jeg var ferdig statsviter hadde jeg et stort \u00f8nske om \u00e5 jobbe i et departement og var s\u00e5 heldig \u00e5 f\u00e5 jobb i Utdannings- og forskningsdepartementet som f\u00f8rstekonsulent, eller HR-konsulent, i administrasjonsavdelingen. <\/p>\n\n\n\n \u2014 I begynnelsen jobbet jeg med alt fra l\u00f8nn, til \u00e5 skrive arbeidsavtaler til \u00e5 v\u00e6re ansvarlig for leder- og medarbeiderunders\u00f8kelser og HR-r\u00e5dgivning. Etter hvert ble fokus i st\u00f8rre grad p\u00e5 utvikling og i departementet fikk jeg coaching-utdannelse og mer ansvar innenfor organisasjonsutvikling. I departementet l\u00e6rte jeg det grunnleggende i HR-faget.<\/p>\n\n\n\n Etter nesten fem \u00e5r i staten fikk hun lyst til \u00e5 pr\u00f8ve seg i privat sektor. Det har gitt henne noen refleksjoner om forskjellene mellom de to sektorene. For i s\u00f8knadsbunkene kommer man \u00e5penbart i en egen kategori dersom man s\u00f8ker seg inn i privat sektor fra offentlig, eller omvendt.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Jeg hadde problemer med \u00e5 bli kalt inn til intervjuer i privat sektor, men lyktes til slutt og fikk et svangerskapsvikariat i Orkla. Det var n\u00f8kkelen til \u00e5 bli kalt inn og v\u00e6re aktuell for andre stillinger i privat sektor.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Etter seks m\u00e5neder som personalsjef for Kims og S\u00e6tre var byr\u00e5kratist\u00f8vet byttet med smuler fra chips og kjeks, og nye muligheter i privat sektor kom lettere.<\/p>\n\n\n\n \u2014 N\u00e5 ble jeg kalt inn p\u00e5 intervjuer til alle stillingene jeg s\u00f8kte som HR-r\u00e5dgiver, sier hun.<\/p>\n\n\n\n Og det var s\u00e5nn hun endte i Hafslund, hvor hun fikk det hun kaller \u00abdr\u00f8mmejobben\u00bb.<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u2014 Her i Hafslund begynte jeg som OU-r\u00e5dgiver med ansvar for et at v\u00e5re lederutviklingsprogram. Det var spennende \u00e5 bytte fokus etter seks \u00e5r som HR-partner med fokus p\u00e5 arbeidsrett, forvaltning og forhandlinger, s\u00e5 var det spennende \u00e5 kunne f\u00e5 lov til \u00e5 jobbe med organisasjons- og lederutvikling p\u00e5 heltid.<\/p>\n\n\n\n I ettertid har hun gjort seg noen refleksjoner om de usynlige veggene mellom offentlig og privat sektor.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Jeg opplevde og opplever fortsatt at det er noen fordommer begge veier, fra offentlig sektor til privat sektor og motsatt. Jeg merker meg at det ofte st\u00e5r i stillingsannonser at det offentlige s\u00f8ker etter de med offentlig erfaring og det private etter de som har privat erfaring. Her tror jeg at vi g\u00e5r glipp av mye og at det er sunt og riktig \u00e5 bytte mellom sektorer. Vi undervurderer hverandres kompetanse. Det er noe som g\u00e5r begge veier.<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva er de st\u00f8rste forskjellene mellom HR i offentlig og privat sektor?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Jeg l\u00e6rte utrolig mye i min tid i departementet, det var en god skole. Jeg er sv\u00e6rt ydmyk overfor de ulike rollene de to sektorene spiller. Jeg har jobbet med dyktige kompetente folk, l\u00e6rt HR-faget fra bunnen, tatt \u00f8rten kurs i arbeidslivets rammeverk, og jobbet meg gjennom hele verdikjeden til HR. Hvordan man enn snur og vender p\u00e5 det, s\u00e5 handler det om folk og kompetanse \u2014 uansett sektor.<\/p>\n\n\n\n Noe av det hun fikk med seg fra departementet var sertifiseringer i coaching og ulike personlighetstester, med dertil voksende interesse for hva som skaper gode ledere.<\/p>\n\n\n\n Hennes mantra er \u00absynlig og st\u00f8ttende ledelse\u00bb, noe hun ogs\u00e5 skal snakke om som foredragsholder p\u00e5\u00a0HR Forum\u00a0i november.<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u2014 I en tid med mye endring er et av de viktigste budskapene til v\u00e5re ledere at de skal gj\u00f8re ting s\u00e5 enkelt som mulig. Grunnmuren i v\u00e5re ledelsesprinsipper er at lederne skal v\u00e6re synlige, ogs\u00e5 i form av gode rollemodeller som viser vei, er tydelige og s\u00f8rger for at medarbeiderne vet hva m\u00e5let er. En leder skal ogs\u00e5 v\u00e6re st\u00f8ttende. Som leder er du medansvarlig for at medarbeiderne har de verkt\u00f8yene de trenger.<\/p>\n\n\n\n Hun erkl\u00e6rer seg som en disippel av B\u00e5rd Kuvaas<\/strong> og Anders Dysvik<\/strong>. De to BI-professorenes viktigste budskap er at indre motivasjon og ytre prestasjoner henger tett sammen.<\/p>\n\n\n\n Noe av det som tar livet av indre motivasjon er manglende mulighet til \u00e5 p\u00e5virke jobben. For Siw og Hafslund betyr det at beslutninger skal flyttes s\u00e5 langt ned i hierarkiet som mulig. Lederens rolle er \u00e5 v\u00e6re tett p\u00e5, informere, v\u00e6re \u00e5pen og gi n\u00f8dvendig st\u00f8tte.<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u2014 Det er ikke noe hokus pokus, sier hun.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva gj\u00f8r du selv for \u00e5 v\u00e6re en synlig leder?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Jeg er veldig \u00e5pen med mine medarbeidere. Jeg h\u00e5per at alle medarbeiderne vet hva som er viktig for konsernet og at de sammen kan finne ut hvordan de skal levere, hva vi prioriterer, hvem som gj\u00f8r hva, og hva vi trenger vi for \u00e5 f\u00e5 det til. Jeg er tett p\u00e5, ikke minst fordi jeg er b\u00e5de leder og kollega. En del av min jobb er \u00e5 v\u00e6re operativ.<\/p>\n\n\n\n – Hva er dine og din virksomhets st\u00f8rste HR-utfordringer akkurat n\u00e5?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Teknologi. Det \u00e5 forst\u00e5 hva ny teknologi og endringer i rammevilk\u00e5r betyr for virksomheten v\u00e5r. For HR handler det om \u00e5 sikre at vi hele tiden er gode sparringspartnere og at vi er proaktive i de mulighetene disse endringene gir oss. Teknologien utfordrer den gamle m\u00e5ten \u00e5 jobbe p\u00e5. Hierarkiet er i spill. Vi vil jobbe mer p\u00e5 tvers, i prosjekt. Hva slags konsekvenser dette f\u00e5r vet vi ikke.<\/p>\n\n\n\n Kraftforsyning er en tradisjonsrik bransje, men desto mer eksponert for endring. Manuelle rutiner automatiseres, jobber skifter innhold. I alt dette er Siw opptatt av \u00e5 f\u00e5 frem hvor spennende det er \u00e5 jobbe i Hafslund og de spennende oppgavene som skal l\u00f8ses i fremtiden.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hafslund er Norges st\u00f8rste b\u00f8rsnoterte kraftselskap, vi leverer fremtidens energil\u00f8sninger og vi skal v\u00e6re fremst p\u00e5 \u00e5 ta i bruk ny teknologi til det beste for milj\u00f8et, v\u00e5re kunder og v\u00e5re eiere. Det er en spennende arbeidsplass og vi m\u00e5 f\u00e5 frem dette slik at vi fortsatt tiltrekker oss de riktige menneskene, og at vi klarer \u00e5 beholde og utvikle de dyktige medarbeiderne vi har i dag.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva holder deg v\u00e5ken om natten?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 \u00abKraftverket\u00bb. Det er v\u00e5rt nye kompetansestyringssystem som vi innf\u00f8rer i disse dager. Vi gikk h\u00f8yt ut p\u00e5 banen og lovet at alt skal bli mye enklere. N\u00e5 handler det om at vi faktisk greier \u00e5 levere som lovet.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Greier dere det?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Jeg tror vi klarer det. Det er litt tidlig \u00e5 si.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva er dine og din virksomhets st\u00f8rste HR-utfordringer over en 3-5 \u00e5rs horisont?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Vi m\u00e5 f\u00f8lge med i timen og gi ledere og medarbeidere de riktige verkt\u00f8yene for \u00e5 sikre at endringene som vil komme skjer p\u00e5 best mulige m\u00e5te. Jeg tror vi bare m\u00e5 innse at det eneste konstante er endring og at endring er normalt, s\u00e5 m\u00e5 vi fortsatt jobbe aktivt med \u00e5 utvikle ledere og medarbeidere og fokusere p\u00e5 \u00e5 gj\u00f8re de tingene som styrker og videreutvikler v\u00e5r kultur.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Har du en spesialisering i HR? I s\u00e5 fall, hva er det viktig for oss andre \u00e5 vite om denne spesialiseringen?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Jeg har ingen spesialisering, jeg har i begynnelsen av karrieren min jobbet med \u00abgrunnfjellet\u00bb og personaladministrasjon fra a-\u00e5, jeg har tatt mye jus og kunne i sin tid rammeverket i arbeidslivet sv\u00e6rt godt, de senere \u00e5r har fokuset v\u00e6rt p\u00e5 organisasjonsutvikling, herunder rekruttering, kompetanseutvikling, forbedringer, lederutvikling. Jeg er ikke en ekspert, men jeg har jobbet i hele verdikjeden i HR og jeg h\u00e5per det er en fordel. Min erfaring er at kompetanse er ferskvare og m\u00e5 brukes og for \u00e5 v\u00e6re god m\u00e5 man \u00f8ve. Derfor er jeg ogs\u00e5 opptatt av ogs\u00e5 \u00e5 jobbe operativt.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva er det beste ved jobben din?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Alle de bra folka i Hafslund, spennende oppgaver og at vi faktisk f\u00e5r \u00abgjort\u00bb noe.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva liker du minst?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Der melder jeg pass. Skal jeg snakke om noe \u2014 nei, det blir bare floskler. Jeg er virkelig glad i Hafslund og alle folkene som jobber her. Jeg gruer meg aldri til \u00e5 g\u00e5 p\u00e5 jobb, jeg blir glad n\u00e5r jeg kommer hit. Og de tingene jeg ikke liker \u2013 det er tulleting. <\/p>\n\n\n\n \u2014 For eksempel er det d\u2026 kjedelig \u00e5 attestere timer og gj\u00f8re ting i datasystemene. Jeg er ikke veldig opptatt av detaljkontroll, og f\u00f8lger ikke med p\u00e5 time for time. S\u00e5nne administrative ting syns jeg nok er litt kjedelig.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Mange svarer at det de liker minst er de vanskelige samtalene?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Hvis du driver synlig og st\u00f8ttende ledelse trenger du ikke de vanskelige samtalene. De vonde temaene skal tas i \u00f8yeblikket, ikke p\u00e5 en halv\u00e5rlig medarbeidersamtale. Det du gjorde for seks m\u00e5neder siden kan du ikke gj\u00f8re noe med.<\/p>\n\n\n\n \u2014 Hvorfor er HR viktig?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 HR er mer viktig enn noen gang fordi all verdi vi skaper skjer gjennom mennesker og den kompetansen de innehar. \u00c5 f\u00e5 lov til \u00e5 ha en jobb hvor vi i stor grad skal v\u00e6re katalysator for \u00e5 utvikle kompetanse er ekstremt viktig. HR trengs fordi skal man f\u00e5 til resultater m\u00e5 man jobbe systematisk med dette.<\/p>\n\n\n\n \u2014 N\u00e5r det er sagt, s\u00e5 er det en forutsetning at vi som jobber med dette forst\u00e5r rammebetingelsene, endringene og forretningen. Det er alfa og omega. Vi m\u00e5 v\u00e6re relevante, hvis ikke blir vi ikke brukt. Jeg maser mye om dette her. Hver gang vi diskuterer nye tiltak her, er mitt sp\u00f8rsm\u00e5l: gir det merverdi?<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u2014 Hva er dine beste r\u00e5d til de som vurderer en karri\u00e9re i HR i dag?<\/em><\/p>\n\n\n\n \u2014 Du m\u00e5 v\u00e6re oppriktig, trygg og interessert i mennesker, det gir et godt utgangspunkt for \u00e5 etablere gode relasjoner. En h\u00f8yere utdannelse er en fordel, men det m\u00e5 ikke v\u00e6re en master i HR, det kan ogs\u00e5 v\u00e6re jus, statsvitenskap, psykologi, sosiologi, \u00f8konomi og s\u00e5 videre. Og: Du skal ikke v\u00e6re redd for \u00e5 v\u00e6re operativ og l\u00e6re deg \u00abh\u00e5ndverket\u00bb.<\/p>\n\n\n\nL\u00e6rte faget i departementet<\/h2>\n\n\n\n
Dr\u00f8mmejobben<\/h2>\n\n\n\n
Det som skaper ledere<\/h2>\n\n\n\n
Disippel av Kuvaas og Dysvik<\/h2>\n\n\n\n
Teknologiske utfordringer<\/h2>\n\n\n\n
St\u00f8rst p\u00e5 b\u00f8rs<\/h2>\n\n\n\n
Rette verkt\u00f8y<\/h2>\n\n\n\n
Alle de bra folka<\/h2>\n\n\n\n
Viktigere enn noen gang<\/h2>\n\n\n\n
L\u00e6r h\u00e5ndverket<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/tirsdagmorgen.no\/wp-content\/uploads\/2016\/09\/siw_sporstol_fb5.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nEksotisk og aktiv<\/h2>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/tirsdagmorgen.no\/wp-content\/uploads\/2019\/01\/Siw_Sporstol_portrett_w600.jpg\")