Elkjøp har strukturert rekrutteringen sin. Magefølelse og fordommer er skjøvet i bakgrunnen til fordel for fakta om kompetanse og personlighet. Med 2000 nyrekrutteringer i året gir det stor gevinst for butikkjeden.
— Vi startet med å teste 4-500 selgere for å finne ut hvilke egenskaper og personlighetstrekk som kjennetegner de beste, forteller Kjersti A. Evensen.
— Det vi ser er at de som skårer best selger 50 prosent mer enn de som skårer midt på treet.
Med dette som utgangspunkt, strukturerte selskapet deretter opp rekrutteringsprosessen. Første nåløye er en evnetest. De som skårer under en viss poengsum på denne testen siles bort. De andre går videre til neste fase, som er en personlighetstest.
— De som havner på rødt eller oransje i personlighetstesten er ikke de vi ser etter, sier Evensen. — Resten går videre, og innkalles til intervju.
Turnover 20 prosent
Elkjøp vinner på mange områder ved å gjøre det på denne måten. Selskapet har en turnover på 20 prosent, og med 9.000 ansatte i nesten 330 butikker over hele Norden, betyr det at de må fylle på med ca 2.000 nyansettelser i året.
Denne strukturerte fremgangsmåten har gitt en jevnt over høyere kvalitet på de som søker jobb, det sparer tid, man sparer på færre feilansettelser, og man vinner på at de som faktisk ansettes leverer mer, som i eksempelet med selgere over.
— Sjefens magefølelse er dyttet til siste avgjørende ledd, sier Evensen. — Vi eliminerer også i stor grad diskriminering. Systemet behandler alle likt uavhengig av bakgrunn.
Stressende jobb
Elkjøp har også laget en studie for kundesenteret, hvor det er enda høyere turnover enn i butikker og kontorer.
— Det er en stressende jobb og ikke alle passer til det, sier Evensen. — Før vi begynte å bruke disse metodene hadde vi en turnover på 35 prosent på dette området. Det har vi tatt konsekvensen av nå, og utviklet en egen test for å se hva slags mennesker som passer best på kundesenteret. Uten at resultatene er helt klare ennå, ser vi at vi kanskje skal ansette eldre mennesker her. De er mer stabile og robuste.
Artikkelen er skrevet for HR Norge, men er ikke lenger tilgjengelig på deres nettsider. Republisert etter avtale.
