Skillet mellom jobb og fritid er blitt enda mer utydelig, og normene har blitt endret. Før var det prestisje å jobbe «hele døgnet», men nå viser det heller at du ikke evner selvledelse.
Det er blitt status å vise at du har kontroll på å skille jobb og fritid, og de mest attraktive hodene forventer fleksibilitet. Dette krever at virksomheter bygger en kultur for selvledelse og at ledere går foran med et godt eksempel.
Over halvparten jobbet i sommerferien
For alle som har kontoret tilgjengelig i lomma til enhver tid, er skillet mellom jobb og fritid blitt mer utydelig.
Jeg ble derfor ikke overrasket da to uavhengige undersøkelser viste at rundt halvparten av oss nordmenn jobbet mens vi hadde ferie i sommer. Responsen var ganske forutsigbar: «Slik bør det ikke være», sa LO. «Vi må bli flinkere til å glemme jobben i ferien», sa NHO.
Samtidig er jeg sikker på at mange surfer på ferie i kjernetiden, og at mange har fått et bedre privatliv i pandemien, hvor det var en større aksept for å håndtere privatlivet i kjernetiden.
Og selv er jeg er ikke umiddelbart enig i at vi må opprettholde et tydelig skille mellom jobb og fritid.
Jeg er ikke umiddelbart enig i at vi må opprettholde et tydelig skille mellom jobb og fritid.
Dette er heller ikke en realistisk løsning nå som vi raser inn i fremtidens arbeidsliv. De nye samhandlingsverktøyene har nemlig kommet for å bli, og det må vi klare å håndtere. Det er både arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar.
Arbeidsgiver har et ansvar for å legge til rette, ledere har et ansvar for å gå foran som gode eksempler og medarbeidere har et helt klart ansvar for å sette seg inn i å bruke effekten av alle våre nye arbeidsverktøy og samhandlingsverktøy.
Eier du ikke selvledelse, eller?
Verdiene i arbeidslivet endrer seg. Tidligere var det et statussymbol å ha mye å gjøre. Et uttrykk for å ha stor arbeidskapasitet var å jobbe mange timer på kontoret, ha mye ansvar, og prioritere karriere. Japanerne tar det til det karikerte, der de sover på skrivebordene sine for å vise at de er utslitt av jobben.
Vi kom heldigvis ikke til det punktet. Derimot ser jeg en endring i motsatt retning. Det er ikke lenger et vitne om god arbeidsmoral når man nærmest skryter av overtidsarbeid.
Nå er det heller et signal om at du mangler kontroll og ikke mestrer selvledelse. Og er ikke det litt flaut?
Sender du e-post klokka to på natta? Eller pøser ut med ideer på Teams og Slack i løpet av helgen? Er du i tillegg leder, vitner det om at du ikke forstår signalene du sender ut og kulturen du bidrar til, eller kjenner til mulighetene som ligger i teknologien til å blant annet skjule nattlig arbeid, om du absolutt må jobbe på et slikt tidspunkt.
LES OGSÅ: Til meg selv
De beste hodene krever fleksibilitet
Den hybride arbeidsdagen har kommet for fullt, og en av de andre store endringene jeg opplever i arbeidsmarkedet er kandidaters krav om fleksibilitet, om de skal vurdere å bytte jobb.
Skal man evne å tiltrekke seg de beste hodene i dag, må man tilby fleksibilitet. Overarbeid og manglende kontroll er baksiden av den medaljen – det krever at både ledere og medarbeidere mestrer selvledelse.
Skal man evne å tiltrekke seg de beste hodene i dag, må man tilby fleksibilitet.
Tillit og fleksibilitet medbringer et ansvar. Det handler om å ta kontroll over egen tid, mestre arbeidsverktøy, identifisere og stoppe tidstyver og dårlige vaner, sette grenser, prioritere for å kunne prestere, og å utvikle seg selv.
Jeg opplever at snakk om selvledelse blir misforstått med arbeidsgivers ansvarsfraskrivelse. Men selvledelse er ikke bare arbeidstakers ansvar.
Kultur for selvledelse er et lederansvar
Et fleksibelt arbeidsliv behøver ikke bety risiko for å måtte jobbe døgnet rundt. Det betyr at man til tider jobber mer enn åtte timer per dag, og muligheten og ansvaret for å ta seg fri og ferie når man trenger det. Fire ukers ferie er ikke alltid idealet for alle.
De som presterer godt, kjennetegnes ved at de har fokus og struktur i sitt arbeid. De evner å bruke de nye samhandlingsverktøyene og skyr unna unødvendige møter for møtenes skyld.
De beste arbeidsgiverne, på den andre siden, er virksomheter som hjelper medarbeiderne og lederne sine med dette. Det er arbeidsgivers ansvar å sikre at ansatte får den kunnskapen og tryggheten som trengs for å kunne organisere egen hverdag.
Det er også arbeidsgivers ansvar å og ta opp, diskutere og bli enige med medarbeiderne om spillereglene i bruken av verktøyene de har introdusert. Og så er det medarbeidernes ansvar å følge de spillereglene man blir enige om.
Noen bedrifter har for lengst forstått at kjernetiden er gått ut på dato, at fleksibilitet er et konkurransefortrinn, og at man må dyrke en kultur for selvledelse for å lykkes. Men mange har i altfor stor grad overlatt dette til enkeltindividene. Det er rett og slett bakstreversk.
Velkommen til fremtidens arbeidsliv.
