Mange virksomheter er nå i ferd med å nedbemanne eller vurderer å gjøre det. Slike prosesser er av stor betydning både for virksomheten og de ansatte som berøres. Nå har du sjansen til å lære hvordan du gjennomfører en profesjonell nedbemanning.
Det er mange fallgruver å gå i ved nedbemanning. Ingeborg Moen Borgerud, partner i Arntzen de Besche Advokatfirma AS peker ut seks av dem.
- Undervurder aldri betydningen av en god og ryddig saksbehandling. Dersom saksbehandlingen ikke er tilfredsstillende øker risikoen betydelig for unødige tvister og erstatningskrav.
- Undervurder ikke de ansattes informasjonsbehov. Det kan være lett å glemme å informere om forhold som er «selvsagte» for deg som allerede er involvert i prosessen. Du må derfor tenke godt gjennom hva det er behov for å informere om og når du gjør det.
- Ikke tro at du har et godt nok bilde av alle relevante fakta før du har snakket med de berørte. Derfor er dialog og drøftelsesmøter viktig. Det er avgjørende at beslutningen om hvem som skal sies opp bygger på et riktig faktisk grunnlag og at alle relevante forhold er vurdert.
- Ikke glem å involvere de tillitsvalgte. Dette gjelder spesielt tariffbundne bedrifter der tillitsvalgte alltid skal inn i bildet.
- Ikke dra prosessen unødig ut i tid. Utarbeid en realistisk tidsplan og følg denne så langt det er forsvarlig.
- Ikke glem at en nedbemanningsprosess også påvirker arbeidssituasjonen til ansatte som ikke sies opp. Det er avgjørende å beholde nødvendig kompetanse i bedriften etter at nedbemanningen er gjennomført.
Ingeborg Moen Borgerud
Partner, Arntzen de Besche advokatfirma AS
Borgerud har bred erfaring som rådgiver i omstillings- og nedbemanningsprosesser både i offentlig og privat sektor. Borgerud var leder av Arbeidslivslovutvalget som ble nedsatt i forkant av Arbeidsmiljøloven i 2005. Hun er i dag medlem av arbeidstidsutvalget og leder et nytt utvalg som skal vurdere modernisering av tjenestemannsloven. Borgerud er en av forfatterne til Norsk Lovkommentar, arbeidsmiljøloven.
Artikkelen ble originalt publisert på HR Norges nettsider. Den er ikke lenger tilgjengelig der. Republisert etter avtale.
