«HR er en luksus vi ikke har råd til», var det første han sa til meg. Jeg var ny i jobben. «Hyggelig å møte deg også», tenkte jeg i mitt stille sinn.
Rollen min innebar at han var en viktig «stakeholder». For all del, han var en hyggelig fyr, men meget kravstor. Skeptisk til all «admin support», som han omtalte oss som. Vi smilte, støttet ham, hjalp og serverte løsninger.
Vendepunktet kom da han ved en tilfeldighet fant ut at HR i det stille hadde løst en utfordring han ikke visste han hadde. Fra den dag fikk han ikke nok av oss.
Det var strategien vår. Ved å gi «stakeholders» skreddersydd kvalitativ HR ville de tidsnok se selv at HR tilførte verdi.
De essensielle egenskapene
For å komme til kjernen i HR mener jeg HR må mestre noen essensielle egenskaper og roller, det man trenger i tillegg til HR-faglig kompetanse. For ikke å bli betraktet som en støttefunksjon, men en forretningspartner. Dit alle i HR vil. Det forjettede land. Strategisk HR.
Å være kommersielt tenkende er en egenskap. Å være relevant for daglig leder og ledergruppen er en annen. Jeg mener de henger nært sammen. I tillegg er det viktig fra hvilket perspektiv man ser virksomheten.
HR på gangen
Nylig leste jeg at en kjent norsk virksomhet omorganiserte ledergruppen og satte HR på gangen.
En tidligere samarbeidspartner, en fantastisk dyktig adferdsviter, sa en gang til meg; «Hans Jacob, du måste aldrig ta ett jobb där HR inte får sitta i bolagets ledningsgrupp».
Harvard Business Review publiserte i 2015 en studie som ranket HR på 8. plass av hvem amerikanske sjefer hadde tillit til.
Er det et speilbilde av for lite forretningstenkning og relevans i HR? Er det selvforskyldt? Skylddeling?
Fra hvilken vinkel man ser det har HR selv ansvaret for å røkte sin egen betydning og verdi.
Hvordan bli relevant?
Hvordan blir man relevant for daglig leder, det å bli den betrodde rådgiver og verdsatte forretningspartner? Utenom økonomisjefen, den første daglig leder spør om råd.
Det handler om tillit. Man rådgir seg ikke med andre enn dem man stoler på?
En daglig leder er ikke annerledes, det søkes råd hos de som anses som relevante. Utover forretningsforståelse og det rent HR-faglige tror jeg de fleste daglige ledere forventer at HR:
- selv tar plass ved kongens bord og tar aktivt del i forretningen og ikke venter på at noen spør
- tar aktiv del i strategiprosesser,
- setter seg inn i hva forretningen står overfor av utfordringer, kjenner markedet,
- styrer unna abstrakter (spesielt kule PowerPointer) og holder oss til konkreter
- presenterer forslag til løsninger, ikke utfordringer
- evner å forklare «hvorfor»
- stiller spørsmål fremfor å ha svar på alt
- å si at man ikke vet og heller komme tilbake med fakta
- kontrollerer fakta flere ganger før det gis råd
- skjønner det er mange andre smarte hoder «der ute»
Og mer.
Men, vi må delta og gi gode kvalitative råd. Svar på de utfordringer daglig leder har på sitt bord. Råd som hjelper å sette fart på virksomhetsstrategien. Være med i diskusjonen. Det bringer HR langt på vei mot tillit og det å bli ansett som strategisk relevant.
Formel for tillit
Det finnes faktisk en formel for tillit. Å bygge tillit er en mellommenneskelig prosess (anbefaler boken The Trusted Advisor). Det er i stor grad personkjemi. Det er mye arbeid og krever både vedlikehold og utvikling. Et langt lerret å bleke. Da er coacher gode å ha.
Det å bygge tillit er evigvarende, men det tar mindre enn ett sekund å rive den ned.
