Som liten gutt hadde jeg rødt hår. Veldig rødt. Og veldig store ører. Attpåklatt og veldig mammadalt. Og som om det ikke var nok: tre eldre brødre!
Jeg gikk under begrepet «Mors lille røde» (de skal ha kred for ordspillet). Ved en bestemt anledning sto min mor opp mot tsunamien av erting. Med de beste hensikter sa hun håret mitt ikke var rødt, men kastanjebrunt. Jeg husker latterbrølet. Mageplasket var et faktum. De tre slynglene var ikke skåret for tungebåndet og lot ikke den muligheten gå fra seg. Godt understøttet av vårt faderlige opphav.
Eufemisme
For håret var veldig rødt og forskjønnelsen (eufemisme) til kastanjebrunt endret ingenting.
Syn eller fordommer endres ikke med semantiske krumspring eller nye begreper. Dette understøttes av forskning. Skal begreper endre holdninger bør også innhold, karakter eller egenskaper endres.
Slakt
I 2015 trykket Harvard Business Review artikkelen «It’s time to blow up HR and build something new….Here’s How». Det var ikke hyggelig lesning for oss i HR. CEO så ikke på HR som en relevant funksjon. HR kom på åttende plass.
HR har endret seg betydelig de siste tredve år, men har fortsatt utfordringer i mine øyne. Ting vi selv rår over å endre.
LES OGSÅ: Hvordan HR blir relevant
Pandemisk drahjelp?
Noen mener pandemien har endret synet på HR i positiv retning. Muligens på kort sikt, men det må skje endringer.
Hva er da hensiktsmessig å endre – begrepet HR eller kompetanse, holdninger og perspektiver?
I mange år ledet jeg en nord-europeisk HR-funksjon i stort selskap. Vi var rundt tusen ansatte i femten land. En HR-direktørrolle, eneste skandinav i ledergruppen, kontor utenfor Norge. Så i 2014 fikk jeg muligheten til å være med i et start-up. Vi var tre ansatte første halvår. Helt annen skala og nybrottsarbeid. I begge stillinger var jeg HR Manager.
People
Begrepet People dukker i økende grad opp i stillingsannonser og organisasjonskart. En mye brukt kombinasjon er People & Culture (med pre- eller postfiks).
Får vi se Mennesker & Kultur? Neppe.
I høst var stillingen People Service Excellence Manager utlyst. Det trigget meg til i fortsettelsen å lese alle People-stillingsannonser. Den høyst uvitenskapelige konklusjonen er at ansvar og oppgaver i hovedsak er forbausende like tradisjonelle HR-roller.
Hvorfor vi har HR
Formålet til HR er å bygge organisasjonsevnen for å gjennomføre strategien, dekke kundenes etterspørsel, og skape bærekraftige verdier for eiere og andre interessenter.
Kombinasjonen av systemer, organisasjonsstruktur, adferd, kompetanse, mennesker og kultur utgjør organisasjonsevnen, som i sum gjør organisasjon unik.
Omdømmebygging?
Er utlyste People-stillingsbeskrivelser eufemismer siden de ikke viser særlig endring i innhold, karakter eller egenskaper? Et forsøk på å endre omdømmet ved å introdusere nye begreper? Det bør i så fall gi grunn til bekymring.
Eller er det en innskrenkning av HR fra å være altomfattende til bare å dekke menneskene og kulturen? Det bør også gi grunn til bekymring hva angår den totale organisasjonsevnen.
Revitalisering
For min del håper jeg People-begrepet representerer et tegn på en endring i retning av en fornyet HR-funksjon. Det fordrer imidlertid en reformering av omfang, innhold og kompetanse.
Og aller viktigst – en endring i adferd, holdninger og perspektiver. Større grad av forretningsforståelse, -sans og et økt kundeperspektiv.
En revitalisering som løfter HR fra å bli betraktet som en støttefunksjon til å bli en relevant forretningsfunksjon. Det er det bare HR selv som kan gjøre.
Hva man i fremtiden kaller HR er av mindre interesse. Som ordtaket sier; «det nytter ikke å sette kjole på grisen».
