HRs nåværende fokus innen digitalisering er først og fremst rettet mot å digitalisere egne prosesser. Så hva kan teknologien gjøre for HR? Hvordan kan fremvoksende teknologiske muligheter ikke bare forbedre, men radikalt endre måten vi driver HR på? Og hvor er de lavthengende fruktene?
Her er noen idéer.
De usannsynlige talentene
Allerede i 2013 skrev New York Times om hvordan algoritmer tråler internett for talenter som vanligvis går under radaren. I tradisjonell rekruttering er et hull i CVen ofte nok til at du ikke kommer i betraktning. Men i jakten på talent er det faktiske ferdigheter som teller, ikke utdanning, fancy titler eller velformede LinkedIn-profiler.
New York Times fortalte om den arbeidsløse selvlærte programmereren Jade Dominguez som fikk et jobbtilbud ut av det blå fordi en algoritme hadde rangert ham som en av de 100 beste programmererne i sør-California. Det skjedde uten at han aktivt hadde gjort noe for å søke jobb, han hadde bare deltatt i ulike fora for programmerere.
Empatisk rekruttering
Rekrutteringsbransjen har et omdømmeproblem. De er rett og slett ikke særlig høflige mot kandidater som bruker tid og ressurser på å søke jobb. Altfor ofte hører vi om henvendelser som aldri blir besvart, eller som etter lang tid besvares med et superkort, kjipt avslagsbrev.
Jobbsøkere bør behandles som man behandler kunder — de skal ønske å komme tilbake om de ikke oppnådde det de ønsket denne gangen. De skal også gjerne fortelle vennene sine om den gode kandidatopplevelsen de hadde, selv om de ikke fikk jobben. De skal oppleve at de behandles individuelt.
Det er et problem som ikke er lett å løse. Får du 700 søkere til en stilling er det ikke lett å gi alle en personlig behandling.
Med mindre du tar teknologien i bruk. Intelligente systemer som gir alle en personlig oppfølging, ikke bare ved avslag, men gjennom hele prosessen, kan være det som skal til for å gjenopprette folkeskikk i denne yrkesgruppen. Smarte, hyggelige og empatiske chatbotter vil kunne være en del av løsningen.
Mangfold
Teknologien kan også bidra til å fjerne våre inngrodde fordommer i rekruttering, fordommer som står i veien for det lønnsomme mangfoldet. I internasjonale HR-kretser er blind rekruttering et brennhett tema. Blind rekruttering betegner metoder som fjerner irrelevante kriterier som ellers kan vekke bevisste eller ubevisste fordommer hos de som ansetter.
Utenlandskklingende navn er en klassiker, men også søkeres kjønn, alder og hvilken utdanningsinstitusjon de har bakgrunn fra er som regel irrelevant, men likevel ofte styrende når det er kjent for rekruttereren.
I land som Storbritannia og Australia er blind rekruttering innført i en rekke offentlige virksomheter, blant annet BBC. Resultatet er større mangfold. Mangfold er bra for bunnlinja.
Evry er et av selskapene som har eksperimentert med anonym, spillbasert rekruttering. De opplevde at andelen kvinnelige nyansatte søkere økte med opptil 50 prosent.
Kompetansekartlegging
Mange virksomheter vet ikke hvilken kompetanse de faktisk på huset. Den tradisjonelle måten å kartlegge kompetanseutvikling er at en leder fyller ut et skjema. Det er arbeidskrevende og går fort ut på dato.
Noe av det vi ser skjer nå innenfor AI og HR er at teknologien oppdager hvilke ferdigheter du har. Det kan brukes til å sette opp dynamiske kompetanseprofiler hvor medarbeiderne rangeres på ulike ferdigheter. Slike systemer virker best når det er helt transparent slik at den enkelte medarbeideren kan gå inn og korrigere om systemet ikke har fanget opp ting slik han eller hun mener det skal være.
Med slike systemer blir det ikke bare enklere å se hva slags kompetanse du har tilgjengelig, det blir også lettere å se hva du trenger å bygge opp av ny kompetanse for å sikre videre utvikling og vekst.
Coaching: Vi har etterhvert fått det grundig innprentet: penger motiverer ikke utover et visst nivå, og den monetære motivasjonen har kortvarig effekt. Det som motiverer over tid er opplevelse av mening og mestring og personlig og profesjonell vekst. Coaching kan ha en formidabel effekt, men det er kostbart og tidkrevende og gjerne forbeholdt noen få. Resten av oss vil snart kunne bestille en time hos Watson karrierecoach for å diskutere karriereutvikling og synliggjøre muligheter andre steder i organisasjonen.
Velværeteknologi
Leverandørene av HR-teknologi er allerede godt på vei til å skape teknologiske løsninger for velvære. Det starter med enklere tjenester hvor reiseregninger, sykefravær og annet ikke krever at du logger deg inn i 14 ulike systemer, men er bygget inn i de systemene du bruker daglig, som Office365, Teams, Slack, Google Suite.
Deretter fortsetter det med teknologi rettet mot å skape en sunn, produktiv, meningsfull hverdag for de ansatte. Neste generasjon HR-teknologi vil ikke være teknologi som gjør det enklere å administrere arbeidsstyrken, men snarere å betjene og være en ressurs for arbeidstakerne.
Se også: Er det HR eller IT som skal sitte i førersetet for digitaliseringen?
Oppslagsfoto: «Low hanging fruit», Andreas Fischler, Flickr CC BY 2.0
