Alle som har vært på biltur med barn har hørt spørsmålet tusen ganger: «Er vi snart fremme?» I starten er det forventning i stemmene. Etter hvert kommer utålmodigheten. Og maset. Hva dette har med HR å gjøre? Dave Ulrich forklarer:
«Rollen som HR Business Partner fikk fotfeste på 1990-tallet, men har siden utviklet seg til noe mer. I mindre grad er dette nå en konkret rolle, men en måte å tenke på», i følge HR-legenden Dave Ulrich.
Mål eller retning?
— Jeg ønsker å utforske neste steg for HR og bidra til å peke ut retningen, sier Ulrich.
— HR er litt som ungene i baksetet. De er på en evig reise, men kommer aldri frem til målet. På profesjonelle konferanser fremstilles de stadig som en støttefunksjon, ikke en strategisk forretningspartner, og målet forsvinner enda lenger ut i horisonten. Kanskje det handler mindre om målet og mer om retning?
Innhold og kontekst
— Du snakker for tiden mye om et nytt begrep, STEPED, og hvordan det er en ny utfordring og mulighet for HR. Forklar.
— For ikke lenge siden fortalte noen meg at «content is king, but context is the kingdom». For meg impliserer det at det HR gjør for å levere verdi (innhold) i stor grad avhenger av konteksten HR står i, svarer han.
— En toppleder for en bedrift med operasjoner i mer enn 80 land turnerte seg gjennom alle disse landene. Han ville gjerne bruke tiden godt, så han spurte hva han skulle fokusere på i hvert land. Vi kom opp med seks områder: Social (livsstil, kultur, normer); Technology (digitalisering); Economy (disrupsjon og endring); Politics (nasjonalisme, regulering); Environment (miljø, sosialt ansvar); og Demographics (folk). STEPED.
Domeneforståelse
— Ved å utforske alle disse domenene ble han i stand til å finne en kontekst for arbeidet i hvert land.
— Det er en klar parallell til HR her: HR-profesjonelle som anerkjenner og forstår disse seks domenene har en følelse av hvordan de kan hjelpe sine virksomheter med å lykkes i fremtiden.
Hjelp til å hjelpe
— Hvilket av disse seks domenene er viktigst for HR?
— Alle de seks domenene i STEPED kan hjelpe HR å hjelpe sine virksomheter til seier. Men spør jeg HR, svarer de at teknologi er det viktigste. Det endrer alle aspekter av organisatorisk liv.
— Hva er de viktigste HR-kompetansene i 2019, og hvordan og hvorfor er det annerledes enn tidligere?
Ulrich livner til av dette spørsmålet.
— Vi har studert HR-kompetanser i 30 år gjennom syv bølger av datainnsamling fra nå mer enn 90.000 respondenter. Vi er mindre interessert i å identifisere kompetanse og mer interessert i hvordan disse kompetansene leverer verdi: personlig, for interessenter og forretningsverdi.
Klare meninger
— I den siste forskningsrunden fant vi at for å bli sett på som effektive trenger HR å bli sett som troverdige aktivister som bygger relasjoner, tillit og har klare meninger og synspunkter.
— HR må også være en strategisk tilrettelegger, en paradoksnavigatør, en skaper av kapabiliteter og kultur, og de må ha en proaktiv holdning til digitalisering.
Digital agenda
— Hvorfor er en digital agenda for HR viktig, og hvor starter vi?
— Digitalisering vil forme HR, derfor må også HR ha en digital strategi. Vi har identifisert fire faser i digitale HR-strategier: effektivisering, innovasjon, analyse og prediksjon, og bruk av teknologi til å forsterke medarbeiderreisen. I dag er den store majoriteten av HR i fase 1 og 2, mens fremtiden ligger i fase 3 og 4.
Les også: Den 16. ledelsesguruen
Oppslagsfoto: Jared Eberhardt, Flickr cc by 2.0. Artikkelen er skrevet for HR Norge og originalt publisert på deres nettsider. Republisert etter avtale.
