En av de vanligste årsakene til konflikt og misnøye er at vi har ulike forventninger til hverandre. Her er en metode du kan bruke for å sikre at forventningene du har til folkene dine - og forventningene de har til deg - er avklarte.
- Før du går i møte: Lag en liste over dine forventninger til medarbeideren du skal møte slik at det er helt tydelig for deg.
- Introduksjon: Skap trygghet og gjensidig tillit, og understrek at du ønsker et godt samarbeid og at du ønsker at den andre skal lykkes.
- Start med deg selv: Spør hva din medarbeider forventer av deg. Leder du vedkommende, la hen gjerne designe sin egen drømmeleder, komplett med ønskede egenskaper. Avsjekk hvordan dette stemmer med hvordan vedkommende opplever deg som leder. Gode spørsmål er «Hvordan leder jeg deg best? og «Hva ville gjort meg til en bedre leder?»
- Spør hva den andre tror du forventer av ham eller henne. Altså: Ikke fortell hva du forventer, men spør hva den andre tror du forventer av vedkommende. Denne lille vrien, inspirert av Svein Harald Røine, vil ofte kunne gi veldig mye av det du har på lista over forventninger du skrev før møtet. Og når den andre sier det med sine ord, og får bekreftelse fra deg, skaper det et helt annet eierskap enn om du skulle legge fram lista di med krav.
- Presenter dine forventninger: Når den andre har snakket ferdig, bekrefter du hva som stemmer, oppklarer eventuelle misforståelser, og tilføyer det du har på listen din som ikke allerede er sagt.
- Lag en forventningskontrakt. Gjør det enkelt og tydelig, med 2-3 overskrifter:
- Forventninger til leder
- Forventninger til medarbeider
- Hvordan kommuniserer vi dersom forventninger ikke etterleves?
