En fersk studie fra Boston University School of Law viser at grunnen til at man ikke har klart å tette gapet mellom menn, kvinner og minoriteter er fordi arbeidsgiverne har hatt tilgang til kandidatenes lønnshistorie, enten ved å spørre eller gjennom andre kilder. Gapet har oppstått på et overordnet gruppenivå, mer enn av individuelle årsaker.
Arbeidsgivere kan etter sigende ha trukket fordeler av dette i en forhandlingssituasjon og forhindret at kandidatene ikke går nevneverdig opp i lønn ved jobbskifte.
Salary History Ban
Siden 2016 har 19 stater og 21 local areas i USA (herunder folkerike stater som California, Washington, New York, New Jersey, Ohio, Georgia, Pennsylvania, Illinois) innført Salary History Ban (SHB), som forbyr arbeidsgivere å få tilgang til kandidaters lønnshistorie. De fleste statene har kommet til de siste par år.
Studien viser at forbudet (SHB) ved jobbskifter medførte en generell økning i lønnen på 5% i gjennomsnitt (mot sammenliknbare grupper). Langt mer interessant er det at for kvinners del var økningen 8 prosent og for minoriteter 13 prosent.
Den korte konklusjonen av studien er at forbud mot lønnshistorie (SHB) i ‘beviselig’ grad bidrar til å tette gapet ved å detronisere arbeidsgivers overtak i lønnsforhandlingene.
Skjevhetene vil nok vedvare.
Jeg har skumlest tre av delstatslovene (SHB). Hva jeg finner politisk interessant ved SHB er at det er en lovgiving som gjelder forbud mot lønnshistorie generelt. Utover ‘equal pay policy’ hverken kvoterer eller særbehandler de tre delstatslovene grupper på bakgrunn av sosioøkonomiske eller sosiodemografiske forhold (med alle forbehold om innholdet i de resterende seksten).
SHB ser med andre ord ut til ikke å være positiv diskriminering. Kun ett forbud.
Hva med Norge?
Norsk arbeidsliv er svært forskjellig fra USA, men vi vet at det er lønnsforskjeller i Norge. Kvinners lønn generelt lå i 2019 på 87 prosent av menns (SSB). Selv om gapet er for nedadgående går det sakte (et par prosent per år). Dette er et komplisert spørsmål som omfatter trepartssamarbeidet, politikk og mange andre faktorer. Spesielt vilje. Jeg lar den ligge.
Hva angår lønnsforskjeller - tyr vi for lett til stereotype oppfatninger om tradisjonelle kvinnedominerte lavtlønnsyrker og om generelle lønnsforskjeller mellom menn og kvinner (og andre grupper)? Tenker vi for det meste på de på gølvet?.
Hva med Staten? Bidrar Statens lønnsregulativ til å tette gapet? Et enkelt googlesøk viser mange artikler som uttrykker at man i staten må bidra til likelønn.
Les også: Hvorfor (mange) kvinner ikke får den innflytelsen de fortjener
Hva med næringslivet?
Hva med mellomsjiktet? I næringslivet? Vi vet det er forskjeller i lønn mellom menn og kvinner. Vi trenger ikke empiri for å påstå det.
Men, hva med toppledere? Kjønns(u)balansen i ledergrupper er vel allerede godt kjent. Er det ubalanse også i avlønningen mellom toppledere man presumptivt antar er på likefot?
For da jeg leste rapporten fra Bosten University kom jeg til å tenke på en avisartikkel fra et par år tilbake, som satte søkelys på lønnsforskjeller i ledergrupper.
Hvorfor så store forskjeller?
Et av eksemplene var toppledelsen i en kjent norsk virksomhet. Av 10 konserndirektører (toppsjef pluss 9 fagdirektører) var 3 kvinner (HR-direktør, finansdirektør og en fagdirektør). Kvinnene tjente i snitt 45 prosent i forhold til toppsjefen, mens de mannlige konserndirektørene tjente i snitt 75 prosent i forhold til toppsjefen. De tre kvinnene tjente i snitt 60 prosent av snittet til sine mannlige kolleger (minus toppsjefen).
Overraskende? At disse 10 har til salt i grøten er ikke et argument for så store forskjeller.
Ulik lønn på all nivåer. Hvor langt har likestillingen kommet? Mangfoldet?
Det begynner på toppen
Politikere, arbeidstager- og arbeidsgiverorganisasjoner har ikke alene ansvaret for å rette på skjevheter, for eksempel gjennom trepartssamarbeidet. Næringslivet og den enkelte virksomhet har et like stort moralsk ansvar for å bidra til å tette gapet.
Og det begynner på toppen. I styrerommet. Intet annet sted.
Fair play. Fair pay.
