«Hva kan vi lære av dette?» Spørsmålet ble stilt noen år tilbake, fra meg som leder til en ansatt. Noe hadde gått galt, jeg husker ikke lenger hva. Uansett, hun repliserte raskt og med et glimt i øyet: «Mener du «VI», eller mener du hva JEG kan lære?».
Spørsmålet var både betimelig og viktig. Hun etterlyste en tydelig avklaring på om dette var oppriktig vilje til økt innsikt hos begge parter, eller mitt ønske om belæring. Denne gangen kunne jeg heldigvis bekrefte at ønsket om læring var ærlig ment fra min side også.
På arbeidsplassen hadde vi i fellesskap bestemt oss for å være en lærende organisasjon, med fokus på kontinuerlig forbedringsarbeid. Dette resulterte blant annet i ordvekslinger som den over, rett og slett på grunn av et høyt kollektivt bevissthetsnivå knyttet til at læring er et felles ansvar, og at vi alle har noe å bidra med, og noe å lære.
Det gjør vondt å lære
Min påstand er at læring gjør vondt. Vondt både fordi det tvinger fram endring, noe som i seg selv er arbeidskrevende, men mest fordi innsikten som følger med, ikke alltid er like styrkende for selvbildet der og da. Derfor frister det å ty til belæring i stedet. Gjennom belæring flytter vi fokuset over på å formidle det vi selv har av integrert kunnskap, og overlater til den andre part å gå alene inn i det krevende landskapet som kalles læring og egenutvikling.
En stund senere forsøkte jeg å forklare dette tankesettet til en kunde som ønsket en justering på måten vi jobbet på. Vedkommende var fornøyd med mye, men satte samtidig ord på at ikke alt var like bra.
Gjennom dialogen ønsket jeg å få fram en tydeligere bestilling og hvilke konkrete endringer de ønsket seg, og sa vel samtidig noe om at vi hadde fokus på å være i læring.
Svaret jeg fikk, surret som støy i bakhodet ei god stund etterpå: «Deres læring er ikke mitt ansvar, og det er ikke sikkert jeg ønsker å være prøvekanin.» Det hører med til historien at vi fant ut av det, og fortsatte å jobbe godt sammen etterpå.
Medfødt feilvare
Selv tenker jeg at vi alle er nettopp det, prøvekaniner for oss selv og for hverandre, livet ut, eller som Per Fugelli ville ha sagt det: «medfødt feilvare», og jeg tenker at det er helt greit.
Læring er noe vi har, og skal ha med oss hele livet. Yngre mennesker kan fort bli både frustrerte og utålmodige i forhold til sin egen læringskurve, de opplever at det går for sakte. I møte med denne utålmodigheten dukker det opp et motspørsmål i hodet mitt, og som jeg deler når det passer seg slik: «Hvis du hadde vært utlært nå, hva ville du brukt resten av arbeidslivet ditt til?»
Ulike læringsstrategier
Vi må være ærlige om hvordan vi fungerer som lærende mennesker. De fleste av oss vet selv best hvordan vi lærer, og det er viktig å sette ord på dette til de vi jobber sammen med.
I praksis betyr det at når vi ber om sparring og får en avhandling tilbake, har vi et personlig ansvar for å si fra at det ikke var dette vi hadde behov for nå, men noen å bryne tankene våre mot.
Noen er typen til å lese seg opp før de stiller kontrollspørsmål for å forsikre seg om at de har forstått konseptet. Andre har behov for å prøve ut egne tanker først, for så å utveksle erfaringer og få gode innspill til andre tilnærminger. Dette er naturlige variasjoner i et arbeidsfellesskap.
Jo mer bevisst og åpen vi er på egne læringsstrategier, jo lettere blir det for omgivelsene å være støttespillere i arbeidet for vår videre utvikling, uten at det de kommer med, blir oppfattet som belæring eller unødig deltaljstyring.
Gi ikke råd til den som ikke har bedt om det
«Gi ikke råd til den som ikke har bedt om det» rådga en av coachlærerne mine. Paradoksalt nok var det et råd jeg ikke hadde bedt om, men det fikk meg likevel til å tenke.
Logikken bak rådet er enkel. Den lærer best, som selv har slått mottakerapparatet på.
Skulle vi likevel føle et påtrengende behov for å lære bort, er det utrolig hvor fort mottakeren stiller inn på riktig frekvens hvis vi bare ber om lov først, for eksempel ved å starte budskapet slik: «Kan jeg komme med et innspill til deg?».
I mitt hode har jeg laget denne definisjonen:
Læring: tilegne seg ny innsikt og kunnskap, gjerne med utgangspunkt i egne, etablerte læringsstrategier
Opplæring: dele etterspurt innsikt og kunnskap, på forespørsel
Belæring: gi råd til den som ikke har bedt om det, eller i en form som ikke fungerer for mottaker.
