Mangfoldsgåten:

Er mangfold lønnsomt?

Eller er det bare noe vi driver med for å være politisk korrekte?

Alle vil ha mangfold. Men, med fare for å være kyniske - sett fra et forretningsperspektiv, lønner det seg faktisk? Svaret er ikke gitt.
Maleri på vegg i barnehage i Oslo (Foto: Paal Leveraas)

Alle har vi antipatier eller fordommer som fordummer oss i større eller mindre grad. Det er så lett å sette andre mennesker i bås og dømme folk vi overhodet ikke kjenner.

Siden 2011 har jeg vært mentor for flere ulike bachelor og mastergrad studenter både i Norge og i Storbritannia. Jeg husker godt første gang jeg fikk tildelt en ung, kvinnelig student som mentee/adept, og som bar hijab. Jeg tenkte i mitt stille sinn «kjære vene, hvordan skal dette gå?».

«Jeg bommet altså totalt i mine antagelser.»

I ettertid kan jeg oppsummere at vedkommende er ett av de flotteste menneskene som jeg har møtt på min livsvei. Hun er også en av de mest ambisiøse personer jeg har møtt.

Jeg bommet altså totalt i mine antagelser.

Dessverre er jeg redd hun fort dømmes av andre på grunn av sitt religiøse hodeplagg, slik jeg gjorde. Fremfor å ta tiden til hjelp for å bli kjent, avviste jeg henne ved første øyekast.

Nøkkelen til inkludering

Fordommene fordummer oss som mennesker, og med forenklede oppfatninger plasserer vi hverandre i ulike båser. Det hindrer oss i å se enkeltindivider som unike mennesker med fantastiske og flotte personligheter.

Våre fordommer bygger på ulike stereotype forestillinger om andre mennesker og har ingen eller svært begrenset forankring i virkeligheten. Dette bidrar til å skape kunstige skiller oss mennesker imellom. Mine og dine fordommer fører til ekskludering, ikke inkludering.

Viktigheten av inkludering står høyt på samfunnsagendaen. Men er vi villige til å jobbe med våre egne fordommer?  

I psykologien forklares vår hang til fordommer med et grunnleggende behov for å sortere og kategorisere alle inntrykkene vi møter. Våre fordommer er et produkt av kognitive mekanismer. Vi skaper intern «orden» i kaoset ved å organisere virkeligheten.

Med andre ord er det du og jeg som må rive ned muren av egne fordommer for å skape mer inkludering. Vi må selv være den forandringen vi ønsker å se i samfunnet. Alle store samfunnsendringer begynner i det små hos hver enkelt av oss.

Her om dagen ble jeg fortalt en historie om en ung kvinne som søkte jobb i et konsulentselskap. På papiret var hun «ikke» kvalifisert. Hun var både ung og uerfaren, og konsulentsjefen ville ha en eldre og erfaren konsulent.

Etter førstegangsintervjuet insisterte HR-sjefen på at konsulentsjefen også måtte møte vedkommende kandidat. Historien endte med at kandidaten ble ansatt og i tillegg en av de bedre ansettelsene i selskapets historie så langt.

Dette viser bare at man ikke kan eller skal skue hunden på hårene. Det som ved første øyekast ikke virker som noe god match, er kanskje ofte de beste matchene.

Fordommer og emosjonelle behov

Som sosiale individ har vi et behov for å høre til og danne oss en identitet. Dette gjør at vi knytter oss til grupper og definerer hvem vi er ut fra gruppens tilhørighet, gjerne i kontrast til andre grupper. Slik starter vår identitetsdannelse, som er en prosess der vi både knytter bånd til noen, samtidig som vi bevisst (eller ubevisst) fjerner oss fra «de andre».

Dikotomien mellom «oss» og «dem» oppstår.

I det øyeblikket vi skiller mellom «oss» og «dem» (inn-grupper og ut-grupper) legger vi grunnlaget for våre egne fordommer. Det klassiske studiet “The nature of Prejudice” fra 1954 av psykologen Gordon Allport peker på hvor lett fenomenet «inngruppefavorisering» oppstår. Det er når vi automatisk tenker at vår gruppe er bedre enn den andre gruppen: «Vi» er bedre enn «dem».

Samtidig har vi lett for å tenke at andre grupper er mer innbyrdes like, mer homogene, enn vår egen gruppe. Variasjon innenfor utgruppene oversees.

«Våre fordommer gir grobunn for utenforskap, fiendtlighet og i verste fall hat.»

Fra kategori til fordom

Når en kategorisering går over i en fordom, har vi med en negativ generalisering basert på en mangelfull og lite fleksibel oppfatning av gruppen å gjøre. Vi skaper altså forenklede, og dermed ganske så feilaktige, forestillinger om andre grupper. Dermed blir også våre fordommer relativt motstandsdyktige mot forandring.

Som mennesker tenderer vi til å søke mot å befeste og beholde våre fordommer, da dette kan synes å være både det tryggeste og mest nærliggende. Våre fordommer gir grobunn for utenforskap, fiendtlighet og i verste fall hat.

Kan vi bli kvitt våre fordommer?

Som mennesker og borgere trenger vi å lære hvordan vi gjenkjenner fordommer og på den måten bremse utviklingen av negative eller skadelige gruppemekanismer. Kanskje er det umulig å kvitte seg helt med alle sine fordommer? På den annen side er det viktig å bevisstgjøre seg egne fordommer, for å kunne bidra til at de reduseres og mister sitt destruktive potensiale.

Vi som er i ledende posisjoner, har et spesielt ansvar for dette. Men også barnehageansatte og lærere har et stort ansvar.  

Vi vet også at fordommer lett kan projiseres over på unge og uerfarne. Derfor er det viktig å tenke over hvordan fordommer i samfunnet skaper unødvendige skillelinjer og gir grobunn for hat. Slik kan vi stå bedre rustet til å identifisere og oppdage fordommer på samfunns- og individnivå som fører til utestenging og diskriminering.

Atomer og fordommer

«Det er vanskeligere å knuse en fordom enn et atom», skal Albert Einstein ha sagt. Et individs holdninger dannes av egne erfaringer. Erfaringer dannes individuelt, men ofte gjennom et sosialt samspill. Fordommer kan brukes instrumentelt for å oppnå popularitet hos andre eller med intensjon om å såre noen.

Vi hører ofte at «fordommer må bekjempes med kunnskap». Fordommer består av både kunnskap og følelser. De er lite fleksible og generaliserende antipatier.

Derfor må vi som mennesker ─ og som ledere ─ ta dette alvorlige temaet inn over oss. Vi må prioritere direkte møter mellom mennesker og tilegne oss kunnskap i filosofi og psykologi, noe som vil kunne gi oss bedre rom for innlevelse samt se ting fra et annet perspektiv.

Det er avgjørende om vi skal klare å bygge et sterkt bærekraftig samfunn over tid, at vi også skaper et samfunn som er mer inkluderende. Empati, fellesskap og positive erfaringer som river ned våre egne murer av fordommer, er gode startpunkter.

La oss stanse fordummingen og fordommene.


tilt.work

Er mangfold et mål eller et middel?

Er mangfold et mål eller et middel?

Medici-familien skapte et mangfold ved å samle unge og eldre fra ulike yrkesgrupper. Dagens styrer må derimot definere sin egen strategi for å skape et perspektiv- og meningsmangfold. Dette med basis i hvilke mål de har for virksomheten og hvilke utfordringer de står foran. Mangfold kan nemlig være så mangt.
Optimistiske rapporter om mangfold forteller ikke hele sannheten

Optimistiske rapporter om mangfold forteller ikke hele sannheten

McKinseys mangfoldsrapporter slår år for år fast at vinnerne i business dyrker mangfold. Annen forskning er ikke like bastant i sine konklusjoner.
Mangfold lønner seg ikke!

Mangfold lønner seg ikke!

Hva tenkte du når du leste denne overskriften? Kanskje "endelig har noen tatt til fornuft?" Eller "her er det noen som har misforstått"? Ikke pisk deg selv. Du er blitt offer for et kognitivt bias. Intet er mer menneskelig enn det.
Rekk opp hånda hvis du er uenig i dette

Rekk opp hånda hvis du er uenig i dette

Er begrepet mangfold inne i en blindgate av politisk korrekthet?
Kvinne ser på skjerm med mange ansikter

Mangfoldige styrer tar bedre beslutninger

Det står dårlig til med mangfold i styrerommet, ikke bare i Norge, men også internasjonalt. Synd, for mangfoldighet sikrer bedre beslutninger.
Mann løper over glasstak

Hvordan usynlige privilegier viderefører systematisk urettferdighet (og frarøver oss talent)

Politimannen som satte kneet sitt på George Floyds nakke synliggjorde noe vi sjelden ser, men som mange likevel merker på kroppen hver dag: hvordan privilegier vi på subtilt vis gir eller får i kraft av etnisitet, kjønn, alder, funksjonsevne, påvirker hvem som ender som vinnere og hvem som ender som
Mangfolds­ledelse krever ikke en mangfoldig leder

Mangfolds­ledelse krever ikke en mangfoldig leder

Mangfoldsledelse handler mindre om farge, kjønn og alder, og mer om å bygge team som har rå og brutal ytelse i en moderne internasjonal bedrift, mener Jan-Erik Sandberg.
Det eneste som betyr noe for mangfold

Det eneste som betyr noe for mangfold

Det handler ikke om hudfarge, kjønn, alder og funksjonsgrad. Det spiller ingen rolle om du er ung eller gammel, svart eller hvit, utdannet eller udannet, mangler et bein eller løper maraton. Det er bare én ting som betyr noe.
Mangfoldets isbryter

Mangfoldets isbryter

Diversity icebreaker, DISC og andre måter å båse din personlighet på har én stor fordel: den tar plassen i hodet ditt som ellers er fylt opp med fordommer og forutinntatte meninger.
Loveleen Brenna: «Vi inviterer til mangfold, men assimilerer til enfold»

Loveleen Brenna: «Vi inviterer til mangfold, men assimilerer til enfold»

Vi er politisk korrekte og forretningsmessig helt på jordet hva gjelder mangfold. — Det er i ulikhetene potensialet i mangfold ligger, sier Loveleen Brenna.
Portrett Tone Polden Lunde

Mangfoldsjefen på Sotra

Tone Polden Lunde har en jobb ikke så mange andre har. Hun er Norges kanskje eneste rendyrkede sjef for mangfold i næringslivet.
Dårlig design utestenger en nasjon på størrelse med Kina

Dårlig design utestenger en nasjon på størrelse med Kina

1,3 milliarder mennesker (et land på størrelse med Kina) er ekskludert fordi vi slurver med universell utforming.

Andre kilder

– Vi lever i et mangfoldig samfunn og da må kommunikasjonen også speile det, sier Therese Manus, daglig leder i Kommunikasjonsforeningen. Kommunikasjon.no forteller at det nå er startet et felles arbeid for å få en kommunikasjons- og reklamebransje som i større grad speiler samfunnet. Inititativet kommer etter rabalderet Hans Geelmyuden skapte i sommer da han i et intervju sa at «Kebabnorsk er ikke godt nok i GK».

HVITVASKING, GRØNNVASKING og nå – UNGVASKING: «Vær varsom med å snakke om viktigheten av bærekraft, natur, klima, menneskeverd og etisk handel, dersom man selv ikke har tatt reelle grep», siterer innleggsskribent Fred Hauge paragraf 3 i Grønnvaskingsplakaten til Skift. Statkraft har ikke tatt reelle grep i eget styre og burde derfor vært varsomme med å snakke om å la yngre bestemme mer, fortsetter han, og introduserer et nytt vaskeord: Ungvasking.

«Hva lever du av?», spurte jeg Wilfa-damen. «Jeg holder barnehjerter i hendene mine», sa hun på en syngende langt-inni-fjordane-dialekt. Svaret satte meg litt ut. «Du mener…bokstavlig talt?» «Bokstavlig talt. Jeg er …» ~ Les: Å holde barnehjerter i hendene

Under fire prosent av lederne i norske bistandsorganisasjoner har “ikke-vestlig” bakgrunn. Flere av de største organisasjonene har ingen med minoritetsbakgrunn verken i styret eller i ledelsen. – Svært uheldig, sier Martha Rubiano Skretteberg, som er generalsekretær i Caritas Norge, og som selv er innvandrer fra Colombia til Bistandsaktuelt.

forsiden

Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?

Hvordan utvikle morgendagens ledere digitalt?

De første spillefilmene ble laget ved at man satte et kamera i teatersalen og filmet skuespillet. Det var først når kameraet ble løsnet fra stativet og tatt med opp på scenen og ut av salen at spillefilmens muligheter åpenbarte seg. Vi står i samme situasjon nå med digitale møter, kursrom og konferansearenaer.

Alltid på en tirsdag

«Jeg har fått en slags tirsdagsforventning», sa en abonnent. tilt.works ukebrev Tirsdag morgen er antagelig en smule vanedannende, men gode vaner kan man gjerne legge tll seg. Skaff deg selv en god ukentlig vane i dag — rett i din innboks! Alltid på en tirsdag, men aldri ellers i uka.

Fantastisk! Sjekk mailen din for en ekstra bekreftelse. Så ses vi på tirsdag.