Kan det bli for mye psykologisk trygghet? I en artikkel på BIs nettsider, som også er publisert i Dagens Næringsliv, spør professor Øyvind Kvalnes om vi trenger litt mer angst og uro, og kanskje skal dempe jaget etter psykologisk trygghet.
Psykologisk trygghet er på alles lepper for tiden. Ledere oppfordres til å skape et arbeidsmiljø der det er trygt å være uenig, utfordre hverandre, og ta risiko. Men kan våre behov for trygghet gå på bekostning av positiv uro, en uro som Kvalnes anfører er en forutsetning for vekst og utvikling?
Konformitet?
Forleden deltok jeg i en workshop i regi av Den norske turistforening, ledet av Ole Bjørn Harang og Per Sandvik. De to er blant en fin gjeng av frivillige lederutviklere tilknyttet DNT, hvor jeg selv er med.
Ole Bjørn og Per tok utgangspunkt i Kvalnes sin artikkel. Spørsmålet er om vi er blitt litt for konforme av all denne psykologiske tryggheten.
De spør om psykologisk trygghet kan bidra til å underkjenne kraften i psykologisk uro og uvisshet. Argumentet er at de beste innsatsene ofte kommer i situasjoner der man kaster seg ut i noe uten å vite om det vil gå bra. Denne indre uroen kan være en viktig drivkraft for å yte vårt beste.
Feil premiss
Jeg tenker at det er viktig å holde tunga rett i munnen her. Selve premisset for denne diskusjonen er feil.
Ja, det er en motsetning mellom trygghet og uro og angst. De to opptrer ikke lett samtidig.
Men det er ingen motsetning mellom psykologisk trygghet og uro og angst. De opptrer ofte og gjerne side om side.
Amy Edmondson, som på mange måter «oppfant» psykologisk trygghet (ja, jeg vet at det var mange før henne), fremholder at psykologisk trygghet ikke er et individuelt, men kollektivt fenomen. I det du kommer inn i et rom kan du merke om det er psykologisk trygghet der. Det er ikke noe du bringer med deg inn i rommet, selv om du uten tvil kan påvirke det når du først er på plass.
Den psykologiske tryggheten tilhører gruppa, og går du ut av gruppa og inn i en annen, kan du føle det helt annerledes.
Trygg i skyttergraven
Derfor kan du føle deg psykologisk trygg i en skyttergrav i Ukraina selv om granatene suser over hodet ditt og du skjelver av uro og angst. Det er fordi de som er rundt deg gir deg rom for å være deg selv, på godt og vondt. De dømmer deg ikke, men de utfordrer deg gjerne, de aksepterer uenighet og konstruktiv konflikt, det er absolutt risikovilje til stede. Du vet at du har dine kamerater og kolleger i ryggen.
Som leder er det nyttig for deg å ha en gruppe hvor psykologisk trygghet er tilstede, og særlig dersom dere står ovenfor usikkerhet og utrygghet, og dere hver især kjenner på uro og angst for fremtiden.
Så ikke la deg lure til å tro at du kan slå av på kravene til deg selv.
Det kan hende vi kan få for mye trygghet – ja, det er faktisk svært sannsynlig. Men psykologisk trygghet kan det vanskelig bli for mye av. Det handler om at vi oppfører oss som dugandes folk med hverandre.
God tirsdag.
Les også:
Tips
Hva kan du gjøre – som leder eller medarbeider – for å bidra til psykologisk trygghet?
- By på deg selv og la selvhøytideligheten falle – le av deg selv, fortell gjerne om feil du har gjort eller ting du syns kan være sårbart å dele.
- Still nysgjerrige spørsmål – vær nysgjerrig på andres meninger, tanker og idéer.
- Gi tilbakemeldinger til hverandre og be om tilbakemeldinger selv – det er viktig at dette blir gjort konkret og vennlig. Kommunikasjon og tilbakemeldinger er et stort tema, og et viktig redskap i å skape psykologisk trygghet.
- Lytt aktivt når andre forteller om egne idéer, tanker, bekymringer eller feil – vær tilstede og vis at du får med deg det den andre sier med kroppsspråk, ord og handlinger.
- Ta tak i teamets tilstand – ikke la frustrasjon og usikkerhet ligge å murre. Tør å sett ord på det, fortelle om det du observerer og skape dialog rundt teamet tilstand.
- Vis respekt både «av og på banen» – vis forståelse og respekt både når vi er sammen og når vi er hver for oss og på bakrommet. Snakker vi nedlatende om andre bak deres rygg, er vi med å skape en kultur som blir utrygg og usikker.
- Genuint fokus på å ønske å lære – vis at du ønsker å lære av kollegaene dine. Vis at det er greit å ikke kunne eller vite alt, men at vi kan lære av hverandre.
- Skap tydelighet rundt mål, roller og forventninger – vis hvilken retning vil skal, hvem som skal gjøre hva, og hvordan vi kan gjøre dette. Med andre ord – ha tydelige mål, roller og forventninger. Tydelighet her gjør at det blir mindre usikre team og mer psykologisk trygghet i gruppen.
- Skap struktur og rutiner for at vi undersøker oss selv som team – det skaper forutsigbarhet og rammer, som bidrar til psykologisk trygghet. Her undersøker vi hva vi er gode på, hva vi kan bli bedre på, hva som fungerer og vi dermed bør gjøre mer av, og hva som ikke fungerer og vi dermed bør gjøre endringer på.
Tidligere Tirsdag morgen
Julenissens mangfoldige personligheter
