I Norge har vi en lang tradisjon med å fremme kvinners deltagelse i arbeidslivet. Vi har startet en læringsreise med integrasjon av mennesker fra andre fremmede kulturer. Dette fører oss til en ledelsesutfordring som handler om å håndtere mangfold på en bredere og positiv måte, både for den enkelte og for virksomheten. Hvordan kan du som leder angripe en slik problemstilling?

Jeg har i de siste 25 årene hatt nærhet til mangfoldspraksis og -tenkning i USA. På grunn av sin rasehistorie, økonomisk dominans og stort volum av forskning, har den amerikanske tradisjonen dominert mangfoldsfeltet. Et av svarene på hvordan man skal møte en bredere mangfoldsutfordring er «inkluderende lederskap».

Hva betyr det i praksis? Hva inkluderes i inkluderende lederskap? Hva er den rådende fortelling i USA? Hva mangler i det amerikanske fokuset fra et norsk perspektiv?

Jeg vil gi et svar på disse spørsmålene med basis i 115 forslag til kapitler i en bok som handler om «Diversity, Equity, Inclusion and Belonging». Dette er en bok som blir publisert oktober 2023 av den største ledelsesforeningen i verden; International Leadership Association. I egenskap av å være en av fire medredaktører har jeg hatt anledning til å lese gjennom alle disse kapitlene og velge ut de 25 beste. 40 av disse kapittelforslagene handler om inkluderende lederskap. Siden dette i all hovedsak forfattere fra USA, gir det anledning til å legge på et norsk perspektiv.

10 hovedområder for inkluderende lederskap

Når jeg tar et helikopterblikk på dette materialet, ser jeg 10 hovedområder. Jeg beskriver dem her med mine utdypende kommentarer som kan fungerer som en videre veiledning.

1. Lederes personlig utvikling
   • Det er et stort fokus på lederes personlige utvikling, inkludert bevisstgjøring om ubevisste holdninger til utsatte grupper. Dette bygger på en aksept av at man selv som leder ikke har alle svarene og at en inkluderende praksis vil være til hjelp. Ens egen selverkjennelsesprosess om ubevisste holdninger, spesielt knyttet til makt og maktutøvelse, er noe som kan brukes både som rollemodell og illustrasjon samtidig som det gir grunnlag for bedre forståelse og empati for ansatte som går gjennom den samme utvikling.
2. Integrerende kommunikative og samhandlende ferdigheter
   • En leder må kunne være en åpen og transparent rollemodell. Dette innebærer blant annet å stille spørsmål og søke svar ut ifra en erkjennelse av egen manglende kunnskap. Denne ydmykheten bidrar til å styrke selvfølelsen hos de som spørres. En god ivaretakelse av det som sies, forsterker den psykologiske tryggheten til å kunne si fra.
3. Rekruttering og seleksjon
   • I dag har vi bedre kunnskap om hvordan annonser kan utformes slik at de ikke gjør det mindre attraktiv for spesielle grupper å søke. Rekrutteringsannonser er også med på å forme omdømmet til organisasjonen blant fremtidige medarbeidere. Mangfoldsfokus øker attraktiviteten hos unge og attraktive kandidater. Ubevisste holdninger i seleksjonen kan gjøre det smart å gjøre enkelte deler av prosessen anonym. Samtidig må annerledeshet hos kandidater håndteres spesifikt for å motvirke negative krefter og for å fremheve de positive kvalitetene.
4. Karriereutvikling
   • Mye tyder på at man bør arbeide spesifikt med karriereutvikling av kandidater og utsatte grupper. Dette handler både om å identifisere talenter og samtidig skreddersy et karriereløp tilpasset de enkelte målgruppene og den enkeltes preferanser.
5. Beslutningsprosesser
   • Høy-kvalitetsbeslutningsprosesser er krevende både med tanke på forberedelser, tilrettelegging for gode dialoger, diskusjoner og debatter, organisering av informasjon og gjennomføring av beslutninger. En god og respektfull involvering bidrar til aksept selv når beslutnings-resultatet ikke er i tråd med den enkeltes ønsker.
6. Mangfold for kreativitet og innovasjon
   • Mangfold fører som regel til usikkerhet og frustrasjon. Men, håndtert på sitt beste bidrar det til et større tilfang av nye idéer. Det er også muligheter for nye idéer når gamle idéer bryner seg eller speiles i lys av de nye perspektivene. Mangfold gir også større muligheter til fordeling av arbeidsoppgaver til personer med spisskompetanse som sikrer innovasjonens gjennomføringssuksess.
7. Mangfold for håndtering av komplekse problemstillinger
   • Det har blitt en økende fokus på kompleksitet, med VUCA som et samlende beskrivelse av utfordringene. VUCA står for «Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity». Et mangfold internt gir både muligheter til å forstå omgivelsene bedre, løse problemene internt og kommunisere resultat med større legitimitet.
8. Team
   • Team er den minst gruppen i en organisasjon der enkelt-personen er synlig med sin unikhet. Individuelle anerkjennelse og integrasjon av det unike mennesket og det originale perspektiv er sentralt i balansen mellom individualitet og fellesskap i team.
9. Representativ legitimitet
   • Organisasjoner som er i aktiv dialog med omverdenen trenger en avspeiling av omverdenens mangfold. Det bedrer evne til å forstå utfordringer og evne til å kommunisere med hensyn til samfunnets ulike målgrupper. Det bidrar til ekstern legitimitet og større tillit.
10. Inkluderende kultur
    • Dette innebærer en systematisk tilrettelegging og holdning blant alle ansatte i forhold til de grupperinger som ikke tilhører den dominante kultur. Det innebærer å etterspørre annerledes perspektiver og at uenigheter og feil verdsettes som muligheter for læring.

Sett fra et norsk perspektiv

Fra et norsk og europeisk perspektiv er det noen tema i utfordringer og muligheter med mangfold som jeg savner.

• Positiv bruk av makt
  • En inkluderende kultur etterstreber en opplevelse av likeverd gjennom det å komme til ordet og deltagelse i prosesser. Dette må kunne gjennomføres samtidig som man får aksept for eksperters merkunnskap som gjør at noe blir riktig og annet galt. Videre er det en del beslutninger som må tas av personer som har formell makt da disse personene må ta beslutninger om ressursbruk som skal rettferdiggjøres og begrunnes i en større sammenheng. Bruk av ekspertmakt og formalmakt i en kultur som fremmer likeverd kan oppleves frustrerende. Det er viktig å få aksept for en slik maktutøvelse blant annet gjennom gode beslutningsprosesser. Makten skal ikke bare avkledes og parkeres, men brukes til et positivt resultat.
• I Norge har vi liten respekt for autoriteter
  • Det vil si at ledere i mindre grad betraktes som rollemodeller. I stedet har vi en fellesskapskultur, en form for horisontal lojalitet i organisasjonen som gjør at de vi jobber sammen med til daglig blir en veldig viktig referansegruppe. Hvis vi også aksepterer at janteloven ligger under som en grensesetter for framvisning av egne suverene kvaliteter og originale perspektiver, da har vi en organisasjonskultur som kan begrense ansattes lyst til å by på seg selv på sitt beste. Her har vi en større utfordring der vi må arbeide med uformelle ledere og hverdagens arbeidskultur for å sikre en positiv hverdag der positiv egenskaper fremheves og anerkjennes.
• Delegasjon og tillit
  • I Norge har vi en stor grad av tillit som bygger på en del felles verdier. Hvis vi i tillegg får til en felles forståelse av mål, roller og regler, har vi en organisasjonskultur der ledere kan delegere oppgaver og ha tillit til at oppgavene utføres på best mulig måte. Gitt at man har et mangfold av personer i de ulike teamene, som også inkluderer forskjellighet i erfaring, kunnskap, kognitiv stil og nettverk, da har man de beste forutsetninger for håndtering av kompleksitet nederst og ytterst i organisasjonen. Da vil få en organisasjon som håndterer kompleksitet raskt og innovativt uten byråkratiske forsinkelser. Og, det er vel det vi ønsker?

Hvor skal du starte?

Jeg håper med dette at mine utdypende refleksjoner kan være til nytte for deg som leder. Hva skal du starte med?  Min oppfordring for å fremme mangfold er å begynne med det som er enkelt, koster lite og gir mye nytte. Da begynne toget å rulle og man får erfaringer sammen om hva som leder til suksess. Da kommer det flere med. Det blir mer kraft, flere ideer og mange ulike aktiviteter vil forsterke hverandre.

Lykke til!