tilt | Signert | Bjørn Z. | Slik håndterer du mangfold fra et ledelsesperspektiv

Slik håndterer du mangfold fra et ledelsesperspektiv

torsdag 2. februar 2023 @ 07:03

Inkluderende lederskap kan inndeles i forskjellige trinn og nivåer. Her får du en oversikt.
Av Bjørn Z. EkelundFoto: Nathan Dumlao (CC0)

I Norge har vi en lang tradisjon med å fremme kvinners deltagelse i arbeidslivet. Vi har startet en læringsreise med integrasjon av mennesker fra andre fremmede kulturer. Dette fører oss til en ledelsesutfordring som handler om å håndtere mangfold på en bredere og positiv måte, både for den enkelte og for virksomheten. Hvordan kan du som leder angripe en slik problemstilling?

Jeg har i de siste 25 årene hatt nærhet til mangfoldspraksis og -tenkning i USA. På grunn av sin rasehistorie, økonomisk dominans og stort volum av forskning, har den amerikanske tradisjonen dominert mangfoldsfeltet. Et av svarene på hvordan man skal møte en bredere mangfoldsutfordring er «inkluderende lederskap».

Hva betyr det i praksis? Hva inkluderes i inkluderende lederskap? Hva er den rådende fortelling i USA? Hva mangler i det amerikanske fokuset fra et norsk perspektiv?

Jeg vil gi et svar på disse spørsmålene med basis i 115 forslag til kapitler i en bok som handler om «Diversity, Equity, Inclusion and Belonging». Dette er en bok som blir publisert oktober 2023 av den største ledelsesforeningen i verden; International Leadership Association. I egenskap av å være en av fire medredaktører har jeg hatt anledning til å lese gjennom alle disse kapitlene og velge ut de 25 beste. 40 av disse kapittelforslagene handler om inkluderende lederskap. Siden dette i all hovedsak forfattere fra USA, gir det anledning til å legge på et norsk perspektiv.

10 hovedområder for inkluderende lederskap

Når jeg tar et helikopterblikk på dette materialet, ser jeg 10 hovedområder. Jeg beskriver dem her med mine utdypende kommentarer som kan fungerer som en videre veiledning.

  1. Lederes personlig utvikling
    • Det er et stort fokus på lederes personlige utvikling, inkludert bevisstgjøring om ubevisste holdninger til utsatte grupper. Dette bygger på en aksept av at man selv som leder ikke har alle svarene og at en inkluderende praksis vil være til hjelp. Ens egen selverkjennelsesprosess om ubevisste holdninger, spesielt knyttet til makt og maktutøvelse, er noe som kan brukes både som rollemodell og illustrasjon samtidig som det gir grunnlag for bedre forståelse og empati for ansatte som går gjennom den samme utvikling.
  2. Integrerende kommunikative og samhandlende ferdigheter
    • En leder må kunne være en åpen og transparent rollemodell. Dette innebærer blant annet å stille spørsmål og søke svar ut ifra en erkjennelse av egen manglende kunnskap. Denne ydmykheten bidrar til å styrke selvfølelsen hos de som spørres. En god ivaretakelse av det som sies, forsterker den psykologiske tryggheten til å kunne si fra.
  3. Rekruttering og seleksjon
    • I dag har vi bedre kunnskap om hvordan annonser kan utformes slik at de ikke gjør det mindre attraktiv for spesielle grupper å søke. Rekrutteringsannonser er også med på å forme omdømmet til organisasjonen blant fremtidige medarbeidere. Mangfoldsfokus øker attraktiviteten hos unge og attraktive kandidater. Ubevisste holdninger i seleksjonen kan gjøre det smart å gjøre enkelte deler av prosessen anonym. Samtidig må annerledeshet hos kandidater håndteres spesifikt for å motvirke negative krefter og for å fremheve de positive kvalitetene.
  4. Karriereutvikling
    • Mye tyder på at man bør arbeide spesifikt med karriereutvikling av kandidater og utsatte grupper. Dette handler både om å identifisere talenter og samtidig skreddersy et karriereløp tilpasset de enkelte målgruppene og den enkeltes preferanser.
  5. Beslutningsprosesser
    • Høy-kvalitetsbeslutningsprosesser er krevende både med tanke på forberedelser, tilrettelegging for gode dialoger, diskusjoner og debatter, organisering av informasjon og gjennomføring av beslutninger. En god og respektfull involvering bidrar til aksept selv når beslutnings-resultatet ikke er i tråd med den enkeltes ønsker.
  6. Mangfold for kreativitet og innovasjon
    • Mangfold fører som regel til usikkerhet og frustrasjon. Men, håndtert på sitt beste bidrar det til et større tilfang av nye idéer. Det er også muligheter for nye idéer når gamle idéer bryner seg eller speiles i lys av de nye perspektivene. Mangfold gir også større muligheter til fordeling av arbeidsoppgaver til personer med spisskompetanse som sikrer innovasjonens gjennomføringssuksess.
  7. Mangfold for håndtering av komplekse problemstillinger
    • Det har blitt en økende fokus på kompleksitet, med VUCA som et samlende beskrivelse av utfordringene. VUCA står for «Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity». Et mangfold internt gir både muligheter til å forstå omgivelsene bedre, løse problemene internt og kommunisere resultat med større legitimitet.
  8. Team
    • Team er den minst gruppen i en organisasjon der enkelt-personen er synlig med sin unikhet. Individuelle anerkjennelse og integrasjon av det unike mennesket og det originale perspektiv er sentralt i balansen mellom individualitet og fellesskap i team.
  9. Representativ legitimitet
    • Organisasjoner som er i aktiv dialog med omverdenen trenger en avspeiling av omverdenens mangfold. Det bedrer evne til å forstå utfordringer og evne til å kommunisere med hensyn til samfunnets ulike målgrupper. Det bidrar til ekstern legitimitet og større tillit.
  10. Inkluderende kultur
    • Dette innebærer en systematisk tilrettelegging og holdning blant alle ansatte i forhold til de grupperinger som ikke tilhører den dominante kultur. Det innebærer å etterspørre annerledes perspektiver og at uenigheter og feil verdsettes som muligheter for læring.

Sett fra et norsk perspektiv

Fra et norsk og europeisk perspektiv er det noen tema i utfordringer og muligheter med mangfold som jeg savner.

  • Positiv bruk av makt
    • En inkluderende kultur etterstreber en opplevelse av likeverd gjennom det å komme til ordet og deltagelse i prosesser. Dette må kunne gjennomføres samtidig som man får aksept for eksperters merkunnskap som gjør at noe blir riktig og annet galt. Videre er det en del beslutninger som må tas av personer som har formell makt da disse personene må ta beslutninger om ressursbruk som skal rettferdiggjøres og begrunnes i en større sammenheng. Bruk av ekspertmakt og formalmakt i en kultur som fremmer likeverd kan oppleves frustrerende. Det er viktig å få aksept for en slik maktutøvelse blant annet gjennom gode beslutningsprosesser. Makten skal ikke bare avkledes og parkeres, men brukes til et positivt resultat.
  • I Norge har vi liten respekt for autoriteter
    • Det vil si at ledere i mindre grad betraktes som rollemodeller. I stedet har vi en fellesskapskultur, en form for horisontal lojalitet i organisasjonen som gjør at de vi jobber sammen med til daglig blir en veldig viktig referansegruppe. Hvis vi også aksepterer at janteloven ligger under som en grensesetter for framvisning av egne suverene kvaliteter og originale perspektiver, da har vi en organisasjonskultur som kan begrense ansattes lyst til å by på seg selv på sitt beste. Her har vi en større utfordring der vi må arbeide med uformelle ledere og hverdagens arbeidskultur for å sikre en positiv hverdag der positiv egenskaper fremheves og anerkjennes.
  • Delegasjon og tillit
    • I Norge har vi en stor grad av tillit som bygger på en del felles verdier. Hvis vi i tillegg får til en felles forståelse av mål, roller og regler, har vi en organisasjonskultur der ledere kan delegere oppgaver og ha tillit til at oppgavene utføres på best mulig måte. Gitt at man har et mangfold av personer i de ulike teamene, som også inkluderer forskjellighet i erfaring, kunnskap, kognitiv stil og nettverk, da har man de beste forutsetninger for håndtering av kompleksitet nederst og ytterst i organisasjonen. Da vil få en organisasjon som håndterer kompleksitet raskt og innovativt uten byråkratiske forsinkelser. Og, det er vel det vi ønsker?

Hvor skal du starte?

Jeg håper med dette at mine utdypende refleksjoner kan være til nytte for deg som leder. Hva skal du starte med?  Min oppfordring for å fremme mangfold er å begynne med det som er enkelt, koster lite og gir mye nytte. Da begynne toget å rulle og man får erfaringer sammen om hva som leder til suksess. Da kommer det flere med. Det blir mer kraft, flere ideer og mange ulike aktiviteter vil forsterke hverandre.

Lykke til!

Om forfatteren

Bjørn Z. Ekelund er fast skribent for tilt.work. Han er psykolog og står bak Diversity Icebreaker.

Fant ikke noen innlegg.

Coaching-teknikker for prosjektledere

Coachende prosjektledelse

En coach-veteran avslører nyttige teknikker spesielt tilrettelagt for deg som leder prosjekter.

Dette kurset gir deg grunnleggende coaching-verktøy som er anvendelige i mange situasjoner. I kurset lærer du gjennom teori og øvelser som gir deg håndfast kroppslig læring. Kurset er et samarbeid mellom tilt.work og Computerworld Academy.


Abonnement på coaching

Abonnement på coaching

Gi dine medarbeidere tilgang på personlig og profesjonell vekst og utvikling med et fleksibelt abonnement på en eller flere av våre profesjonelle coacher.

Les mer

Våre nyhetsbrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev.

"*" obligatorisk felt

Navn*

PrivacyTech

Som medlem i PrivacyTech-nettverket blir du en del av en gruppe likesinnede profesjonelle som er opptatt av GDPR, personvern, compliance og tech. Med Eva Jarbekk – en av Norges fremste eksperter på området – som fasilitator.

Partners in tilt

Vårt nettverk av “kloke hoder” (team tilt) med en bærekraftsagenda.

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

På forsiden nå

Diagnose: Kan brukes til alt

Diagnose: Kan brukes til alt

|
Å kunne mer om det meste enn de fleste høres bra ut. Men i et ekspertdrevet arbeidsliv kan "multitalent" klinge mer som en diagnose.
Skal vi gni det inn, eller ikke?

Skal vi gni det inn, eller ikke?

|
De gangene jeg som barn kom over en liten rift på en tapetvegg eller i et klesplagg, var det utrolig fristende å pirke litt, og se om jeg kunne få løs en bit til, eller lage hullet litt større. Jeg hadde ikke noe ønske om å ødelegge, jeg ville bare se hva som skjedde.  
Født som leder?

Født som leder?

|
Blir man født som leder? Eller kan det læres? Jeg trodde ikke dette var et tema lenger. Jeg tok feil.
Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

Bare 200 meter til: Små steg gjør store fremskritt

|
Hva er likheten mellom en polfarer, deg og dine ansatte?
Olivias verden

Olivias verden

|
KI er et fantastisk verktøy, og det blir mer fantastisk for hvert minutt. Fint for oss, stort sett. Men hvordan vil Olivia (8 måneder) sitt voksne liv se ut?
Darwin, dating og dommedag

Darwin, dating og dommedag

|
Det går en rød tråd fra Simen Velle til armageddon. Men det er ikke kvinnekampen som har skylda. Ei heller datingappene. Det er Darwin.
Snyltekapitalismen

Snyltekapitalismen

|
De har sugd seg inn i verdiskapningen i det meste som foregår på planeten. Nå begynner de å spise av velferdssamfunnets grunnmur også.
vektorgrafikk eldre i aktivitet

Farvel til alderismen. Eldre som livsbejaende, verdiskapende borgere

|
Den offentlige samtalen har et sterkt fokus på eldre som et problem og en kostnad. Skal vi snu samtalen til å handle om eldre som en livsbejaende ressurs, må det en holdningsendring til – også hos eldre.
Du skal få din lønn i vaffeljernet

Du skal få din lønn i vaffeljernet

|
Den ultimate lederutfordringen: Det eneste du kan tilby av motivasjon er vafler. Tusenvis står i det hver dag.

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.