tilt | Signert | Bjørn Z. | De 7 faktorene som skaper arbeidslyst

De 7 faktorene som skaper arbeidslyst

1. desember 2022 @ 07:00

I sum handler dette om det gode liv, tilfredshet, glede og motivasjon.
Av Bjørn Z. Ekelund

Jeg vokste opp med en far som hver gang han var på apoteket stilte spørsmålet til damen bak disken; «Har dere piller mot arbeidslyst?»

Hans humoristiske innslag i hverdagen var noe av det som bidro til at det var høyt under taket på hans arbeidsplass. Nå har jeg for første gang møtt arbeidslyst-begrepet anvendt seriøst. Det skjer i en rapport fra arbeidstakerorganisasjonen KRIFA, en organisasjon hvis visjon er «å skape opplevd god arbeidslyst hos den enkelte, i alle faser av arbeidslivet.».

KRIFA – en spennende arbeidstakerorganisasjon

KRIFA er etablert i Danmark i 1898 og har i dag 190.000 medlemmer, men bare 2000 i Norge. Organisasjonen har arbeidet systematisk med arbeidslyst-begrepet i mange år. Dette var interessant for meg, ikke fordi min far brukte begrepet i humoristiske øyeblikk, men fordi jeg skrev min hovedoppgave i psykologi i 1983 om hvordan man kunne måle «psykologisk livskvalitet» og hvordan dette hang sammen med nære relasjoner, arbeidsliv og samfunnsdeltagelse.

Hva er psykologisk livskvalitet?

Psykologisk livskvalitet rommet begreper som lykke, tilfredshet og mening. I mitt dypdykk forsto jeg at «happiness» i engelsk språk kunne oversettes med «lykke». Men, «lykke» i USA var mye mer grunnleggende og varig. I Norge var «lykke» en kortvarig og flyktig følelse. Hos oss brukte vi begrepet «glede». Jeg fant ikke et tilsvarende ord med en slik indre dybde i engelsk språk. En viktig lærdom for meg var at ord som skulle avspeile den positive følelsen hadde ulik betydning i ulike kulturer. Dette gjorde meg enda mer interessert i hvordan KRIFA satte ord på arbeidslyst.

Den norske KRIFA-organisasjonen, med organisasjonsutvikler Christian Otto Ruge i spissen, har sammen med SMB Norge gitt Respons Analyse oppdraget med å finne ut hva som er viktigst for å fremme arbeidslyst. Over 1900 personer har svart på undersøkelsen.

Jeg vil fremme to hovedelementer fra rapporten. Det ene handler om hvordan man i dette arbeidet har tydeliggjort og definert arbeidslyst. Det andre handler om hva som skaper arbeidslyst og rangeringen av disse faktorene. Dette er spesielt relevant for oss som arbeider for å skape en moderne arbeidsplass der personlig utvikling og dannelse bidrar til økt produktivitet og innovasjon i virksomheter.

Hva er arbeidslyst?

I KRIFA-undersøkelsen defineres arbeidslyst med 6 spørsmål som lyder slik: 

  • Føler du glede ved arbeidet ditt?
  • Føler du deg motivert til å gå på jobb?
  • Er arbeidsplassen din, generelt sett, et godt sted å jobbe?
  • Hadde du en bra dag på jobben forrige arbeidsdag?
  • Ser du frem til neste gang du skal på jobb?
  • Er du i det store og det hele fornøyd med jobben din?

I sum handler dette om det gode liv, tilfredshet, glede og motivasjon. Spørsmålene er enkle, tydelige og lette å forstå, og de dekker bredden av psykologisk livskvalitet i arbeidslivet. Dette vekker tillit hos meg som tror at god empirisk forskning kan bringe oss framover. Min arbeidslyst synes å være trigget. Jeg arbeider meg videre i rapporten for egen maskin.

I sum handler dette om det gode liv, tilfredshet, glede og motivasjon.

Faktorer som skaper arbeidslyst

Det andre elementet i rapporten som er av mer praktisk art, handler om hva og i hvilken grad ulike komponenter i arbeidslivet skaper arbeidslyst. Her er det fremhevet 7 ulike faktorer. De 7 faktorene beskrives slik:

  • Mening:
    • Opplevelsen av å bruke arbeidslivet på noe meningsfylt, et dypere formål.
  • Mestring:
    • Følelsen av å kunne beherske situasjonen, at man strekker til og er kompetent.
  • Balanse:
    • Mellom oppgaver og tid nok til å løse dem, og balansen mellom jobb og fritid.
  • Kolleger:
    • Våre anerkjennende relasjoner til kolleger på arbeidsplassen.
  • Resultater:
    • Måloppnåelse alene og sammen med andre.
  • Ledelse:
    • En leder som vi har tillit til, og som har gode faglige og sosiale ferdigheter.
  • Medbestemmelse:
    • Å kunne bestemme selv hvordan, når og med hvem vi skal løse oppgavene våre.

Kort fortalt fanger disse 7 komponentene sentrale elementer fra motivasjons- og sosialpsykologi samt sentral forskning innenfor ledelsesfaget. Men, innunder disse dimensjonene ligger det også et menneskesyn der mennesket per definisjon er skapende, fellesskapssøkende og målrettet. Arbeidet er en naturlig aktivitet. Det er ikke noe man primært gjør for å oppnå noe annet (skaffe midler til å leve et godt liv).

Innunder disse dimensjonene ligger det også et menneskesyn der mennesket per definisjon er skapende, fellesskapssøkende og målrettet.

Her gjenfinner jeg KRIFA sin visjon som har et sterkt fokus på mennesket. Jeg kjenner også igjen de elementer i skandinavisk arbeidsliv som gjør at vi i internasjonale sammenhenger har gode kort på hånden når vi forteller entusiastisk og stolt om vårt humanistisk orienterte arbeidsliv. Jeg ser også en forståelse av medarbeidere som er i tråd med hva som er viktig i moderne, innovative og tillitsbaserte organisasjoner.

Hvordan rangeres de 7 faktorene?

Forskerne ved Respons Analyse har identifisert i hvilken grad de ulike 7 faktorene bidrar til arbeidslysten. Resultatet blir fremstilt gjennom denne talende illustrasjonen:

Illustrasjon fra rapporten God arbeidslyst. Indeksrapport 2022.

Mening

Mening er faktisk den faktoren som har aller størst effekt på arbeidslysten blant norske arbeidstakere i vår studie. Dette resultatet bringer meg tilbake til samtaler jeg hadde under arbeidet med psykologisk livskvalitet der mening ble lansert som et alternativ til lykke og tilfredshet. Argumentene den gang var at det er viktig at mennesker har en positiv opplevelse av sammenheng, en sammenheng der man hørte til og bidrar til noe større enn en selv. Mening handler også om formål og hensikt. Dagens unge stiller seg disse spørsmålene, både til seg selv og til de organisasjonene de vurderer å arbeide for. De unge tilter kravene til arbeidsgiver i retning av en mer overordnet hensikt. Ofte med spørsmål om sosialt og klimarelatert bærekraft.

Mestring

Mestring er rangert som nummer to. Allerede på 60-tallet lanserte psykologien det å oppleve seg kompetent som en viktig motivasjonsfaktor. Senere ble det innlemmet inn som et viktig element i det å håndtere stress. Enda senere ble det en del av den positive FLYT-opplevelsen. Spesielt viktig i denne tradisjonen er fokuset på den psykologiske opplevelse av kontroll med utfordrende oppgaver.

Kollegial anerkjennelse

Kollegial anerkjennelse er nummer tre. Dette avspeiler hvor viktig sosiale relasjoner er på arbeidsplassen. Min oppfatning er at dette er viktigere i arbeidslivet i Skandinavia enn i mange andre land. Fellesskapet i teamet som utgjøres av kolleger på samme nivå, er en av de viktigste identitetsfremmende arenaer. Derfor er anerkjennelse av kolleger sentralt for oss. Manglende anerkjennelse leder til frykt for formell og uformell eksklusjon. Og, vi mennesker er ikke skapt for å være alene. Vi skaper oss selv i dialog og samhandling med andre.

Balanse

Nummer fire handler om balanse i livet. Dette gjelder både i forhold til tildelte oppgaver og tid og kompetanse til å utføre oppgavene på en tilfredsstillende måte. Og, det gjelder i forholdet mellom dedikasjon til arbeid versus tid til familie og privat liv. I sammenheng med moderne organisasjoner der delegasjon og frihet fremmer arbeidslyst, så handler dette i økende grad om medarbeidernes egen evne til å begrense tidsbruk og engasjement til arbeidet. Grenseløse arbeidsplasser der medbrakt PC kan brukes for å arbeide uavhengig av tid og sted, gjør at selvdisiplin blir sentralt for varig motivasjon i forhold til organisasjonen man arbeider for.

Medbestemmelse

Medbestemmelse er den femte viktigste faktoren. I Skandinavia ble adgangen til å delta og ha innflytelse når beslutninger som angår den enkelte fastsatt som et grunnleggende menneskelig behov på 70-tallet. I starten handlet dette om formelle samtaler mellom partene i arbeidslivet. Etter hvert har det blitt en integrert del av gode relasjoner mellom ledere og medarbeidere. I moderne organisasjoner ligger kunnskapen, les produksjonsmidlene, i medarbeideres hode. Derfor kan man ikke lykkes i moderne organisasjoner uten at medarbeidere bruker sitt intellekt på en motivert måte.

Resultatoppnåelse

Resultatoppnåelse er den nest siste faktoren. Hvis man oppnår mål i løpet av hverdagen blir man mer motivert og mer positiv overfor arbeidsplassen, kollegene og lederne. Dette er helt i tråd med målsetting som en motivasjonsfremmende faktor. Det ligger som et sentralt grunnlag i all målstyring i organisasjoner. Men, for den enkelte medarbeiders arbeidslyst er det oppnåelse av mål som en selv kan forholde seg til, som er sentralt.  

Ledelse

Nederst på rangstigen kommer ledelse. Dette står i kontrast til mye internasjonal forskning som peker på relasjonen til nærmeste leder som en av de mest sentrale faktorer for lojalitet og tilfredshet på arbeidsplassen. Kanskje er dette et uttrykk for en skandinavisk anti-autoritær holdning. Kanskje er det uttrykk for at vi ikke tilskriver ledere ansvar for de resultater vi selv skaper når vi har etablert mening, opplever mestring, får anerkjennelse av kolleger, blir inkludert i beslutninger og opplever å lykkes med gode resultater. Kanskje er det fordi at nordmenn flest er godt fornøyd med sine ledere og derfor dukker det ikke opp som en viktig faktor som beskriver forskjeller mellom respondentene i denne analysen. Uansett er det en viktig påminning om involvering av den enkelte medarbeider i den sosiale organiseringen av arbeidet. Og, at ledere er de som gjennom en tilrettelegging av en slik prosess kan utgjøre en sentral forskjell.

Gode spørsmål for lokale svar

I denne rapporten legges det et rammeverk med ulike områder som bør være i fokus på enhver arbeidsplass der man ønsker å styrke arbeidslysten. Forfatterne av rapporten fremhever at selv om de har identifisert en rekke faktorer som er viktig for arbeidslyst i sitt empiriske materiale, så er det de riktige spørsmålene og de lokale svarene på hver arbeidsplass som er sentrale: Hvordan kan vi – på arbeidsplassen vår – oppnå en større følelse av mening i arbeidet? Hvordan sikrer vi – hos oss – best mulige rammer for en balanse mellom en spennende karriere og et givende familieliv? Hvordan kan vi sammen, med økt fokus på god arbeidslyst, skape bedre arbeidsplasser i Norge?

Denne rapporten føyer seg inn i en rekke ulike forskningstradisjoner om hva som skaper et godt arbeidsliv. Fokus på forskning som et grunnlag for å fremme synspunkter passer godt inn i dagens evidensbaserte endringskultur. I denne rapporten er det spesielt defineringen av arbeidslyst og de gode veiledende resultatene av analysene som er det jeg er mest imponert over. I tillegg til dette er det spennende med en arbeidstakerorganisasjon som tydelig setter menneskelige verdier utover lønn som sentralt. Rapporten er skrevet på en lettfattelig måte og med grafiske illustrasjoner som i seg selv skaper lyst til å lese videre. Har du lyst – har du lov.

Rapporten kan du selv laste ned og lese i detalj her.

Våre ukebrev

Her kan du melde deg på et eller flere av våre ukebrev. Du kan melde deg av eller endre hva du mottar via lenker i epostene.

"*" indicates required fields

Navn*

Fant ikke noen innlegg.

tilt.møteplasser

Relasjonsintelligens på jobb
Kulturbygging med MOT
7. februar 23 15:00

Kulturbygging med MOT

Mellomlederrollen
14. februar 23 15:00

Mellomlederrollen

Litt klokere 21. februar
21. februar 23 15:00

Litt klokere 21. februar

Litt klokere 28. februar
28. februar 23 15:00

Litt klokere 28. februar

Litt klokere 7. mars
7. mars 23 15:00

Litt klokere 7. mars

Siste artikler

Del dine tanker om denne artikkelen

0 Comments

Submit a Comment

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

På forsiden nå

Relasjon og intensjon: Den mystiske relasjonsintelligensen

Relasjon og intensjon: Den mystiske relasjonsintelligensen

|
Har relasjoner en separat bevissthet? Har de en egen vilje? Drømmer de? Besitter de kunnskap ukjent for de som er i relasjon? Kan relasjoner snakke?
kvinner i ledelse

Fra rekruttering av kvinner til mestring av mangfold

|
Kvinners deltagelse i arbeidslivet er en suksesshistorie for det norske samfunn. Nå skjerpes kampen for å få flere inn i styrerommene.
Hvordan bli en bærekraftig leder?

Hvordan bli en bærekraftig leder?

|
Skal vi få et bærekraftig samfunn, trenger vi bærekraftige ledere. Hva er det?
Hva verdens mest informerte «toppleder» tenker om bærekraftig ledelse

Hva verdens mest informerte «toppleder» tenker om bærekraftig ledelse

|
I en serie intervjuer med norske ledere og toppledere utforsker vi begrepet «bærekraftig ledelse». Først ut er en sentral, berømt og velinformert leder, for tiden uten formelt lederansvar.
transfaglighet

Kunsten å jobbe på langs og på tvers

|
Ut av denne smeltedigelen av inntrykk, argumenter, spørsmål og ulike faglige plattformer, kan det komme løsninger ingen av oss hadde evnet å tenke fram på egenhånd.
mest lest i 2022

Disse artiklene ble mest lest i 2022

|
En artikkel om styrke og sårbarhet ble den mest leste i 2022.
Myten om at hjernen er en muskel

Myten om at hjernen er en muskel

|
Hjernen er ikke en muskel. Den blir ikke sliten av å tenke. Den blir sliten av hvordan du tenker.
easee og bedriftskultur

Når grådigheten overgår kjærligheten

|
Gründer Jonas Helmikstøl er opptatt av å forsyne verden med el-bil-ladere, samtidig som han vil skape en ny kultur, preget av selvstendighet og omsorg.
kickoff

Klar for avspark (Men hvor er ballen?)

|
For 16 år siden var det kickoff for et produkt som har endret verden totalt. Gode kickoff kan gjøre en stor forskjell. Hvordan blir de gode?

Pin It on Pinterest

Share This

Del dette

Delt glede er dobbelt glede. Del dette med ditt nettverk.