Skal man styrke mulighetene for å trekke ut en positiv sammenheng mellom etnisk mangfold og lønnsomhet, må man vite hvor man skal henvende seg for å få gode råd. Hvilke mangfoldsstrategier fungerer? Hvilke fungerer ikke? Hva og hvor er de mulige fallgruvene?

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) har stått som oppdragsgiver når tre forskere ved Institutt for samfunnsforskning og Arbeidsforskningsinstituttet har levert en rapport om «Sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet i norske virksomheter». (Umblijs, Drange og Orubupa, 2022). Jeg omtalte rapporten i en tidligere artikkel på tilt.work – Nybrottsarbeid om etnisk mangfold og lønnsomhet.

Et uttalt ønske er at rapporten «skal gi myndighetene og organisasjoner et grunnlag for å utvikle tiltak og tjenester rettet mot arbeidsgivere som skal styrke mangfoldet og mangfoldsarbeid i sine virksomheter.» (side 14).
Men hvor finner man de gode rådene? En løsning er å gå til de miljøer som jobber kontinuerlig og praktisk med ulike mangfoldsstrategier. «Vi er OSS» er et slikt miljø.

Konkrete eksempler og publiserte artikler

– Vi er OSS jobber aktivt med å identifisere og dra nytte av de mange styrkene ved en mangfoldig arbeidsplass. Ikke minst jobber vi med å gjøre mangfoldssatsing til noe de ansatte kjenner på kroppen, fremfor å bare se det skrevet i en strategi, sier prosjektleder Hannah Christin Lerfaldet.

Hun understreker at for å lykkes med faktisk å løfte mangfoldet trengs en helt egen type kompetanse. Og det trengs hoder som tør prøve ut nye metoder. – Vi er OSS er en sånn gjeng, sier Lerfaldet. Vi kommer tilbake til konkrete eksempler fra Vi er OSS i slutten av artikkelen.

Et annet sted man naturlig søker til for å finne de gode rådene, er publiserte artikler. ISFs rapport har litteraturgjennomgang som sin første del. Utfordringen med publiserte artikler er at de ikke gir de ferskeste og mest innovative løsningene. I publiserte artikler finner vi det som er mulig å dokumentere på en solid måte, som regel mange år etter at de gode ideene er formulert.
La meg illustrere dette med utgangspunkt i to eksempler som ennå ikke har rukket fram til publikasjon i høy-kvalitets internasjonale tidsskrifter.

Hvor finner vi god kunnskap?

Jeg har siden 1993 ledet konsulentselskapet Human Factors AS. Vår innovasjonsstrategi har vært å samle erfaringer fra mange ulike type organisasjoner og bearbeide erfaringer gjennom dokumentasjon og refleksjon i samarbeid med akademiske miljø. Håndtering av forskjellighet i team, med fokus på etnisk mangfold, faglige og personlige forskjeller, har vært vårt viktigste hovedområde.
Når konsulentselskap av vår karakter er på sitt beste, bidrar vi med oppdatert kunnskapsformidling og erfaringsdeling på tvers av virksomheter og sektorer. Vi har derfor et potensial for å være i front med nye ideer og ny praksis.

I ISF-rapporten etterspørres det mer eksperimentelle studier. Dette er et ønske vi også deler. Vi har erfart at dette er lettest å få det til i undervisningsinstitusjoner. Det stedet hvor vi har lykkes best er i et samarbeid med Hebrew University i Jerusalem. De har studenter som avspeiler det etniske mangfoldet av arabere, jøder og innvandrere. De har anledning til å gjennomføre kontrollerte eksperimenter med samme type kull hvert år. I 2013 begynte vi et årlig samarbeid med dem med bruk av Diversity Icebreaker som en intervensjon for ca 100 studenter fordelt på 4 klasser. Det eksperimentelle design baserte seg på å gi ulike oppgaver og målinger før og etter intervensjonen. Gradvis bygges det opp ny kunnskap og en større empirisk database. Målet er å kunne publisere en artikkel på høyt akademisk nivå.

Så langt har vi kommet langt nok til å presentere resultater på en akademisk konferanse i 2018 (Arieli et al, 2018). Konklusjonen her er at Diversity Icebreaker-intervensjonen øker positive følelser, oppmerksomhet på andre og tillit. Slik skapes et klima av psykologisk trygghet som fører til økt kvalitet på individuell kreativitet og økt vilje til å komme med forslag til forbedringer (voice). Konklusjonen her er helt i tråd med hva vi har erfart de siste 15 årene i vår egen praksis. Dette forskningsarbeidet fortsetter med det formål å øke bredden på målinger og en replikasjon i et ikke-student miljø. Deretter håper vi at det kan lede til en internasjonal publikasjon av en slik kvalitet at kunnskapen kan regnes med i akademiske litteraturstudier.

En del av kjernekompetansen

I den siste delen av ISF-rapporten presenteres tre ulike argumenter og strategier knyttet til etnisk mangfold som man kan finne i norske virksomheter. Det å bidra til en bedre integrasjon av innvandrere er en argumentasjon for å bidra til et bedre samfunn. Det å ha innvandrere i arbeidsstokken legitimiterer dialog og samhandling også med nye grupper i samfunnet. Men, en av anbefalingene i denne kvalitative delen av ISF-rapporten er viktigheten av at etnisk mangfold blir en del av kjernekompetansen, at begrunnelsen og praksisen ved etnisk mangfold er inspirert av et lærings- og integreringsperspektiv. Dette er sjeldent forekommende i Norge og ellers internasjonalt.

Det å bidra til en bedre integrasjon av innvandrere er en argumentasjon for å bidra til et bedre samfunn

Vi har mange akademiske institusjoner som kunder, spesielt akademiske institusjoner innenfor ledelse og økonomi. I de siste 20 årene har antallet internasjonale studenter ved disse institusjonene økt betraktelig. Det har også vært en stor andel kinesiske studenter som har hatt andre idealer for undervisning og læring. Det har vært utfordrende for stjernekandidater fra hjemlandet å lykkes i et annet lands akademisk kultur. En av våre akademiske samarbeidspartnere mente dette bare kunne møtes ved at de lærte seg den nye kulturen tilhørende det land de var kommet til. En annen institusjon, IESEG i Frankrike, stilte seg spørsmålet hvordan en slik stor mengde av internasjonale studenter kunne bidra til en ny målsetting og ideal for institusjonen, en målsetting og et ideal som kun var mulig under forutsetning av en stor mengde internasjonale studenter. Dette er en problemstilling som kan lede til en endret kjernekompetanse i virksomheten. Det er en slik problemstilling som illustrerer endring av kjernekompetansen i et lærings- og integrasjonsperspektiv.

IESEG tok kontakt med oss i 2014 og ba oss om å dele med dem vår kompetanse og arbeidsmetodikk for samarbeid på tvers av etnisitet. Vi demonstrerte for dem Diversity Icebreaker som et konsept som kunne brukes for å bevisstgjøre individuelle forskjeller relevant for samarbeid og læring. Diversity Icebreaker gir deltakerne en skåre for sin preferanse for hvordan man foretrekker å behandle informasjon når man samarbeider i grupper. Deltakerne får en skåre på Rød, Blå og Grønn. Fargene er tydelig komplementære og utfyller hverandre til en større helhet. Det lages da et inkluderende mangfoldsspråk der ingen ekskluderes. Dette er i kontrast til etnisitet, fag eller kjønn – der man enten er på innsiden eller utsiden. Det gir anledning til å drøfte ulike mangfoldskategorier og hvordan de best bør håndteres.

Kulturell intelligens

Vi delte også med dem vår kompetanse om kulturell intelligens. I 2008 – 2011 var jeg med i et forskningsprosjekt ledet av David C. Thomas ved Simon Fraser University i Vancouver i Canada (Thomas, et al, 2012). Vi definerte Kulturell Intelligens og utviklet en metode for å måle denne kompetansen. En versjon av dette måleinstrumentet ble brukt for å gi feedback til studentene og måle endring over tid.

IESEG utviklet da et undervisningsopplegg for begynnende studenter og masterstudenter der de ble gitt en undervisning som ga dem et diplom for «kompetent til å samarbeide og lære i en flerkulturell kontekst». Basis for undervisning var erfaringsbasert læring med Diversity Icebreaker, kulturell intelligens, læringsstiler, team-arbeid og personlig utvikling. Dette introduksjonsprogrammet har blitt en fast del av IESEGs tilbud i til studentene.

IESEG endret ikke bare oppstarten av undervisningen slik at det etniske mangfoldet av studentene skulle bli en styrke for læringsmiljøet. De ga en tilsvarende opplæring til ansatte. Deretter startet de en involvering av samtlige ansatte, ca 400 personer, i en prosess som ledet til en strategisk reformulering av virksomhetens mål. Visjonen som vokste ut av denne strategien betydde å forlate ideen om å utdanne studenter til klassiske økonomer til fordel for en visjon som lyder slik: Empowering Change Makers for a Better Society.

Ikke på listen over publiserte artikler

IESEG har hatt en positiv vekst på mange områder de siste årene. Dette har vært presentert på diverse konferanser. I de siste årene har vi også samlet mye empiri om utviklingen av kulturell intelligens hos studentene gjennom året. Vi har begynt å analysere dette i forhold til Rød, Blå og Grønn. Internt er det diskusjoner om hvordan det pedagogiske opplegget fremmer eller ikke-fremmer utvikling av kulturell intelligens i forhold til ulike bakgrunnsvariabler. Vi har begynt å presentere noe av disse resultatene på konferansen, men har ennå ikke hatt tid og ressurser til å skrive en fullverdig høy-kvalitets akademisk artikkel. Men, det er ambisjonen.

Jeg har illustrert disse to casene fordi de er konkrete eksempler på det som etterspørres i ISF-rapporten. Det er også eksempler som ikke når opp når listen for innsamling av erfaringer baserer seg på publiserte artikler. Det viser at det tar mange år fra gode idéer ender ut i publiserte akademiske artikler av høy kvalitet. Imidlertid er ikke idéene bak disse prosjektene dårlige og lite relevante. For virksomheter som ønsker å være i front er det viktig å finne dagsaktuelle løsninger som kan bidra til å en bedre strategisk posisjon i framtiden som forutsetning for større lønnsomhet og vekst.

Ulike problemstillinger

Hvilke kunde-problemstillinger arbeider vi med i dag som kan være til inspirasjon?

En av våre kunder redefinerer sin mangfoldsstrategi der etnisk mangfold er kun av flere dimensjoner. Virksomheten har kjerne i Oslo, som er en by med et stort etnisk mangfold. Men, selskapet har også aktiviteter i ca 10 ulike nord-europeiske land. De ser på dette mangfoldet som et grunnlag for ytterligere globalisering av sine aktiviteter. De ser på tydeliggjøringen av en ny mangfoldstrategi for å fremme et omdømme som bidrar til at fremtidige søkere i større grad er mangfoldsvennlinge ambisiøse, kompetente og velutdannede. I så måte kommer man inn i en positiv selv-forsterkende mangfoldsprosess. Dette image ser vi også tydelig markedsført i mange av de internasjonale IT- og konsulentselskap.

En annen av våre kunder er en internasjonal organisasjon som arbeider med mer enn 100 lands politiske prosesser for å mestre klimautfordringene. De definerer mangfold, inkludering og likeverd som sentrale verdier for å kunne være raskere og mer fleksible. Det siste er nødvendig for å kunne betjene en kompleks omverden preget at mange aktører med ulike verdier, posisjoner og faglighet. Samtidig arbeider de under et sterkt tidspress. Dette er eksempel på hvordan intern kultur er tilpasset strategisk behov.

Konsulentmiljø som unike kunnskapsmiljø

Jeg har nevnt konsulentmiljø som mulige steder for å utvikle en spesifikk kompetanse. I det siste året har vi bidratt med vår inkluderingskompetanse til et miljø i Oslo som har som formål å fremme kulturelt mangfold på norske arbeidsplasser. Dette er en gruppe som heter Vi er OSS og som i hovedsak består av første og andre generasjons innvandrere. Ønsket vårt er at slike miljø kan være en unik fargeklatt i det norske samfunn og utvikle en rekke ulike erfaringer fra ulike organisasjoner. Vi trenger offensive miljøer med raske læringssløyfer. Vi må satse på at den høye tillit vi har i det norske samfunn gjør oss raskere til å lære av hverandre på tvers av organisasjoner, fag og kulturer.

Prosjektleder Hannah Christin Lerfaldet sier det slik: – Rådene for mangfoldssatsing er mange. Men dessverre er det mye som gjøres bare for å sjekke av et punkt for bedriften. Skal man lykkes med mangfoldssatsing må man innse at det faktisk behøves en helt egen kompetanse.

Vi er OSS jobber med konkrete, dagsaktuelle prosjekter. Et slikt prosjekt oppsto under koronapandemien, hvor det ble avdekket et informasjonsgap mellom etnisk norsk befolkning og enkelte grupper innvandrere. Spørsmålet Vi er OSS stilte seg var: 

Hvordan kan vi nå ut med informasjon om nasjonale regler/restriksjoner til de innvandrerne som kommer fra land hvor det er lite tillit til staten?

– Vi er OSS så på hvem innvandrerbefolkningen faktisk stoler på, vi søkte å definere hvem som var rollemodeller i eget miljø, forklarer prosjektleder Hannah Christin Lerfaldet. Med dette som hovedfokus engasjerte Vi er OSS sentrale personer i ulike innvandrermiljøer i Norge som delte informasjon om smittevernregler og vaksine til sine venner, familie og bekjente.

– Effekten av prosjektet viste seg ved at antallet innvandrere som tok vaksine økte markant. De hadde fått anbefalingene av noen andre enn staten, av noen de hadde tillit til, fortelle Lerfaldet.

Mer attraktiv bydel

Et annet prosjekt Vi er OSS har vært involvert i handlet om å gjøre en bydel mer attraktiv for boligkjøpere ved å fokusere på mangfoldet i området.

– I forbindelse med utbyggingen av nye boliger i en av Oslos bydeler så Vi er OSS på hva som rører seg i området for å forstå hvilke utfordringer som kunne skremme vekk mulige kjøpere. Mye ungdomskriminalitet gjorde at området opplevdes som utrygt og med et manglende fellesskap. Vi er OSS så derfor på hvordan ungdommene kunne bli en del av selve løsningen ved å foreslå relevante tiltak for utvikling av bydelen – der ungdommene selv bidro, sier Lerfaldet. Ved å blant annet involvere ungdommen mener Vi er OSS at det vil skapes en følelse av eierskap og tilhørighet, og at attraktiviteten vil øke.

Eksemplene over viser at konsulentmiljø som Vi er OSS er fremoverlente og besitter praktisk kompetanse om etnisk mangfold og lønnsomhet i et samfunnsperspektiv. Det er nettopp slike konsulentmiljø som kan bli det stedet i framtiden der man søker oppdaterte og relevante gode råd for fremtidens mangfoldsstrategier.