Kollegasamtaler bør inngå som en naturlig del av å skape et godt arbeidsmiljø og være like selvfølgelig som medarbeidersamtaler.
Behovet for et godt arbeidsmiljø har i flere tiår vært høyt på agendaen i de fleste virksomheter. Det forutsetter at alle bidrar og tar sin del av ansvaret hver dag – året rundt. Vi vet også at gode samtaler er helt nødvendige for å oppnå forventningsavklaring, engasjement og ansvarliggjøring.
Medarbeiderundersøkelser og -samtaler har lenge vært viktige elementer i en god medarbeiderprosess og som ingredienser i godt lederskap. Likevel er det mange som opplever medarbeiderundersøkelser og -samtaler som tidstyver eller et pliktløp. Etter min erfaring skyldes dette fire sentrale faktorer:
Fire faktorer for å mislykkes
- Sviktende oppfølging
- Det legges ned mye arbeide i undersøkelser og samtaler, men oppfølging av resultatene og tiltakene blir ofte ikke prioritert i den operative i hverdagen.
- Lite synergieffekt
- Medarbeiderundersøkelsen og samtalene behandles som to ulike hjelpemidler og har også ofte lite synergi med andre deler av HMS-arbeidet i virksomheten. Helhetsbildet mangler.
- Målefeil
- Medarbeiderne motiveres av ulike grunner. Det som betyr mye for en medarbeider, betyr kanskje lite for en annen. Gjennomsnittsbetraktninger er derfor til liten nytte.
- Dessuten påvirkes måleresultatet av medarbeiderundersøkelsen i betydelig grad av medarbeiders «dagsform». Kari kan ha en virkelig god dag mens Ola kan være i dårlig humør av grunner som: Arbeidspress, kollegialt miljø, private forhold osv.
- Foreldet syn på hva godt lederskap er
- Dette fører bl.a. til at medarbeidernes delaktighet og ansvarlighet for arbeidsmiljøet undervurderes, selv om vi godt vet at det blir skapt av helheten.
Gjennom mitt virke i Kompetanseunion har jeg utviklet en stor, innholdsrik verktøykasse. Men i denne artikkelen vil jeg gjerne belyse punkt 4; Foreldet syn på hva godt lederskap er.
Hva er godt lederskap?
Selv om lederen har et særskilt ansvar, kan selvsagt ikke et godt arbeidsmiljø verken besluttes eller delegeres. Hver enkelt medarbeider har derfor et ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø både for seg selv og sine kolleger – hele tiden. Arbeidsmiljøet er en ferskvare og bør prioriteres hver dag.
For å oppnå godt lederskap, er det ett spørsmål som er viktigere enn noe annet:
«Hvordan skape et arbeidsmiljø hvor medarbeiderne føler seg trygge?»
Denne tryggheten, psykologisk trygghet (Prof. Amy Edmonson, Harvard), er nøkkelen til å frigjøre ansvar, kreativitet, læring, og handlekraft for bl.a. å sørge for troverdig forventningsavklaring. Psykologisk trygghet kjennetegnes av et klima hvor folk er komfortable med å:
- Dele bekymringer og feil
- Vise «svakheter»
- Stille spørsmål når man er usikker
uten frykt for å:
- Bli ydmyket
- Bli sett ned på
- Bli avvist
For å oppnå denne tryggheten, er den gode samtalen mellom leder og medarbeider en selvfølge. Men; samtalen mellom kolleger er også helt avgjørende.
Vårt humør og energi har en stor smitteeffekt på andre – det er ikke til å komme utenom. Derfor bør vi stille oss spørsmålet: Hvordan kan jeg smitte andre slik at det skaper både trygghet og engasjement?
Kollegasamtaler bidrar til engasjement og selvledelse
I dag har overvekten av medarbeidere forventning om å kunne påvirke sin egen arbeidssituasjon. Samtaler mellom kolleger er et viktig tiltak for å bygge den organisasjonskulturen som ivaretar medarbeidernes behov for påvirkning. Medarbeidere ser sin rolle i helheten – og tar ansvar for den.
Eksempler på hva som kan oppnås i kollegasamtaler:
- Avklare felles utfordringer og muligheter
- Stimulere hverandre til økt engasjement og idéutveksling (Faren for silo- og gruppetenking reduseres)
- Avklare om det er noe vi kan hjelpe hverandre med
- Forebygge og evt. oppklare misforståelser
- Avklare forventninger til hverandre
Kollegasamtaler skjer mellom to personer. Disse kan enten ha samme leder – eller hver sin leder. Dermed kan de også på en konstruktiv måte utveksle sitt syn på lederskap og hvordan de kan støtte sine ledere.
To personer med hver sin kontekst
Det er nyttig å snakke ut om det som kan fremstå som ulike oppfatninger eller forestillinger hver enkelt har i samme organisasjon. Ofte vil man bli overasket over hvor ulikt man tenker om f.eks. lederskap, prioriteringer og målsetninger – og ikke minst hvordan man ser på seg selv og andre.
Vi trenger flere levende samtaler. Spesielt viktig er dette siden vi i den senere tid har utstrakt bruk av hjemmekontor. Ved at vi har flere samtaler og jevnlig, god kommunikasjon blir det mye enklere å oppnå en god arbeidskultur i virksomheten. Vi får en «Som avtalt-kultur»
