Er du leder, har du vært gjennom noe av det tøffeste man kan oppleve i en karriere. Fasen fra å være et ubeskrevet blad, i beste fall møtt med nysgjerrighet, men like ofte skepsis, til å være den udiskutable lederen, er svært krevende med store utfordringer både for den nye lederen, de som skal ledes av henne og organisasjonen.

Jo høyere lederstilling vi snakker om, jo mer krevende. 

Ytterste alvor?

Prosessen som ledet fram til at du fikk lederjobben ble kanskje ledet av et eksternt rekrutteringsbyrå. De hundretusenvis, kanskje million pluss kronene arbeidsgiveren la i utvelgelsesprosessen, signaliserte at dette er noe de tar på ytterste alvor.

Og ja, kanskje de tar rekrutteringen på alvor, men av en eller annen grunn tror og/eller agerer de fleste arbeidsgivere som at jobben er gjort når kontrakten er signert. 

Det er ikke engang begynnelsen. 

«Et lederskifte er tiden, fasene og prosessene fra en leder slutter til en ny leder har vært i stillingen i minumum et år», definerer lederskifte-guru Frode Dale begrepet.

Lederskifteprosessen startet altså allerede da beslutningen om at tidligere leder skulle fratre var tatt.

Men den delen av prosessen ble ignorert. 

Så signerte du kontrakten, og det ble stille. Gjennom oppsigelsestiden i din gamle jobb hørte du lite eller ingenting fra din kommende arbeidsgiver. Samtidig gikk du inn i ditt eget ingenmannsland. Du hadde sagt opp en jobb, men ennå ikke startet i den nye jobben.

Da dagen kom og du møtte opp for første dag i ny jobb, ramlet det skjeletter ut av skapene omtrent i samme øyeblikk som du fikk nøkkelkortet. 

Skjelettene i skapene

Du oppdaget kanskje at det var to interne søkere som på ingen måte ønsket deg vel. Du som kom utenfra, og tok fra dem deres «rettmessige» mulighet til forfremmelse. 

Du oppdaget kanskje at lederteamet ditt på ingen måte var beredt til å stanse opp og ønske deg velkommen. Det var et team i fart, og du måtte overta rattet i fart. 

Du oppdaget kanskje at den lederen du overtok etter ikke helt hadde sluppet taket i det samme rattet, selv om vedkommende nå var i en rådgivende stilling uten personalansvar. 

Du oppdaget kanskje at det som ble beskrevet som en ekspansiv og ungdommelig kultur bestod av mennesker på randen av utbrenthet.

Du oppdaget kanskje også at de første 100 dagene du så for deg som «nådetid» — en periode hvor du kunne finne deg til rette i din nye rolle og bli kjent med organisasjonen — bare ble 10 dager. 

I det hele tatt oppdaget du mye, og mye var bra og mye var ubehagelig overraskende.

Lederens leder sitt ansvar

Et lederskifte er en prosess hvor selve rekrutteringen bare er en liten del.

Ansvaret for denne prosessen ligger hos lederen den nye lederen skal rapportere til. 

Det er et lederansvar veldig få ledere tar på alvor.

De outsourcer store deler av prosessen til HR og eksterne rekrutteringsbyråer. Og, med eller mot bedre vitende, tar de verken utfasingen av den gamle lederen eller innfasingen av den nye på alvor. 

Vi skal snakke om dette temaet på ukens «Litt klokere» ettermiddagsmøte.

Frode Dale, en av de få som har spesialisert seg på dette feltet i Norge, har en kort innledning om temaet.

Resten er, som vanlig i disse møtene, opp til deg og de andre deltakerne. 

Les mer og meld deg på her.

Les også: De første 100 dagene som leder